Открытые вопросы на собеседовании: типы, примеры

Собеседование – это отличная возможность для компании познакомиться лично с потенциальным кандидатом на должность, уточнить моменты, указанные в его резюме. В ходе него можно выявить не только то, есть ли у кандидата нужные знания и опыт, но и его личностные качества. Чаще всего HR-специалисты задают открытые вопросы на собеседовании.

Типы открытых вопросов

Открытые вопросы подразумевают подробные развернутые ответы. Они требуют вовлечения знаний, умений, опыта респондента. Существует несколько типов открытых вопросов. Их можно чередовать, чтобы интервью было естественным и непринужденным. Различают:

• поведенческие;
• ситуационные;
• анекдотические;
• на выявление мотивации;
• о компетенции;
• заключительные.

Ниже рассмотрим каждый из них подробнее с примерами.

Поведенческие вопросы

Поведенческие открытые вопросы на собеседовании позволяют работодателю понять, как именно потенциальный работник справлялся с различными сложностями на предыдущем трудовом месте, в стрессовой ситуации. Например, можно попросить описать случай из жизни. Варианты таких вопросов:

1. Какой была самая серьезная ваша ошибка за все время работы в прошлой компании? Удалось ли вам ее исправить? Если да, то как?
   
2. Можете ли вы рассказать о том, как решили какую-то проблему на прежней работе, которая не входила в ваши трудовые обязанности?
   
3. Можете ли вы рассказать о ситуации, в которой вы приняли рискованное решение и оно себя не оправдало?
   
4. Расскажите нам о цели, которую вы не смогли достичь. Как вы на это отреагировали, как справились с этим?
   
5. Бывали ли у вас на прежнем месте работы ситуации, когда клиент требовал переделывать работу полностью? Расскажите о том, как вы выходили из положения, какое приняли решение.

Стоит обращать внимание на то, как именно кандидат описывает ситуацию. Он может отвечать так, чтобы показать свои сильные стороны, или же пытаться переложить ответственность на других. Важно знать, доводилось ли ему предпринимать активные и результативные действия по разрешению нестандартного случая.

Ситуационные вопросы

Работодателю данный тип вопросов помогает получить информацию о том, как соискатель может повести себя в определенной ситуации. Например, при конфликте с клиентом или коллегами, проблемах на работе. Варианты таких вопросов:

1. Предположим, клиент ведет себя агрессивно, отказывается платить. Каковы ваши действия?
   
2. Что вы сделаете, если узнаете, что один из ваших сотрудников регулярно оскорбляет другого?
   
3. Если вы узнаете о нарушении дисциплины в вашем отделе среди подчиненных, как будете действовать?
   
4. Предположим, что поставщик не смог вовремя привезти определенные продукты, срочно необходимые к фуршету. Ваши действия?
   
5. Если вы поймете, что к концу рабочего дня не успеваете доделать несколько небольших деталей по проекту, как поступите?

Не стоит увлекаться слишком оторванными от реальности ситуациями. Лучше всего проводить собеседование, имея в арсенале несколько вопросов, касающихся возможного развития событий на конкретной должности. Ситуационные вопросы покажут, готов ли человек принимать активное участие в разрешении проблем, вести себя спокойно и взвешенно, выстраивать коммуникацию с коллегами и руководством. Особенно важно последнее, когда необходимо найти сотрудника на удаленку. Ведь необходимо, чтобы они вовремя сообщали о проблемах, оставались на связи, но не дергали весь офис по мелочам. UP business ведет подбор удаленных сотрудников с учетом нюансов этого формата работы, что позволяет быстро найти квалифицированных и мотивированных кандидатов на должность.

Заказать подбор удаленных сотрудников

Вопросы о компетентности

Данный тип вопросов позволяет уточнить, действительно ли у соискателя, откликнувшегося на вакансию, есть соответствующие опыт и знания. Примеры открытых вопросов на компетентность на собеседовании:

1. Расскажите о том, чем вы занимались на своем последнем проекте. Чем именно вы гордитесь в проделанной работе, каковы были ваши достижения?
   
2. Можете вспомнить свой самый первый проект? Удалось ли вам с ними справиться? Как бы вы подошли к нему сейчас?
   
3. Расскажите о долгосрочном проекте, которым вы руководили. Как именно вы убеждались, что все идет как нужно?
   
4. Когда у вас накапливается слишком большой объем задач, как вы поступаете?
   
5. Как именно вы предпочитаете действовать, если понимаете, что в коллективе назревает конфликт?

Такие вопросы позволяют понять, сталкивался ли кандидат с теми проблемами, задачами, о которых заявляет в своем резюме. Эти вопросы очень важны для собеседований на руководящие должности. Требуется уделить им особое внимание и в случае, если в планах наем людей в отдел продаж. Или в сходные сферы, где крайне важен опыт и компетенции в работе с определенными продуктами и нишами. Если нужно формирование целой команды, целесообразнее всего заказать у UP business построение отдела продаж под ключ. В этом случае специалисты подберут тех соискателей, которые имеют релевантный опыт, похожи по темпераменту и разделяют ценности компании.

Вопросы по выявлению мотивации

Открытые вопросы по выявлению мотивации на собеседовании предполагают выяснение, что именно движет потенциальным кандидатом при принятии важных решений. Они способны дать информацию и о том, готов ли соискатель расти, повышать свой профессионализм. Примеры открытых вопросов на собеседовании на выявление мотивации:

1. Как вы считаете, почему люди увольняются?
2. Что для вас стало толчком для поиска новой работы?
3. Можете ли вы описать работу своей мечты?
4. Как думаете, что работает лучше: наказание или поощрение?
5. Планируете ли вы продвигаться по карьерной лестнице? Если да, то кем вы себя видите через 5 лет?

Многие из этих вопросов каверзные, поэтому соискатель нередко при ответе на них показывает те качества, которые изначально не планировал раскрывать. Например, если он утверждает, что самая главная причина смены места работы – невысокая зарплата, это может говорить о его высоких финансовых притязаниях. А для некоторых сфер это может означать, что соискатель не настроен на долгосрочное сотрудничество.

Анекдотические вопросы

Анекдотические вопросы помогают разрядить обстановку, понять, насколько соискатель понимает профессиональную лексику и суть процессов. В ряде случаев это позволяет определить творческий потенциал, выделить людей с нестандартным мышлением. Варианты таких вопросов:

1. Если бы вы были героем сказок, то каким?
2. Каково ваше отношение к воровству?
3. Что в заявке заставило бы вас посмеяться?
4. Вы моете руки перед тем, как передать бумаги в соседний отдел?
5. Если бы вы были кошкой, какие задачи вы бы взяли на себя в нашей компании?

Вопрос может быть смешным или нелепым, или намеренно содержащим ошибку в применении того или иного термина, который должен быть хорошо знаком кандидату. Он может показать его компетентность, чувство юмора, находчивость. Но не стоит увлекаться с применением таких вопросов. Рекомендуется использовать не более 1-2 за все собеседование, чтобы кандидат не счел компанию странной.

Заключительные вопросы

Позволяют получить наиболее полное впечатление о разговоре. Как правило, такие вопросы касаются выбора конкретной компании, карьерного роста, умений самопрезентации. Примеры таких вопросов:

1. Почему вас привлекла именно наша компания?
2. Рассматриваете ли вы прямо сейчас другие предложения о работе?
3. Почему мы должны нанять именно вас?
4. Какой ваш навык выделяет вас среди других соискателей?
5. Когда вы готовы приступить к работе?

С помощью этих вопросов можно выяснить, видит ли кандидат свои сильные стороны, внимательно ли он отнесся к самой вакансии и факту собеседования. Например, шаблонные фразы на вопрос о привлекательности компании могут говорить о том, что человек не интересовался деятельностью фирмы, или что он рассматривает сразу много вакансий. И не проявляет повышенного интереса к тому, чем ему предстоит заниматься на рабочем месте в данной организации.

Открытые вопросы: особенности их использования

Важно учитывать не только то, что именно говорит кандидат, но и как он это делает. Ведет ли себя уверенно, спокойно, или волнуется, пытается замять какие-то вопросы.

Желательно, чтобы открытые вопросы были четкими, не уводящими кандидата в пространные абстрактные рассуждения. Оптимально, если они касаются непосредственно его опыта, обязанностей на предполагаемом месте работы, личностных качеств. Можно чередовать их с простыми закрытыми вопросами, чтобы беседа не была очень напряженной.