Подбор удалённых сотрудников

— А удаленных менеджеров можете нанять? — спрашивает Ольга, чья компания занимается полиграфией.

— Можем, а вам зачем именно удаленные? — отвечаю я.

— В смысле «зачем?». Продавать конечно. — с непониманием в голосе отвечает Ольга.

— В смысле — удаленные то зачем? У вас же отдел штатных сейчас сидит.

— Ну мы бы хотели попробовать.

— А пробовали уже удаленных самостоятельно нанимать?

— Пробовали, но не получаются — отваливаются.

— Ольга, если ответа на вопрос «Зачем» у вас нет, то удаленные вам не подойдут. Мороки с подбором и внедрением достаточно, первых 5-10 удаленных сотрудников ваш руководитель потеряет — наша эмпирическая статистика. На тестовую работу, чтобы остался один, надо будет вывести сотрудников 5–7 — оно вам надо?

***

Если у вас есть ответ на вопрос «зачем?» то ниже найдете практику подбора удаленных продажников.

 

Оставьте заявку

Наш совместный вебинар с SuperJob, где рассказываем, как собрать удаленную и эффективную команду продаж

Тема удаленных сотрудников и удаленного отдела продаж в частности актуальна стала последнее время, просто потому что:

1. Появились простые и доступные технические средства организации работы с удаленными сотрудниками — удобные, дешевые CRM системы, IP-телефония, всевозможные онлайн-АТС, которые позволяют перенаправлять звонки на удалённых сотрудников;
2. Сейчас достаточно непростое время для бизнеса, которое убивает все неэффективные бизнес-системы, бизнес-структуры. И в это время, как, в прочем, и в любое другое, чем эффективней ваш бизнес, тем проще жить и зарабатывать. Как говорит один из наших клиентов «Динозавры вымерли первыми». Пришло время для подвижных и гибких бизнес-структур, способных быстро переключаться с неэффективных каналов на прибыльные. И удаленные сотрудники — классный шаг, одна из возможностей, чтобы снизить затраты на персонал. А вес зарплатного фонда в общих затратах компании значителен, особенно в малом и среднем бизнесе.

Зачастую удаленным отделом продаж понимается штатный отдел продаж, расположенный где-нибудь в Брянске, так как сотрудники «удалены». Мы сейчас говорим о том удаленном отделе продаж, в котором сотрудники раскиданы по всей стране (и странам СНГ, например) и вы их никогда не видели и не увидите.

Задачи, которые можно решать удаленными сотрудниками

Задачи которые хотят решать предприниматели удаленным отделом продаж различны:

• Продавать, продавать и продавать. Это основной запрос на удаленный отдел продаж и удалённых менеджеров по продажам.
• Тестировать гипотезы. Так, например, делаем мы — тестируем все гипотезы по продаже различных продуктов и услуг разной целевой аудитории. Один удалённый сотрудник за неделю может сделать от 500 до 1500 звонков в зависимости от качества клиентской базы, особенностей продукта и бизнес-процесса продажи продукта. Отдел из 3х сотрудников и руководителя сделает 1500-5000 звонков, что зачастую более чем достаточно, чтобы протестировать гипотезу. В реальном мире сроки умножаются на 3. Удаленные сотрудники — достаточно дешевый способ протестировать идею, штатный сотрудник, в зависимости от вашего региона, будет стоить в 1,5-4 раза дороже.
• Удалённо работать из любой точки планеты. Работе с удаленными сотрудниками нужно учиться — это параллельная реальность со своими законами. Но, научившись, у вас появляется возможность выстраивать работу независимо от места — работать с удалёнными сотрудниками можно из дома, аэропорта, с пляжа или из сауны. Ну или и офиса, как вам нравится. Особенно актуально это для малого бизнеса — когда быть собственником бизнеса очень хочется, но пока получается лишь работать в своей компании, тогда уж работать в комфортных для себя условиях в той точке планеты, в которой вам захочется. Таким же образом можно выстраивать работу и со штатными сотрудниками, но, повторюсь, на удалённых сотрудниках это получается быстрее, просто потому что по-другому не работает.
• Снижать затраты на сотрудников. Ценник, достойного менеджера по продажам в Москве начнётся от 70 000 руб/мес + затраты на организацию рабочего места. Зачастую на этот же функционал можно нанять так же более чем достойного удалённого сотрудника за 35 000 руб/мес, не платить за офис и экономить более чем вдвое.
• Быстро получать результат и масштабировать позитивный опыт. Зачастую вселенная подбрасывает нам, предпринимателям, отличные возможности, которыми надо пользоваться сейчас. Скорость ввода новых удалённых сотрудников позволяет этими возможностями пользоваться — если задачи не архисложные и их можно прописать по понятным шагам для сотрудников. Так, например, даже с учетом того, что там мы в UP business нанимаем 2-8 штатных менеджера по продажам достаточно быстро — в среднем за 18 дней, но есть способы которые позволяют нанять и протестировать удалённых сотрудников за день. Я не говорю что все нанятые сотрудники останутся и с завтрашнего дня принесут прибыль — не все так просто, и текучка высокая и учить продавать и работать с клиентами нужно будет так же, но если нужно решить задачу сегодня или вчера, то это чуть ли не единственный способ.

Стоимость работы удалённых сотрудников

Сотрудники, которых мы нанимаем для себя и для наших клиентов, получают по итогам от 15 000 до 50 000 руб — в зависимости от функционала и успехов в работе. Мы не работаем с «дешевыми» людьми — это очень условный показатель, но, тем не менее, мы платим рыночные и, иногда, даже несколько выше рыночные деньги сотрудникам. Просто потому, что нам нужны сотрудники, которые приносят прибыль, а это должны быть адекватные, компетентные и приятные люди — такие стоят денег.

Но, всё же, стоимость удалённых сотрудников дешевле штатных на 30-80% по ряду причин:

1. У вас есть доступ к сотрудникам в любой точке планеты. Сотрудник может находится в самом отдаленном уголке нашей страны, например, в удалённом городе России где средняя зарплата по городу составляет 20 000 рублей. Вообще, средняя зарплата в конце 2015 по России составляла ~ 30 000 рублей  — это с учетом бюджетников, нефтедобывающих городов и всех тех, кто получает зарплату «в белую». Если же реальные зарплаты смотреть, то ~25–30 000 руб. — реальный уровень зарплат в РФ. Так же есть возможность выхода на рынки русскоговорящих сотрудников в СНГ. Так, например, мы активно привлекаем удаленных сотрудников из Украины, где средняя зарплата в 2015 году была ~5600 гривен, сейчас курс немножко скачет, но это всё-одно составляет порядка 12–13 000 рублей. Подобный порядок зарплат сотрудники получают работая полный день в офисе.
2. Порой удалённые сотрудники готовы получать меньше, просто за счёт того, что для них является преимуществом работа из дома — появился ребенок или есть родственник, за которым нужен уход.
3. Возможность работать людям с ограниченными возможностями. Мы вообще всех под одну гребёнку проводим — поблажек у нас никому нет. Одно время у нас в компании работал сотрудник, который, как я потом случайно узнал, был инвалидом. А с ограниченными возможностями найти работу, на сколько мне стало известно, достаточно непросто — работал достойно.

Проблемы при организации работы удаленных менеджеров по продажам

1. Очень мало успешных кейсов — крайне мало компетентных людей в нашей стране, которые хоть как-то смогли организовать удаленный отдел продаж и он бы стабильно работал в плюс. Не у кого спросить, как это сделать, нет примеров, нет литературы, нет информации в интернете. Непонятно вообще что делать.
2. Непонятно как нанимать удалённых сотрудников. Например, Headhunter только совсем недавно — в конце 2015 года добавил графу «удаленная работа», раньше вообще такого не было, то есть вы не могли разместить вакансию на удаленного сотрудника — такой физической возможности не было. Обязательно нужно было прикреплять вакансию к какому-нибудь конкретному городу. То есть, мало того что никто не знает как нанимать удалённых сотрудников, так еще и даже средств по поиску удаленных сотрудников нет.
3. Непонятно, как управлять и контролировать удаленных сотрудников. Вообще будут ли они работать, и если работают, то как оценивать их эффективность. На месте нет, как проследить выполнение задач, как понять — работает сотрудник или филонит.
4. Трудности в технической реализации. Какими сервисами пользоваться, какие CRM системы подойдут, нужна ли  SIP-телефония и, вообще, что это, онлайн-АТС. Есть масса технических особенностей, которые, если вы ранее не сталкивались с удалённой работой — непонятно как реализовывать.
5. Неясно, сколько платить сотрудникам и как платить. В день написания этой статьи обратился потенциальный клиент, который  хотел нанять 10 удаленных менеджеров по продажам:— А на какие условия нанимаете, если не секрет?
   — Ну у нас чистый процент, без фикса. // Почему так делать не стоит объясняется в отдельной статье.
   — Окей, кто-то уже работает так у вас сейчас?
   — Нет, все уходят, никого не можем нанять.
   — А давно нанимаете?
   — Больше месяца.
   — …
   Люди не понимают что удаленные менеджеры по продажам — это не бесплатные мифические сотрудники, работающие за воздух. Это те же штатные сотрудники, только физически не присутствующие рядом, и у них должна быть такая же система мотивации — вменяемая, мотивирующая, понятная, прозрачная, с понятными перспективами. К системе мотивации удаленных сотрудников подход должен быть даже ещё более щепетильным, потому что штатный то рядом — вы и так можете ему рассказать, и так все видит: тут посмотрел, тут спросил. С удаленными сотрудниками такой подход не прокатывает — могут со следующего дня уйти с работы и не брать больше трубки — вы даже не узнаете, почему ушел.
6. Крайне высокая текучка — более 50%. То есть вы договорились с сотрудником на работу, а он не вышел. Или вышел, но работает так, как вас не устраивает, или не получается у него результат получить, или … еще масса причин.

Шаги по организации работы с удалёнными сотрудниками

1. Детально прописать ключевые этапы работы сотрудника. Для того, чтобы удалённые сотрудники начали эффективно работать им нужны подробные и понятные инструкции, ведь единственный способ быстро проверить сотрудника — дать ему тестовую работу. Если вы каждый раз каждому сотруднику будете рассказывать что ему делать, с какой стороны подходить к клиенту и что говорить — выйдет крайне трудозатратно. Поэтому приходит осознание что необходимо готовиться к выходу удалённых сотрудников — нужны конкретные и крайне понятные инструкции. По-практике в малом бизнесе очень редко когда прописаны инструкции по выходу сотрудника в работу, в среднем бизнесе чаще — процентов до 40 примерное, но зачастую это такие инструкции, которые написаны не людьми для людей, а непонятно кем и для чего.
2. Подготовить свою компанию к подбору персонала. Подготовка компании к подбору сотрудников — одна из основных задач, которая решит больше половины проблем. Большинство компаний подходят к масштабированию в формате «главное в драку ввязаться, а там видно будет. Были бы люди».
3. Подготовить техническую часть работы. Подготовить и протестировать связку между CRM, онлайн-АТС и SIP телефонией. Мы работаем с amoCRM, onlinePBX и Mango telecom уже около 2х лет — до этого пробовали различные CRM системы — Fresh office, Мегаплан, Скорозвон, Shugar CRM, Bitrix24 —  итоге остановились на amoCRM сразу после того, как был обновлен дизайн в 2014 году. АТС и SIP операторы не так важны, если будут обеспечивать стабильность связи. Мы пробовали немного решений, поэкспериментировали с SIP-операторами и выбрали того, где больше понравилась поддержка, удобство онлайн-кабинета и стабильность работы. Ценник у всех очень похож.Наши CRM АТС и SIP телефония
4. Провести диагностику коммерческого блока компании. Это, по-сути, нулевой этап, который я бы порекомендовал вообще во всех случаях — диагностику, если она не занимает более часа и вы, как собственник или ТОП-менеджер, адекватно смотрите на свою компанию, в большинстве компаний вам проведут бесплатно.

Пример, по поводу того, как к нам обращалась компания, с просьбой провести тренинг по продажам — я уже приводил, к тренингу по продажам мы всё же пришли, но только через полтора года планомерных работ по систематизации и выстраиванию коммерческого блока и после найма более чем 15 штатных и удалённых сотрудников. Но как первый шаг — была проведена диагностика, потому как «ставить диагноз по фотографии» — первый признак низкокомпетентного шарлатана. Иногда и правда, бывает типовой кейс, который не требует долгого разбирательства, но даже в этом случае практика, когда ТОП-менеджер или собственник ставит своей компании корректный «диагноз», более чем редка.

Если это все сделать, то 80% всех проблем уйдет на задний план.

Какие документы нужны для старта работы с удалёнными сотрудниками

Когда ты начинаешь работать с удаленными сотрудниками приходит понимание, что начинать работу и получать результат можно только имея максимально понятные  прописанные инструкции. Итак, какой минимальный комплект документов нужен, что бы начать эффективную работу с удалёнными сотрудниками:

• Информация о компании — цели, ценности, миссия;
• Информация о продукте — что продаём, почему именно это, чем лучше конкурентов;
• Информация о клиентах — кто покупает наш продукт, портрет целевой аудитории, что важно нашим клиентам, почему они покупают именно нас;
• Технические аспекты работы — как работать, какие кнопки нажимать, какие не нажимать;
• Скрипты продаж и записи успешных звонков — как эффективно начать работу, не придумывая велосипед;
• Бизнес-процесс продаж — кто за что отвечает и как работать на пересечении зон ответственности;

То есть, нужна простая и понятная книга продаж. Почему то при работе со штатными менеджерами по продажам необходимость подробного описания аспектов работы не всегда очевидна, а вот с удаленными сотрудниками, но эта необходимость становится очевидной с первой минуты работы.

Инструкции, которые мы готовим перед внедрением удалённых сотрудников — все документы упаковываем в единый документ — книгу продаж

Как нанимать удалённых сотрудников

1. Нанимать удалённых сотрудников кадровым агентством или через компанию, занимающуюся подбором удалённых сотрудников

Если есть деньги — откровенно лучше заказать у сторонних компаний — стоит ли вам на своих ошибках приобретать за своё же время опыт по подбору удалённых сотрудников? Правда умелых подрядчиков мало а компетентных компаний, которые могут еще и проконсультировать по организации работы удалённых сотрудников — вообще нет. Если есть и вы знаете такие — буду очень вам благодарен, если вы пришлёте информацию о них на info@UPinc.ru. По-факту на рынке вообще отсутствуют компании по организации удалённого отдела продаж, кроме нашей компании. Смотрите маркетинговое исследование HR-компаний. Хотя технологии не секретные — мы тоже когда-то с нуля начинали. Просто времени на создание удаленного отдела продаж потратили массу, да и разочарований было огромное количество — более-менее сносно у нас заработала только третья партия удалённых сотрудников, тогда ими еще я сам напрямую управлял. После экспериментировали с организацией управления и в итоге пришли к модели, где руководитель отдела продаж штатный, а сотрудники — удалённые. Времени ушло масса, а с потерянным временем были и потери денег.

 

Дешевле заказать у нас, чем наступить на все грабли самому, задаваясь постоянно вопросом «Где же найти удаленного менеджера по продажам?

2. Поиск удаленных сотрудников на биржах фриланса

Первый вариант — самый быстрый, но один из самых трудозатратных — использование площадок для поиска помощников, моментальных бирж труда: «Work-zilla», «Richmother», «fl.ru».

Как искать удалённых сотрудников на биржах фриланса

Необходимо подготовить и разместить задание, назначить цену за выполнение. Мы пробовали разный ценник для первого тестового задания на удаленных сотрудников, но удобнее всего будет назначить стоимость задания в пределах 500–700 рублей за, например, 200 звонков. В зависимости от погоды, настроения, температуры на улице и фазы луны, вы получите разное количество откликов. Из них мы выбираем максимально адекватных с максимальными рейтингами, если это возможно, либо самых настойчивых, которые очень хотят выполнить задание. Для каждого из отобранных соискателей отдельно создаем уникальное задание. Так удобнее. На той же «Work-zilla», например, можно получить пять откликов от желающих выполнить заказ и дать каждому свое уникальное задание.

Как должно выглядеть тестовое задание при подборе удалённого сотрудника

Тестовое задание — это инструкция, в которой содержится:

• Вводные данные для старта работы — описание задачи;
• Вся необходимая программная часть — как установить SIP телефонию, как проверить качество звука, как работать в CRM системе (если есть) и так далее;
• Описание мотивации сотрудника — за что и как получает деньги;
• Описание продукта / услуги, целевой аудитории (ЦА), преимуществ продукта / услуги, почему ваш продукт покупает ваша ЦА;
• Методология работы —  скрипт и ответы на возражения ЦА;
• Система отчетности — как отчитывается по клиентам, что и в каком виде отправляет по итогам работы.

Всё это сопровождается вашей аппаратной и программной поддержкой — в идеале — настроенным отдельным номером SIP телефонии с настроенной IVR (голосовым приветствием), доступами в CRM или таблицы отчётности в Google Sheets и отдельный чат в Hangouts, Telegram или Skype.

Цель этого задания — посмотреть людей в работе.

Вы отдельно списываетесь с этим человеком, продаёте работу и перспективы,  договариваетесь на выполнение задач: «Вот тебе тестовая задача, инструкция что делать, инструменты для работы». Тестовые звонки можно вести и в простой табличке Google Sheets а с соискателями, успешно выполнившими тестовое задание  дальнейшую работу уже стоит планировать в CRM.

Таким образом, за неделю получается протестировать до 20-30 сотрудников, и одного-двух из них взять на работу.

Конечно, это не подходит, если у вас какие-то невероятно сложные продажи, либо у вас нет подходящего для тестирования продукта или нет подходящей клиентской базы. Очевидно, что давать клиентскую базу с тёплыми клиентами или пытаться сразу продать дорогие продукты на тестовое задание не стоит — тестовое задание стоит рассматривать исключительно как тестовое задание, на котором сотрудники могут и будут делать ошибки.

То есть нужна база, которую вы можете позволить себе испортить и front-end продукт — посадочный продукт для клиентов.

Нужно дать базу, которую можно испортить, потому что они её испортят 100%. Дать возможность продать то, что точно продается, чтобы вы могли их проверить, получив промежуточный результат. Например, это может быть:

• Дешевая или бесплатная услуга;
• Приглашение на бесплатный или дешёвый мастер-класс;
• Заполнение анкеты маркетингового исследования;
• Просто сбор обратной связи от клиентов на b2c рынке.

Пример

Однажды таким способом мы делали маркетинговое исследование — дали кандидатам большой кусок базы, и они сделали каждый больше 200 звонков. При этом до старта работ мы протестировали ту же базу и тот же скрипт своими проверенными сотрудниками и получили результаты, с которыми мы сверяли эффективность работы соискателей, выполняющих тестовое задание. Так, максимальное количество собранных анкет с 200 звонков у проверенного сотрудника — 5. На эту цифру мы оглядывались, когда оценивали результаты работы. Так, девушка собравшая 7 анкет получила работу. А с соискателями, которые не смогли собрать и 1й анкеты мы сразу же распрощались.

Преимущества поиска удалённых сотрудников на фриланс-биржах

Главное преимущество этого метода — скорость. Это возможность, имея готовую инструкцию, разместить задание за 15–20 минут и через час уже получить первый промежуточный результат работы. От момента размещения вакансии (это можно назвать вакансией) до момента окончания тестового периода  проходят всего сутки. Это гениальная, уникальная штука, которой вы больше ни на одном рынке не увидите. То есть в обычной ситуации нужен месяц на то, чтобы протестировать и нанять штатного сотрудника — или день, чтобы нанять и протестировать удаленного.

Насколько эффективен подбор удаленных сотрудников на биржах фриланса

Если получится конверсия из тестовых заданий 10–20% — это будет очень хорошим показателем. Очень много соискателей, к сожалению или к счастью не справятся с тестовым заданием и вы потеряете время.

Кроме того, не все ищут постоянную работу, поэтому в описании вакансии нужно отдельно указывать, что вы при удачном прохождении тестового периода ищете людей на постоянное трудоустройство.

Минусы использования фриланс-бирж для подбора удаленных сотрудников

Минус этого способа — достаточно большие трудозатраты. Практика показывает, что на общение с каждым из сотрудников вам придется потратить много сил и времени. Возможно, существуют способы внедрить их всех одной группой, но у меня, даже с учетом нашей всей автоматизации, так не получалось.

У всех кандидатов возникает куча вопросов, все начинают писать: «А вот что здесь? Как тут?». Если у вас новая инструкция — готовьтесь, что вам придется ее  переписывать по два, по три раза, добавлять туда скриншоты и видео. Мы обычно сразу записываем видеоинструкции — это последнее ноу-хау, которое очень здорово работает. Видеоинструкция — это обычная запись экрана, мы ее делаем программой faststone capture — выглядит примерно так — вы, показывая свой рабочий стол компьютера показываете соискателю все этапы работы — от настройки телефонии до совершения первого звонка и заполнения отчетности, попутно сопровождая всё комментариями: «Вот запись звонков, которые надо послушать, вот так выглядит рабочая программа, вот так выглядит нерабочая программа. Если у вас MacOS, извините, вы нам не подходите. Если у вас Windows, не забудьте вот здесь нажать еще вот эту кнопочку. И не забудьте позвонить нам и провести тестовый звонок».

Итак, недостатки поиска удаленных сотрудников на фриланс-биржах — большой поток людей, низкая конверсия, чрезмерные затраты времени и энергии.

Наши внутренние видеоинструкции для сотрудников

3. Поиск удаленных сотрудников методом анкетирования

Второй способ — более основательный. Он отчасти дублирует нашу систему группового подбора, но имеет ряд особенностей, которые касаются поиска удаленных сотрудников.

Создание вакансии на сайтах для поиска удаленных сотрудников

Первый этап — это HR-маркетинг: нужно создать вакансию на тех ресурсах, которые позволяют искать удаленных сотрудников. Например, «HeadHunter», «Work.ua», «Avito.ru» (если вы знаете другие HR-порталы с возможностью поиска удалённых сотрудников, напишите нам, пожалуйста).

Итак, размещаем вакансию и получаем отклики.

По непонятной для нас причине в последнее время спрос на удаленную работу снизился, особенно в Украине. То ли из-за политической неудовлетворенности между нашими странами, то ли по какой-то другой причине. И если раньше мы получали 200–600 откликов при поиске удалённых сотрудников, то сейчас получаем в лучшем случае 100, хотя курс рубль—гривна примерно тот же самый. Возможно всё больше компаний нанимают себе удалённых сотрудников, вырос спрос — это лишь моя догадка.

Поэтому мы дополнительно парсим резюме людей, которые готовы работать удаленно, и делаем им рассылку в духе: «Появилась вакансия специально для вас. Удаленный сотрудник колл-центра …».

Анкетирование и тестовое задание для удаленных сотрудников

Второй этап — анкетирование. Мы составляем и рассылаем откликнувшимся анкету, которая выявляет основные компетенции соискателей, нужные нам в работе:

• Сколько часов в неделю, в день готов работать человек;
• Продавал ли он раньше;
• Задаем вопросы по сегменту, в котором он работал — B2C или В2В;
• Задаём вопросы на адекватность соискателя

То есть обозначаем базовые требования, чтобы отсечь неадекватных или тех соискателей, у которых нет минимального необходимого опыта.

После этого прошедшим анкетирование кандидатам мы даем тестовое задание, которое заключается в трех частях.

1. Первая часть также призвана определить степень адекватности (ее можно совместить с анкетой, но конверсия ниже). Задаем вопросы на тему «Изучите продукт и задайте свои вопросы по продукту». Вы удивитесь тому, как этот простой вопрос раскрывает людей и дает понять, что они из себя представляют.
2. Второй вопрос нужен, чтобы выявить продавцов. Может ли человек поставить себя на место покупателя, встать в трехпозиционку продажника. Пример вопроса: «Вы посмотрели на продукт. Какие вопросы могут возникнуть у клиента, когда вы будете ему этот продукт продавать?». Если вы (или тот человек, который проводит отбор) занимались продажами, то по ответу легко определите компетентность соискателя в продажах.
3. Третий вопрос: даем  человеку задание «на подумать», либо «на списать», в принципе это неважно — важно, чтобы человек вложился в ответ. Вопрос: «Вы увидели наш продукт и вы знаете, как выглядит наш клиент (мы даём описание целевой аудитории). Напишите короткий скрипт на одну страницу А4, как вы этому клиенту будете продавать этот продукт». По результату вы поймете, насколько сильно желание человека работать в вашей компании и может ли он включиться и генерировать нужные идеи. И человек, который подключает для написания скрипта всех друзей, родственников, знакомых, которые хоть когда-то продавали, уже достоин вашего внимания.

После этого мы проверяем тестовые задания, их обычно получается немного — при грамотно проведенной работе до 20 ответов. Всего вы получите 30–40 анкет на изначальные 200–400 откликов на вакансию. Из них вычеркиваем неадекватных, затем проверяем тестовые задания и получаем 10–20 итоговых кандидатов. Часть из них вам тоже по каким-то причинам не понравится — их убираем.

Обращаю ваше внимание на то, что необходимо отправить отказы всем, кто не прошел отбор. Это простейшая этика при подборе персонала, прошу вас ей следовать.

Телефонное собеседование как финальный этап подбора удаленных сотрудников методом анкетирования

Третий и финальный этап — собеседование по телефону.

Задача кандидатов — включиться в деловую игру и, используя тот скрипт, который они написали, продать вам продукт.

Ваша задача — отобрать лучших sales’ов. Обращаем внимание на самые важные для продажника параметры:

• Мотивацию;
• Адекватность;
• Компетентность;
• Энергетику — подходит ли вам человек по общению.

Эти 4 пункта — основные при подборе удаленных сотрудников, так же как и при подборе любых других. Все остальное является побочным, вторичным и не так важно.

Плюсы подбора удаленных сотрудников методом анкетирования

Первый плюс этого метода — вы меньше тратите энергии на отбор сотрудников. Вы начинаете работать только с теми, кто хотя бы приблизительно вам подходит. Мы выбираем лучших из тех, кто есть, но зачастую это действительно люди, которые подойдут вам и справятся с теми задачами, которые вы ставите для них.

Второй плюс — люди более адекватные, потому что остальных вы уже отсеяли на анкетах и на тестовых заданиях.

Это долго, намного дольше, чем использовать биржи фриланса. Вместо одного дня вы тратите две недели. Поэтому все зависит от того, сколько у вас времени и какой результат вы хотите получить.

При прочих равных я бы предложил проводить поиск удаленных сотрудников на сайтах вакансий, так как этот способ экологичнее, эффективнее и просто лучше. Вы отобрали компетентных людей, проанкетировали, выбрали и начали работать.

Как правильно мотивировать удаленных сотрудников

Не стоит нанимать удаленных сотрудников без окладной части. Почему — я прошу вас посмотреть в отдельной статье про мотивацию только процентом, это очень частый вопрос, и там он рассмотрен подробно.

К примеру, окладная часть может составлять от 8 до 15–20 тысяч рублей, а все остальное человек добирает процентами, бонусами и KPI. Итоговая ЗП для хорошего сейлза 30–35 000 — это достойные деньги по рынку для удалённых сотрудников. Если супер-продажник и штатный sales вам бы стоил со всеми бонусами 100–150 тысяч, то удаленный sales будет стоить 50–70. Но обычно 35 тысяч — это уровень, на который люди реагируют очень хорошо. Подробнее про формирование системы мотивации…

Когда вам не подойдут удалённые менеджеры по продажам

• Если вы считаете, что удалённые сотрудники — это бесплатная рабочая сила. К нам периодически обращаются компании, которые хотят нанять удалённых менеджеров по продажам на голый процент в новом направлении бизнеса и по итогам месяца платить 10 – 15 000 руб. С такими компаниями мы не работаем, просто потому что задача неосуществима, а её формулировка говорит о неадекватности собеседника на том конце провода. Удалённые сотрудники действительно обходятся вдвое, а то и втрое дешевле штатных специалистов. Но и они не работают за бесплатно и чтобы ваша работа была интересна сильным сотрудникам уровень дохода должен быть как минимум интересен сотрудникам.
• Если вы ищете продажников-суперменов. Зачастую мы получаем запрос на удалённых специалистов с конкретным опытом или образованием и невероятными способностями. Например, менеджер по продажам с аграрным образованием и опытом работы по продаже горшечных изделий. Напомню, что менеджеры по продажам — самая востребованная вакансия из всех. И на 3 предложения о работе приходится 1 менеджер. Даже сейчас в далеко не самое простое в нашей стране время. Если такие сотрудники есть и вам удалось их найти и нанять — считайте это удачей и особо не рассчитывайте повторить этот волшебный опыт.
• Если у вас нет руководителя под новых сотрудников. Или, например, вы сами не готовы эту функцию выполнять. Для того, чтобы у вас через месяц осталось работать 3 адекватных удалённых продажника — нужно нанять 5–6, а еще лучше 7–8 сотрудников. И со всеми ними нужно будет работать. С кондачка вывести сотрудников в поле не прокатит. Новых сотрудников нужно будет обучать, слушать их звонки, отвечать на их вопросы в течении рабочего дня, ставить планы и проверять выполнение и многое другое. Мы пришли к тому, что на управление устоявшимся отделом продаж из 3 сотрудников РОПу нужно 10–15 часов в неделю, но на старте это все 20–40 часов, и если у вас или вашего РОПа их нет, то лучше даже не пробуйте.
• Если вы или ваш РОП никогда не работали в CRM системе и первый раз слышите про SIP-телефонию. Для меня это показатель того, что придётся полностью менять ваше мышление в продажах и вообще работе коммерческого отдела. И это слишком сложный трюк для старта работ с удалёнными менеджерами по продажам. Проще поэкспериментировать на штатном отделе продаж, а уже потом, когда-нибудь, переключиться на удалённых сотрудников.
• Если то, что вы хотите продавать удалёнными сотрудниками вы никогда не продавали. Ну это совсем клиника и дохлый номер. Сначала новое направление продаж — связку между целевой аудиторией, продуктом и способом продаж — стоит тестировать либо уже доказавшему свою эффективность сотруднику, либо тестировать самостоятельно. И только после того, как вы получите первые позитивные результаты, поймёте, что из 100 звонков вы получили 20 подогретых клиентов и 5 потенциальных покупателей, причем 1 уже подписывает договор, то да — можно начинать масштабировать это направление — у вас уже есть записи успешных разговоров, которые можно скриптовать. Во всех остальных случаях — вы просто потеряете время и деньги. Сотрудники которых мы или вы сами наймёте уж точно будут знать ваш продукт хуже, с 95% вероятностью навыки продаж сотрудников будут хуже ваших — как тогда вообще можно будет трактовать результаты пробных звонков, особенно когда результат вас не устроит? Это база плохая? Скрипт ужасный? Продукт не нужный рынку? Или сотрудник бездарный? За такие проекты мы не беремся принципиально и отправляем собственника или ТОП-менеджера делать звонки и получать промежуточный результат.
• Если у вас нет клиентской базы или потока лидов. Клиентская база — это забота отдела маркетинга, но не отдела продаж. Если вы ищете телемаркетологов на холодный прозвон базы, то даже в этом случае базу или поток лидов нужно подготовить вам и вашим маркетологам. Подход «сам ищет себе клиентов в интернете» работал в 2000-х, сейчас сотрудники, которые согласятся на подобную работу будут стоить дорого, их будет трудно найти, а эффективность подобного подхода будет напоминать эффективность «шампуня 3 в 1». По отдельности намного эффективнее.

Не знаете где найти менеджера по продажам для работы удаленно? Оставьте заявку на подбор удалённых сотрудников нам!