Мотивация руководителя отдела продаж

Слабая заинтересованность сотрудников приводит к серьезным финансовым потерям со стороны организации. Особенно если речь заходит о тех, на ком висит ответственность за удержание клиентов и эффективное взаимодействие с другими структурами фирмы. Но грамотно выстроенная мотивация руководителя отдела продаж и его подчиненных способна разительно увеличить результативность деятельности.

Разработка системы мотивации для руководителя отдела продаж

Директора некоторых компаний допускают серьезную ошибку, когда при создании маркетингового отдела не уделяют должного внимания тому, что не всегда личные устремления РОП совпадают с общими целями и интересами. Большинство менеджеров стремятся к собственному финансовому благополучию, но не всегда готовы прикладывать должные усилия и искать нестандартные пути для постоянного развития. Отсутствие у сотрудника, занимающего руководящую должность, мотивации может привести к таким последствиям, как:

• падение выручки от продаж;
• слабая заинтересованность команды в достижении результатов;
• застойная позиция сотрудников и их нежелание обучаться и развиваться;
• текучка кадров;
• потеря клиентов.

И если стимулирование простых линейных работников вопросов не вызывает, то разработка мотивации руководителя отдела продаж может создать сложности. Чтобы обойти все подводные камни, всегда можно обратиться к профессионалам – компании UP business. Опыт работы с различными кейсами позволяет нам справляться с задачами любой сложности. Закажите разработку системы мотивации.

Главные принципы построения эффективной и исправно работающей системы:

1. Прозрачность. Специалист-управленец должен понимать структуру работы и иметь возможность рассчитать самостоятельно свои перспективы и доходы.
2. Прямая привязка к результату деятельности. Размер поощрения должен зависеть от выполнения поставленного плана.
3. Регулярная ревизия. KPI и значимые для работы показатели должны периодически подвергаться корректировкам и пересмотрам.
4. Эффективно работающая система премирования и штрафов.
5. Комплексный подход к построению.

Самые действенные и эффективные для мотивации руководителя отдела продаж – следующие составляющие: оклад, выплаты премий, надбавки за поддержание высокой планки результативности, KPI за осуществление личных продаж, штрафные удержания.

Порядок оплаты работы заслуживает отдельного внимания. Логично выглядит привязка финансовой составляющей заработной платы к коммерческой деятельности компании. Оплата должна состоять из трех основных частей: твердого и мягкого окладов, бонусных выплат или премий. Это делается для того, чтобы качество работы подчиненных вызывало повышенный интерес у начальства. Рассмотрим более подробно каждый перечисленный способ.

Твердый и мягкий оклад

Главной мотивацией в работе руководителя отдела продаж являются финансы и достижение поставленных целей. Это достигается, в том числе, за счет правильного выстраивания расчетов за его труд. По мнению экспертов по мотивации персонала, размер твердого оклада не должен превышать 50 % от общего дохода РОПа. Некоторые специалисты настаивают даже на показателе в 40. В то же самое время, мягкий или плавающий оклад рекомендуется привязать к выполнению ключевых показателей KPI. Основная задача стабильной части зарплаты – гарантировать базовый «фундамент», а у премиальной – стимулировать качественное выполнение обязанностей и рост продаж.

Премия за выполнение и перевыполнение плана продаж

Основная задача и направление деятельности руководителя отдела продаж – достижение поставленного плана по реализации услуг или продукции организации. Премия должна быть рассчитана, исходя из коэффициентов выполнения. Например, если выполнение поставленных отметок составляет менее 80 процентов, то в выплате бонусов может быть отказано. А перевыполнение поставленных задач приведет к удвоению. Эксперты рынка рекомендуют при назначении размера премиальной части отталкиваться от оклада. Как пример мотивации руководителя отдела продаж – за сделки свыше заданных значений назначить выплату 0,020% от их суммарной стоимости.

Надбавка за по постоянное выполнение плана

Чтобы сохранить высокий уровень выполнения поставленных задач и достижения показателей, бонус можно разбить на несколько различных уровней. Например, выплату по окончании месячного периода и доплату при сохранении значений во второй и последующий. В качестве действенной мотивации директора по продажам можно предложить выплату бонусной части в размере 20 000 рублей в том случае, если два месяца подряд будет заключено не менее 10 договоров поставки товаров. При этом в первый месяц размер премии оценивается в 15 000 рублей. Путем расчетов персонал понимает, что в случае падения показателей сотрудники недополучат 35 000 рублей.

Личные продажи РОПа и KPI

Эффективное управление невозможно без демонстрации личного примера. Поэтому иногда РОПу приходится работать не только над составлением стратегий, но и проводить сделки с привилегированными клиентами компании, выезжать на заключение контрактов с высокими показателями конверсии, решать производственные задачи. В этом случае необходимо определить, как руководство компании будет оценивать эту деятельность. Наиболее оптимальный выход – внедрение действенного KPI. Например, можно включить в него результативность деятельности всего отдела и каждого сотрудника в отдельности. Главное – не ставить высокие значения бонусов за личные сделки, в противном случае о коллективе и развитии придется забыть.

Штрафы и удержания

Мотивировать могут не только выплаты, но и практика удержания финансов в случае выявленных нарушений. Главное, использовать этот инструмент с умом и не переусердствовать. Штрафовать руководителя отдела можно за доказанные ошибки в отчетных документах и недочеты при организации трудовой деятельности продажников. Основное правило, которым должен руководствоваться собственник бизнеса – справедливость, так как найти толкового РОП не так-то просто. Хотя обращение в рекрутинговую компанию UP business снимет все вопросы, связанные с подбором руководителя отдела продаж. Опыт работы и применение различных современных инструментов позволяет нам закрывать даже самые непростые вакансии. Получите стоимость подбора специалиста.

Заказать подбор руководителя отдела продаж

Примеры мотивации руководителя отдела продаж

Проработка качественной системы стимуляции деятельности специалиста – долгий и сложный процесс. Для его лучшего понимания рассмотрим пример kpi в системе мотивации руководителя отдела продаж. При определении метрик учитываются параметры результатов работы всего коллектива и каждого сотрудника индивидуально. Если 8 из 10 менеджеров успешно выполнили поставленные цели, то эффективность РОПа оценивается высоко. Кроме того, в его компетенцию входит умение привлекать к работе квалифицированных продавцов. Поэтому при расчете показателей эффективности должно быть учтено умение выполнять комплекс обязанностей – от планирования до контроля комфортного микроклимата в коллективе при осуществлении трудовой деятельности.

Итак, в первом примере определения мотивации коммерческого директора рассчитаем премию в зависимости от процента с выручки. Для этого условимся, что задолженность в виде отложенных платежей будет составлять не более 20 %, а среднее время проведения сделки – 2 дня. Так как для того, чтобы выполнить определенный объем заказов необходимо привлекать клиентов, введем индекс удовлетворенности от работы с представителем компании-продавца не ниже показателя 75. За прошедший отчетный период специалистам удалось провести сделок на сумму в 100 000 рублей. Для РОП был установлен премиальный фонд в виде 3%. То есть он составил 3000 рублей. Предположим, что дебиторская задолженность составила 30 %, при учете значимости показателя премия сократится в два раза и составит 1500 рублей. Среднее количество сделок составило 3 дня при значимости в 40%, то есть теперь размер премии – составит только 900 рублей.

Во втором примере рассмотрим построение мотивации начальника отдела продаж через призму начисления бонусов или вычитания параметров по результатам работы. Директор магазина утвердил, что при исполнении целевых показателей менее чем на 80% премия РОП не выплачивается. При достижении указанных значений и их превышении, выплаты происходят по прямой формуле расчета. За прошедший отчетный период было совершено продаж на сумму в 100 000 рублей, при процентной выручке в 3%. Бонус составляет 3000 рублей. Удовлетворенность клиентов составила 85%, а значит учитываемый в расчете процент составляет 10, и бонус уже оказывается равен 3300 рублей.

Пример мотивации руководителя отдела продаж может быть рассчитан и через выполнение плана продаж. Базой расчета премий и бонусов выступает прибыль, невыполнение плана – понижающий коэффициент. В подчинении РОПа находится 5 менеджеров, средний чек по продукту составляет 10 000 рублей. Прибыль от продукта – 10%. Каждый продавец в идеале должен делать план в 100 000 рублей. Дополнительные вводные данные:

• оклад руководителя составляет 7 000 рублей;
• бонус начисляется – 0, 3 и 6 % соответственно;
• если план выполнен менее чем на 85%, то РОП получает только оклад.

После внесения данных в таблицу получаем:

Кроме того, при расчете могут быть введены дополнительные значения, такие как результативность, конверсия продаж, стабильность базы, возвратность клиентов и так далее. Важность использования того или иного показателя зависит от специфики работы компании.

Распространенные ошибки при мотивации РОПа

Правильно выстроенная система мотивации сотрудников приносит значительные результаты. Если же этого не происходит, вполне возможно, что были допущены ошибки при ее составлении:

1. Нарушение основных принципов – прозрачности и прямой привязки к конкретному результату. У руководителя отдела нет четкого понимания как производятся расчеты премиальной части.
2. Большая ставка была сделана на личные продажи, и мотивация коммерческого директора сместилась в сторону индивидуальной работы, к примеру, к частым встречам с вип-клиентами. Это ведет, в большинстве случаев, к стагнации в работе отдела продаж и низким показателям.
3. Полная ставка на финансовую составляющую мотивации руководителя. Как показывает практика, самыми работающими и действенными стимулирующими системами выступает комбинация денежного и психологического воздействия. В противном случае может произойти выгорание, и отдел останется без генерирующего идеи специалиста.
4. Прямая привязка заработка к прибыли компании без применения дополнительных условий. Чаще всего такой подход дает негативный результат, так как страдают менее результативные менеджеры и, кроме того, собственник может начать терять выгодные контракты из-за права РОПа самостоятельно принимать решение, готов ли он сегодня работать.
5. Неверные расчеты при формировании премиальной части зарплаты. Работодатель в погоне за тем, чтобы удержать толкового руководителя отдела продаж, назначает ему высокий твердый оклад и пренебрегает мотивационным бонусом. Это в конечном счете может привести к тому, что работник будет с удовольствием в конце месяца приходить за своей зарплатой и не станет постоянно гнать вперед свой отдел.
6. Введение фиксированной ставки премии. В этом случае РОП будет закрывать необходимую ему сумму для получения бонуса и не стремиться двигаться вперед.

Резюме

Значимость отдела продаж в компании трудно переоценить, поэтому важно чтобы во главе стоял опытный и заинтересованный руководитель, способный каждый месяц двигать свою команду к реализации стратегии. Эффективная мотивация РОПа должна иметь четкие показатели на выполнение плана по продажам конкретного продукта и общего оборота. Также она должна быть составлена таким образом, чтобы специалист понимал направление движения и конечную цель.

Ответы на часто задаваемые вопросы

1. Как не переплачивать руководителю отдела продаж?

   Постоянный мониторинг рынка труда и анализ работы конкурентов позволяет держать оплату РОП на высоком уровне, но в то же время не терять мотивационной составляющей. Кроме того, специалисты должны регулярно повышать свои профессиональные навыки и посещать тренинги, что тоже очень эффективно для обеих сторон.

2. Как контролировать РОПа, чтобы не сделать его мотивацию бесполезной?

   Регулярный контроль деятельности – залог успешного развития предприятия. Кроме того, что директор компании может проверять ключевые показатели – средний чек, конверсию, воронку продаж и качество работы с клиентами – регулярный запрос отчетов по окончании периода должен стать неотъемлемым элементом деятельности. Можно также подключить к контролю CRM систему и иные современные технологии.

3. На чём строится система мотивации руководителя отдела продаж?

   Любая система мотивации строится на принципах открытости, прозрачности и результативности. Оплата труда должна быть привязана к конкретным показателям, которые помогают не только сотрудникам зарабатывать больше, но и собственникам – развивать бизнес.

4. К чему ведёт недостаточная мотивация РОПа?

   Падение показателей и текучка кадров – это только первая стадия, к которой приведет отсутствие заинтересованности у руководителя отдела продаж. Далее может произойти и отток клиентов, и полная остановка бизнес-процессов, особенно если компания работает в направлении торговли.