Как правильно проводить собеседование

Личная беседа с претендентом на вакансию – финальный этап найма, после которого работодатель принимает окончательное решение о трудоустройстве работника. Но важно помнить, что не только компания выбирает подходящего сотрудника, но и потенциальный сотрудник – будущее место работы. Оценивает перспективы и условия труда, а также свои силы в соответствии с целями и задачами работодателя. И значит, важно провести встречу так, чтобы каждый получил свое и смог принять наилучшее решение. Мы организуем встречи с соискателями каждый день и подскажем, как провести собеседование с кандидатом при приеме на работу максимально эффективно и выгодно для обеих сторон.

Подобрать эффективного сотрудника

Цель собеседования

В рекрутинге нет единого алгоритма общения со специалистами, но есть методики, на которые стоит опираться. Чтобы грамотно провести собеседование с кандидатом, желательно четко понимать цели встречи. А это, в первую очередь, выяснение профессиональных навыков и психологических качеств, необходимых для должности. Оценка, насколько потенциальный сотрудник справится с обязанностями, впишется ли в команду, какую пользу принесет компании, и что компания сможет дать ему взамен, как мотивирует на длительное и успешное сотрудничество. В соответствии с этими целями строится план встречи, подбираются вопросы, продумываются тесты и практические задания.

План проведения собеседования с кандидатом при приеме на работу

Во время встречи важно помнить, что вести интервью и управлять его ходом должен все-таки рекрутер, а не соискатель. Но если претендент на должность обладает сильными лидерскими качествами, то он может начать “перетягивать одеяло” на себя. Чтобы этого не случилось, рекрутеру стоит заранее составить четкий план собеседования при приеме на работу и следовать его порядку. Далее познакомим вас с примерной структурой плана: как подготовиться к встрече, с чего начать разговор и чем завершить, чтобы не упустить хорошего специалиста.

Подготовка

Задача рекрутера на этапе подготовки – как можно больше узнать о соискателе. Недостаточно ознакомиться только с резюме, желательно поискать информацию о человеке в открытых источниках, познакомиться с его профилями в социальных сетях, проверить, не упоминается ли имя претендента в связи с какой-либо противозаконной деятельностью. Интернет может открыть работодателю много интересного и повлиять на решение о приеме работника.

Эффективно провести собеседование с кандидатом помогут заранее подготовленные вопросы. В подготовке следует опираться на резюме и сведения, которые вы получили от человека, например, при первичном телефонном интервью или из анкеты (если встрече предшествовало анкетирование). Также следует заранее подготовить тесты и задания на проверку профессиональных навыков и психологических качеств. Чем меньше импровизации, тем успешнее интервью.

Также на этом этапе решается, как проводить собеседование с потенциальным сотрудником – в одиночку или при поддержке второго заинтересованного лица (кадровика, начальника, другого специалиста). Присутствие второго интервьюера увеличивает эффективность встречи – дает “второе мнение”. Ведь другой специалист может увидеть то, чего не увидели вы, и подсказать вопросы, которые вы упустили.

Интервью

Оптимальная длительность интервью – 30 минут. За это время желательно успеть не только задать собеседнику вопросы, но и познакомить его с компанией, обрисовать круг обязанностей, рассказать об условиях, гарантиях, компенсации. Не нужно представлять организацию формально. Важно презентовать ее с точки зрения возможностей и перспектив для будущего работника. Не стоит сухо рассказывать о должности. Важно делать это максимально четко, но интересно, чтобы донести до претендента не только то, с чем он будет работать, но и то, что может получить. И конечно, стоит обращать внимание не только что отвечает соискатель, но и какие вопросы задает. Если он заинтересован в работе, то будет спрашивать подробно, вдумчиво, комментировать по делу и делать здравые выводы. Закончить собеседование стоит, как и любую другую деловую встречу, на дружелюбной ноте, с благодарностью за уделенное время и обещанием дать обратную связь в условленные сроки.

Получить алгоритм проведения эффективного собеседования

Вопросы для собеседования

Начать собеседование с кандидатом стоит с вопросов о профессионализме, опыте работы. Порядок проведения беседы может быть, например, такой:

• попросить претендента кратко рассказать о себе, об образовании, навыках, опыте, дополнительном обучении;
• подробнее остановиться на важных для должности профессиональных компетенциях;
• собеседовать на предмет готовности к работе, самоотдаче. Например, поинтересоваться, как специалист относится к переработкам. Готов ли при необходимости пожертвовать выходным или личным временем;
• проговорить особенности зарплаты и компенсации. Одна из важнейших тем, в которой важно четко донести до соискателя нюансы во избежание недоразумений;
• задать вопросы, раскрывающие характер и личные качества соискателя, необходимые для успешной работы. Спросить про достижения, неудачи, сильные и слабые стороны;
• можно задать личные вопросы, но только те, которые могут повлиять на рабочий процесс. Чем он увлекается вне работы, как планирует и распределяет свое время;
• проверить заинтересованность человека вопросами о том, чем он может быть полезен компании, какие идеи готов предложить;
• спросить рекомендации.

Не стоит обсуждать личные темы, которые не касаются рабочего процесса, выяснять персональные данные или конфиденциальную информацию с прошлых рабочих мест. Нет смысла спрашивать то, что указано в резюме.

В этот блок следует также включить заранее подготовленные тестовые задания, если должность предусматривает такую проверку.

Советы и правила проведения собеседования

Как мы уже говорили, универсальных правил проведения собеседования в HR-практике не существует. Но есть несколько советов, которые помогут сделать его эффективным и для претендента, и для нанимателя.

1. Как бы ни прошла беседа, лучше завершить ее на позитивной ноте.

   Даже если кандидат оказался неподходящим, его мнение может повлиять на репутацию компании в профессиональной среде. Так что лучше оставить у него позитивное впечатление.

2. Обратная связь после встречи желательна.

   В уважающей себя компании найдут возможность сообщить кандидату об отказе. Это правильно с точки зрения профессиональной этики и характеризует организацию с точки зрения отношения к людям.

3. Записывайте ключевые моменты диалога с претендентом.

   Заметки во время беседы помогут проанализировать разговор, сделать выводы и принять решение. Такие записи – хорошее подспорье при большом потоке кандидатов.

4. Делайте выбор, опираясь на факты, а не на эмоции.

   Все мы – люди, и у каждого могут быть свои особенности восприятия. Но следует стараться сохранить максимальную объективность. Обычно для этого есть все вводные – конкретные факты из профессиональной биографии соискателя.

5. Обращайте внимание на детали.

   Как выглядит потенциальный сотрудник, во что он одет, внимательно ли вас слушает – все это демонстрирует заинтересованность человека. По тому, насколько тщательно он подготовился ко встрече, можно понять, насколько ему важно произвести хорошее впечатление.

6. Помните, что вас тоже выбирают.

   Как уже говорилось, обе стороны делают выводы и принимают решения. А это значит, что не только потенциальный сотрудник должен “заинтересовать собой” работодателя, но и наоборот.

7. Поддерживайте деловой, но дружелюбный тон.

   Интервью при приеме на работу – в первую очередь деловой разговор. Его участникам не стоит допускать фамильярности и панибратства в общении. Сохраняйте субординацию и одновременно поддерживайте теплое человеческое отношение.

Особенности собеседования на «удаленке»

Удаленные интервью практически ничем не отличаются от обычных. Только проводятся с помощью программ для онлайн-конференций или по видеосвязи в мессенджерах. Сегодня это распространенная практика. Иногда удаленный формат совмещают с живой встречей, например, этот способ выбирают для проведения первичного собеседования, и уже по его результатам приглашают на финальную встречу. Вот несколько советов по проведению удаленного собеседования.

Заранее проговорите удобный способ связи с кандидатом – Skype, WhatsApp, Telegram, Zoom или другой сервис – во избежание технических сложностей. Если у вас уже есть практика конференций в каком-то из этих сервисов, то у кандидата ее может не быть, и ему могут понадобиться подсказки по установке приложения для связи, подключению и т.п.

Обратите внимание, как подготовился соискатель. Позаботился ли о внешнем виде, окружающей обстановке. Эти детали, как и при живой беседе, демонстрируют его заинтересованность и желание проявить себя с лучшей стороны.

Если претендент опоздал или перенес удаленную встречу несколько раз, это может указывать на проблемы с самодисциплиной и ответственностью. Понятно, что не нужно спешить с выводами – просто принять к сведению.Мы специализируемся на проведении удаленных групповых собеседований и знаем, как сэкономить ваше время при подборе персонала без потери качества.

Обратиться за подбором

Что делать после собеседования: анализ результатов

Если в процессе беседы с претендентами на вакансию вы сделаете пометки, то у вас уже будет опорный материал для анализа. Воспользоваться им можно по-разному, например, составить список плюсов и минусов каждого кандидата, выписать профессиональные компетенции и психологические черты для сравнения. Не успели записать все, что нужно, во время собеседования – сделайте это сразу после, по свежим впечатлениям. Эти замечания помогут сориентироваться и сделать выбор, особенно если кандидатов много.

Как вы уже убедились, в вопросе, как провести собеседование с кандидатом на вакансию, много нюансов. Каждый рекрутер адаптирует регламент интервью, как ему удобно, в соответствии с особенностями вакансии, компании-работодателя и другими моментами. Но есть типовые советы и практики, на которые стоит опираться, особенно если работодателю предстоит проводить собеседование с кандидатом на работу впервые, и хочется понимать, как построить его правильно. Если же у вас нет возможности самостоятельно осваивать науку подбора персонала, проходить тренинги, обучать сотрудников или нанимать штатного кадровика, доверьте поиск профессионалам и сэкономьте свое время и средства.