Как построить карьеру

 

Чего не будет в этой статье

Стереотипы о карьере

Есть ряд заблуждений на эту тему:

Хочешь повышения — надо угождать начальству;

Хочешь повышения — надо задавать побольше вопросов начальству, быть заметным с этой стороны;

Хочешь повышения — делай работу хорошо, и тебя заметят.

Все это лучше забыть, выкинуть из головы и ни в коем случае не принимать ни в каком виде.

Компании, где своя атмосфера

Впрочем, это иногда работает:

• Если в компании выражена клановость, и на талант сотрудника внимания не обращают — в первую очередь требуется лояльность и принадлежность к тому или иному клану;
• Если в компании имеет большое значение национальность. В России известен ряд компаний, которые возглавляет уважаемый мной народ армяне, но о работе в этой компании (особенно с точки зрения сотрудников не этой национальности) я пока ничего хорошего не слышал. Но часто слышу истории о том, как приходит молодой парень без опыта, его сразу же ставят на руководящую должность, после чего мне как специалисту там делать нечего, потому что мы разговариваем на разных языках — не с точки зрения лингвистики, а с точки зрения понимания процесса;
• Если в компании начальник — самодур, которому нужно преданно смотреть в глаза и улыбаться, проявлять лояльность, тогда ты будешь пригрет.

Да, такие компании есть, тут комментарии не нужны. Но если вы хотите лизоблюдничать и вступать в кланы, то вам не нужна эта статья. Поэтому мы не будем говорить об этом.

Мы также не будем рассматривать компании, в которых четко выстроена система карьерной лестницы. Как правило, это давно существующие организации, в которых сменилось уже несколько десятков поколений — люди знают, как на каком этапе работать, выстроены сроки и конкретные KPI, выстроены звания и регалии, которых нужно достигать. Простой пример — армия. В армии работают системы выслуги лет, присвоения званий, досрочного присвоения званий в случае ратных подвигов и так далее. Это ясно выстроенная карьерная лестница. Таких компаний много, их нет смысла описывать — дослужить до майора дано практически всем, а дальше подключается элемент везения, элемент участия в боевых действиях, возможно, элемент знакомств и прочие.

Что нужно делать

Мы рассмотрим ситуацию, когда система либо еще не выстроена (например, компания молодая, стартап), либо сама система работы в компании не предусматривает возможности карьерного роста. Что делать в такой ситуации?

Быть на хорошем счету как специалист

Нужно выполнять свои функции уверенно и качественно. Приведу пример на основе отдела продаж. Если вы менеджер по продажам, то должны действительно хорошо делать план — делать уверенно, не хуже других. Есть заблуждение, что, если делаешь лучше всех, то тебя непременно повысят. Иногда да, но далеко не всегда: грамотный начальник знает, что, во-первых, хороший продавец — не всегда хороший руководитель. А во-вторых, если хорошего продавца назначить руководителем — продажи отдела упадут, так как он будет больше заниматься административной работой, чем звонить клиентам или встречаться с ними и убалтывать на покупки. Поэтому важно быть на хорошем счету, а если получится быть лучше всех — вообще замечательно.

Определить свои карьерные цели

Конкретно чего вы хотите: из специалиста стать старшим специалистом, ведущим специалистом, заместителем руководителя. Или вы вообще хотите выстроить карьеру руководителя и выйти на пенсию вице-президентом или президентом этой компании. Это несколько по-разному заставит вас думать, придаст скорость и энергию действиям. Оба варианта можно и нужно достигать.

Получить теоретическую подготовку к должности

К моменту повышения до уровня руководителя у человека должен быть не только опыт, но теоретическая подготовка — уровень образования должен соответствовать должности, на которую человек рассчитывает. Знания получить не сложно, они даются на курсах, в ВУЗах, в бизнес-школах. Сейчас много различных заведений, где можно прокачать себя по тому или иному направлению. И когда встанет вопрос о том, назначать ли вас на позицию руководителя — сертификат о прохождении тренинга или диплом может оказаться очень кстати и помочь вам достичь желанной цели.

Проявлять инициативу

Понять, что нужно

Чтобы делать первые шаги (сначала в рамках отдела), необходимо установить со своим руководителем критерии достижения. Это нормально — подойти к руководителю, обозначить свои амбиции и спросить, что вы можете сделать, чтобы получить то или иное повышение. Даже если оно не предусмотрено, для вас его могут организовать. Если компания в вас заинтересована, руководитель выдвинет условия — достижение вами определенных результатов или взятие на себя ответственности, например.

Бывает, что договоренностей достичь не удается — нет конкретных целей и задач для последующего повышения, или вообще не в его власти повышать вас, так как отдел не подразумевает рост. Это не безвыходная ситуация. Если критерии установить невозможно, идите дальше и начните мыслить более стратегически, чем мыслите в рамках своей должности. Нужно определить зоны ответственности и интересы компании, которыми занимается ваш руководитель и его непосредственный руководитель.

Снова на примере отдела продаж. Вы — менеджер по продажам, ваш босс — руководитель отдела продаж по региону, а его босс — федеральный директор по продажам. Что вы делаете? Вы отвечаете за своих клиентов и ничем не отличаетесь от других сотрудников, кроме фамилии, имени, лица и бэкграунда. Вы такой же, как все остальные. Теперь подумайте, какие задачи у вашего шефа:

• Повысить продажи региона — та задача, в которой вы непосредственно участвуете;
• Организационные задачи — как организовать сотрудников, чтобы они вовремя получали информацию и эффективно взаимодействовали друг с другом и с другими отделам;
• Задача по мотивации — сделать так, чтобы мотивация (как материальная, так и нематериальная) подстегивала к более высоким результатам. Если существуют какие-то конкурсы, нужно их запустить, поддерживать, контролировать, чтобы мотивация работала и придавала сотрудникам энергии;
• Общий контроль, своевременность и удобство получения отчетности;
• Задача обучать сотрудников, повышать их уровень квалификации;
• Задача адаптировать новых сотрудников — когда приходят новые, ему приходится сидеть с ними, отрываться от других дел;
• Командообразование — делать так, чтобы сотрудники чувствовали себя командой, помогали друг другу, ощущали поддержку с его стороны и со стороны других коллег, тем самым сохраняя новичков и предотвращая возможную текучесть кадров;
• Административная работа — письма, справки, документооборот и переписка с клиентами, составление отчетов для руководства;
• Задача экономии — сократить расходы на отдел;
• Локальные задачи по какому-то ключевому клиенту.

Этот список можно продолжать бесконечно. У руководителя нет на все это времени и энергии. Я обозначил только первые попавшиеся крупные задачи, которые есть практически у любого руководителя в любой сфере, в любой стране. В каждой компании еще больше нюансов, о которых менеджер по продажам может либо знать сам, либо при желании узнать — из общей информации о компании, у руководителя, у других коллег и т.д.

Сделать, что можете

В каждой из этих задач инициативный человек мог бы быть очень полезен руководителю либо вообще незаменим. Например:

В плане мотивации — почему бы не придумать конкурс, соревнование между менеджерами? Можно на общественных началах, а можно продумать более глубоко и предложить мероприятие с бюджетом: что нужно, какой будет приз, на основании чего будет выплачиваться, к каким результатам эта мотивация приведет. В СПб Можно провести конкурс один раз, а можно на постоянной основе — каждый месяц подводить итог и выделять лучшего и худшего менеджеров. Еще можно придумать KPI, которые будут стимулировать более эффективных менеджеров и показывать их пример отстающим.

Почему бы не взять на себя организацию собраний? Например, для подготовки собрания вы можете сделать свод по отчетам — давайте я сделаю сводную табличку по всем менеджерам, вам не придется тратить время. Это не подхалимаж: если у вас есть на это время и энергия, вам будет интересно подготовить себя к будущей управленческой должности — в том числе делать документы, которые сейчас делает руководитель.

По обучению — почему бы не делиться с коллегами опытом? Если вы на хорошем счету — вы можете взять шефство над слабыми сотрудниками, у которых что-то не выходит, быть для них своеобразным коучем.

По адаптации — почему бы не вызваться быть наставником для новых сотрудников, которые регулярно появляются? Заодно получая финансовую выгоду, потому что наставничество обычно оплачивается. А если не оплачивается — предлагайте внятный KPI и систему аттестации: адаптированный и обученный мною сотрудник показывает результаты — я получаю премию. Распространите эту идею на компанию, и будете полезным человеком, инициатором приятных перемен.

В плане командообразования — почему бы не организовать шашлыки, особенно сейчас, летом. Волейбол или другое интересное спортивное мероприятие, которое сплотило бы команду, не загружая руководителя подготовкой.

Если вы можете взять на себя большее количество клиентов — можете инициировать сокращение расходов на отдел. Вполне возможно, что руководитель будет благодарен и оценит инициативу, если она оправдана, а не высосана из пальца.

По поводу локальных задач — бесконечное количество вариантов: открывается новый регион или новый продукт, вы предлагаете совершить тестовые продажи на вашем участке, выступаете с инициативой. Даже если результат будет не высок, все равно вы проявите себя как человек, который готов рисковать и действовать даже в сложных ситуациях. А это одна из лучших черт руководителя — брать на себя ответственность и инициативу.

Не бояться, что не отпустят

Наверняка у многих возникает ощущение типа «я буду хорошим подчиненным, и мой руководитель меня в жизни никогда не отпустит — я слишком ценный сотрудник». Возражая на это, я скажу, что и внутри отдела можно вырасти из специалиста до старшего специалиста, ведущего специалиста, наставника и получать за это и дополнительные деньги, и уважение, и славу. Возможно, этих бонусов вам будет более чем достаточно на этом этапе.

Кроме того, есть такой нюанс: если вы слишком сильный сотрудник — не каждый руководитель захочет с вами конкурировать, потому что понимает, что и руководство видит ваши успехи. Это положение далеко не безвыходное, и компании гораздо выгоднее вас оставить, нежели дождаться, когда вы захотите перейти в другую компанию из-за того, что уперлись в какой-то потолок.

Быть универсальным

Мы поговорили о нуждах вашего руководителя, а есть еще нужды его непосредственного босса. Не буду перечислять задачи, которые совпадают с уже названными — все они повторяются, только в ином масштабе. Я приведу несколько примеров, но вообще вариантов действий огромное количество.

Пример 1. Происходит некое развитие компании, и у директора по продажам задача — обеспечить кадровый резерв для экспансии. Как вы можете пригодиться? Во-первых, вы занимаетесь обучением и готовите кадровый резерв. Во-вторых, для этого кадрового резерва необходим руководитель — естественно, новобранцами будут управлять наиболее опытные кадры внутри компании, подросшие, знающие все нюансы.

Пример 2. В новом регионе открывается сеть, магазин, отдел продаж. И ударный отряд — открывающая бригада, предположим, из Москвы — выезжает в регион и запускает проект, постепенно набирая и адаптируя местных сотрудников. Почему не вы? Инициативных сотрудников всегда отличает активное участие в новых начинаниях компании.

Пример 3. У руководителя есть необходимость в повышении уровня управленцев. У него уже есть определенный пул управленцев, он понимает их сильные и слабые стороны. Но любой руководитель хочет, чтобы его сотрудники были еще более подкованы в тех или иных вопросах. А поскольку вы занимаетесь обучением — вы можете проводить тренинги, мастер-классы, развивающие мероприятия любого формата. С его колокольни будет заметна ваша активность и ваши возможности, и в первую очередь он будет ориентироваться на таких, как вы.

Если подвести итог, то слагаемые карьеры таковы:

Личный успех — вы приносите того мамонта, которого от вас требует компания и непосредственный руководитель;

Инициатива — вы готовы не только приносить мамонта, но еще и заниматься его приготовлением, закатыванием в банки солений, варений, а заодно обучать этому мастерству младшее поколения охотников на мамонтов;

Универсальность — вы готовы заниматься не только мамонтом, но еще и собирательством, а еще заменять вождя, пока он болеет или находится на охоте;

Подготовленность — вы готовы ко всему этому не только морально, но и по уровню образования.

Желаю успехов в построении карьеры.

 

Александр Багулин