Стереотипы работодателей на собеседованиях

стереотипы работодателей на собеседованиях

 

Почти все предприятия сталкиваются со сложностями в поиске и подборе персонала на том или ином этапе развития. Персонал на рынке есть, но не тот. Собеседования проходят, но вакансии не закрываются. Причин много; среди них:

  • особенности вакансии;
  • особенности сферы;
  • особенности региона;
  • сезонность;
  • демография;
  • недоработки HR;
  • и множество других факторов.

Они могут быть объективными и субъективными. В 99% случаев у работодателя есть субъективные требования, опираясь на которые, он может позволить себе отказать суперцелевому кандидату.

Под суперцелевым я подразумеваю соискателя, соответствующего всем ключевым запросам работодателя, описанным им же в профиле вакансии, прошедшего с положительным результатом интервью, анкетирование, деловые игры и прочее.

Под субъективными требованиями я имею в виду разнообразные стереотипы, которые работодатель имеет в голове и проявляет в принятии решений. Следует сказать, что примерно 50% ЛПР волевым решением переступают через свои убеждения под влиянием разнообразных фактов.

Сразу хочу отметить, что стереотипы человек формирует у себя в следствие опыта (своего или чужого) и имеет на это право и основания, потому не берусь никого ни в чем упрекать.

Разберем, какие типы стереотипов бывают и в каких случаях они не оказывают решающего влияния, а в каких непременно окажут.

Типы стереотипов работодателей по отношению к соискателям

  1. Он у нас «не сядет»
  2. Коллектив состоит из людей, который могут себе позволить негатив или игнор по отношению к новичку и руководство не может справиться с этим. Человек вызвал нейтральные эмоции и был определен как не стрессоустойчивый.

  3. Его у нас «съедят»
  4. Парень хороший, но кавказец
  5. У них много родственников (в том числе ненадежных), кому-то из них он случайно взболтнет о том, что у нас деньги в офисе хранятся и… Это риск для нас. Сказано про одного из самых деликатных, внимательных и доброжелательных людей, которых я встречал, притом лидера группы по ключевым для работодателя компетенциям.

  6. У нас несколько раз был опыт работы с грузинами
  7. Никогда не заканчивалось положительно. Сказано про одного из лучших кандидатов в группе, не знающего грузинского языка, но имеющим соответствующую фамилию.

  8. Он будет сопротивляться, с ним будет тяжело
  9. Да не будет он наш продукт изучать
  10. сказано потому, что есть предвзятое отношение к кавказцам. Сказано про человека имеющего опыт, образование и навыки, на которые компания даже не рассчитывала. Сказано голословно, т.к. автор слов почти не присутствовал на интервью.

  11. Да она работать не будет – ее муж содержит
  12. Сказано после блестяще пройденной деловой игры по продажам.

  13. Да он в Сбере работал они все привыкли на ж…сидеть.
  14. Сказано про парня, который за последние годы сменил несколько городов и блестяще справился с новыми для себя заданиями.

  15. Он в сопровождении всю жизнь – он продавать не сможет.
  16. Сказано про человека, совершившего только-что лучшую продажу в группе.

  17. Он нам по формату не подходит, не получится у него
  18. сказано про парня который, только что дважды с известным, а потом с неизвестным ему продуктом совершил виртуозную продажу. Притом не имея релевантного опыта.

  19. Эти коренные москвичи все с квартирами, бездельники…

Стереотипы работодателей, выявленные в наблюдении за действиями на интервью

При наборе продажника на деловой игре стремление максимально сливать продажу с первого до последнего слова, не давая возможность выявить потребность. Проблема в том, что потом игра работодателем оценивается не с позиции стрессоустойчивости и целеустремленности, а с позиции соблюдения техники продаж, которую и сам работодатель не смог бы соблюсти в таких условиях. Цитата по итогам игры: «Да, оплеухи ты все выдержал, но потребность не выявил.»

У работодателя есть ощущение, что продавать сможет только тот, кто в жутко стрессовых и неопределенных во многом условиях смог выплыть. Большая часть клиентов в любой сфере обычные люди, с которыми можно найти общий язык. Большой вопрос, следует ли дожимать недожимаемого клиента – тратить время и энергию или прозвонить за это время еще 5 и принести в компанию 2-3 сделки.

При наборе РОПа (которого в компании прежде не было) работодатель ожидает полного совпадения в решении кейса со своим вариантом, при том рассматривая кандидатов из других отраслей.

Крест на кандидате, проявляющем волнение во время интервью: «Так он и с клиентами общаться будет».

Стереотип, который я поймал и у себя

Не собеседование на позицию, связанную с продажами и переговорами, пришел респектабельной внешности парень, но сильно сыпилявящий. Я вознегодовал и принялся про себя отчитывать сотрудников подбора. Как вы уже наверное догадались, этот человек оказался настолько подкованным, квалифицированным, энергичным, да еще и позитивным, что его приняли на работу. Кроме того, этот специалист, как теперь выяснилось, очень нравится и запоминается клиентам.

Стереотип – дефект речи, как непреодолимая преграда развеян.

В каких случаях возобладавшие стереотипы сыграли в + установить сложно, ибо решения были отрицательными и убедиться, что все коренные москвичи ведут себя как бездельники на конкретном предприятии не получится.

В минус решения, принятые под воздействием стереотипов сыграли во всех известных мне случаях:

  • Подразделение не доукомплектовано;
  • Вообще никого подобрать не смогли – все плохие;
  • Упустили хорошего специалиста на радость др. компании;
  • Подбор продлился, вместо введения новой боевой единицы в продажи.

Когда стереотипы точно сработают?

  • Если у работодателя есть ощущение, что у него много времени на подбор.
  • Если у работодателя есть ощущение, что у него много альтернатив – большой выбор.
  • Если у работодателя есть ощущение, что его вакансия очень привлекательна.
  • Если у работодателя есть ощущение, что можно найти лучше.
  • Если у работодателя есть ощущение, что он уже закрыл свою задачу. Например уже есть сотрудник, который согласился работать, но пока не вышел и он смотрит про запас.
  • Если ему никто не дает аргументированную ОС.
  • Если у него перед глазами нет понятной системы оценки кандидата.

Как защититься от влияния стереотипов?

  1. Осознать, что стереотип есть и признать его субъективность.
  2. Иметь альтернативное мнение. Когда одного и того же человека интервьюируют сразу два ЛПР. Это поможет не столкнуться со стереотипами и более объективно оценивать кандидата

 

Александр Багулин

Комментарии

комментариев

Было полезно? Поделитесь статьёй со своими друзьями:
Плюсануть
Поделиться
Класснуть
Запинить