Олег Торбосов vs Галицкий Алексей: найм персонала для бизнеса, 20% пришедших — хорошая статистика!

Олег: Вообще, я знаю, что найм персонала для бизнеса является одной из ключевых сложностей, с которой сталкиваются все предприниматели. Мне кажется, что с наймом сталкиваются вообще все люди, которые живут в нашей стране, потому что они либо устраиваются на работу, либо принимают на работу, то есть, это постоянный процесс.

И ты, насколько я понимаю, очень долго нанимал различных людей, постоянно нужно было в разных регионах, быстро открывая представительство, развернуть масштабную рекламную компанию, чтобы закрыть сразу 3-4 вакансии, и, тем самым, ты вышел на рынок найма персонала и консалтинга в бизнес-процессах.Расскажи, какие первые шаги ты делал в этом направлении, то есть, как появилась компания UP Businessg?

Алексей: Первые шаги появились сразу же, как мы начали нанимать персонал и после того, как мы начали внедрять этот персонал в работу… И я посмотрел, какие технологии есть на рынке, какие технологии у знакомых эйчаров в компаниях, в которых я когда-либо работал, либо знал, либо принимал какое-то участие.

Я увидел, что все работают стандартным абсолютно методом – все ищут большое количество соискателей любым образом, проверяют их, звонят им, приглашают на собеседование, кто-то доходит, кто-то не доходит, всех сравнивают между собой в течение какого-то определенного времени, и в итоге человек либо выходит, либо не выходит. Очень долгий процесс, который абсолютно не прогнозируем, вакансия закрывается долго, эйчары стоят дорого, поэтому я стал искать новые технологии – как быстрее, эффективнее, качественнее набирать тех людей, которые будут интереснее, кайфовее работать в твоем бизнесе.

Олег: Для меня это вообще бич, потому что я понимаю, что иногда приходится закрывать вакансии, допустим, каких-то людей-руководителей офиса, и тебе назначают собеседование каждые 40 минут, каждые 30 минут, и на это собеседование люди, даже подтвердив, не приходят. Есть даже статистика – 30 или 40% только доходят…

Алексей: 20%, статистика хорошая, приходят после подтверждения.

Олег: То есть, 100 человек подтвердили, 20 дошли. Ты планируешь свой рабочий день для того, чтобы провести его в поиске новых кандидатов, они не приходят, каких-то встреч нет, а при этом те, кто приходят, оставляют желать лучшего.

И Вы выработали стратегию – насколько я знаю, первым Вашим кейсом по подбору персонала была очень интересная компания. Расскажи про Ваш первый прецедент, когда Вы нашли сотрудника, и при каких обстоятельствах это происходило?

Алексей: У нас есть замечательный клиент, это наш давний клиент – Kestler & Wolf, компания, которая занимается пиаром. У них очень интересная ситуация – в их компании 13 ключевых сотрудников, и все они женщины, и один топ-менеджер, счастливый и довольный Андрей, который поставил перед собой цель вытащить себя из этого бизнеса максимально. И нам было необходимо нанять в эту компанию топ-менеджера, этого уникального человека, по пожеланиям это был мужчина, который смог бы взять на себя руководство компанией над вот этими женщинами.

Но что обычно происходит в компаниях, в которую приводят мужчину, где одни женщины? Они его съедают, выкидывают или выбрасывают. Поэтому, для того, чтобы реализовать этот кейс, нам в первую очередь необходимо было организовать команду между собой, наладить взаимодействие между сотрудниками.

Поэтому, например, у нас были такие необычные действия, как мы проводили командообразование в гончарных мастерских, когда люди лепили вместе, делали такие теплые движения с глиной, и в этих процессах рождалась внутренняя, действительно классная коммуникация. И после этого, один из основных моментов, мы пригласили всех сотрудников компании Kestler & Wolf на собеседование, то есть мы сказали, что мы для Вас ищем топ-менеджера, мы хотим, чтобы этот топ-менеджер работал именно в Вашей компании, чтобы он Вам нравился, и мы каждому сотруднику продавали то, что будет сейчас собеседование, и Вы можете принять участие в нем, мало того, к Вашему голосу там прислушаются.

Олег: То есть, сотрудники сами себе нанимали начальника?

Алексей: Все верно.

Олег: И сколько согласились поучаствовать?

Алексей: В итоге, пришли три человека.

Олег: То есть, они как бы стали голосом вот этого коллектива?

Алексей: Да, всех остальных.

Олег: И в итоге, как этот человек себя чувствует?

Алексей: Пока отлично, все здорово, я созваниваюсь периодически с Андреем, все хорошо, девушки его приняли.

Олег: Давай тогда расскажи про Вашу концепцию, вообще, как она выглядит, что она из себя представляет? Потому что я, когда слышал твой рассказ, меня это поразило, потому что это реально экономит сотни тысяч часов рабочего времени, и я думаю, что всем будет интересно узнать про новые тренды найма персонала от компании UP Business Consulting. Чем отличается Ваша модель от классической?

Алексей: Наша модель отличается тем, что первые несколько этапов взаимодействия с нашими клиентами мы не звоним им и мы не взаимодействуем с ними по стандартным каналам. Например, мы отправляем сразу после оклика соискателя ему анкету, попутно продавая ему то, что это необходимо заполнить.

Олег: Я покажу, у нас есть сама электронная анкета, это первый экран странички, которая приходит человеку. Здесь HR, директор группы компаний, обращается к сотруднику и говорит, что мы хотим найти сильных и мотивированных людей. Соответственно, вот эта страничка приходит человеку, когда он просто откликнулся на резюме, то есть, Вы автоматизировали процесс.

Можно следующий слайд – здесь мы спрашиваем какие-то основные вопросы, ФИО, а дальше идут вопросы, которые позволяют нам понять, что этот кандидат из себя представляет.

Алексей: Все верно.

Олег: Что Вы спрашиваете вообще? То есть, мы собираем данные в активном режиме.

Алексей: Мы собираем все данные, которые необходимы на начальном этапе для принятия решения по дальнейшему взаимодействию с кандидатом. То есть, например, если это касается менеджеров, мы спрашиваем, насколько он компетентен в продажах. Вопросы идут не напрямую: «Насколько Вы компетентны в продажах?», а вопросы касаются определенных кейсов в продажах.

Например, есть вопрос: «Вы готовили весь день ужин, к Вам приходят Ваши гости, и им не нравится то, что Вы приготовили. Ваши действия?». То есть, здесь можно посмотреть, как человек коммуницирует после того, как он продавал продукт, как он ведет себя.

Олег: То есть, это такая хитрая аналогия: если Ваши клиенты будут говорить, что Вы продаете фигню, как он себя в той ситуации поведет. На самом деле, да, многие сотрудники изначально пытаются предугадать поведение работодателя и составляют резюме таким образом, что вот она всю жизнь работала техничкой в школе, и пишет «сотрудник клининг-службы», допустим. Всякие красивые моветоны, сейчас люди научились писать резюме, красиво себя продавать, и наша задача – отсеять тех, кто по факту не владеет навыками от тех, кто реально круто разбирается. И мы задаем такие вопросы – как на владение ситуацией, так и на зарплатные ожидания в том числе, да?

Алексей: Все верно, и на зарплатные ожидания. По факту, мы, читая резюме, составляем список автоматизированный, составляем список кандидатов по основным ключевым критериям, на которые мы хотели бы обратить внимание. То есть, мы сразу можем отфильтровать людей, которые нам не подходят по заработной плате, сразу можем отфильтровать людей, которые не компетентны в той области, на которую мы их нанимаем.

Олег: А вакансия сама, она, получается, должна быть какой?

Алексей: Мы ее пиарим изначально, она должна быть яркой и продающей. Одно из основных отличий наших то, что мы каждый этап нашей работы с соискателем продаем самому соискателю.

Олег: То есть, делается крутая, продающая вакансия, где описываются все плюсы, потом есть определенный бюджет, который Вы вкладываете на то, чтобы ее вывести в топ в Head Hunter, SuperJob и т.д. Вы любому человеку, который откликается и говорит, что я хочу работать в этой замечательной, крутой компании, отправляете вот эту страницу, правильно?

Алексей: Все верно.

Олег: Можно дальше? И, когда человек ее заполняет, мы пишем: «Вы восхитительны!», Екатерина, HR-директор, и человек нажимает «готово», и эта страничка падает вот в эту таблицу, да? Что происходит дальше? Вот здесь мы видим табличку Вашу рабочую, то есть, это Google-формы.

Алексей: Да, у нас попадают все наши заявки, отвеченные анкеты соискателей в одну Google-форму, и мы начинаем проверять вот эту форму по тем критериям, которые для нас являются важными – где-то это может быть зарплата, зарплатные ожидания, где-то это вопросы по компетенциям. Соответственно, мы вычеркиваем, убираем тех людей, которые, на наш взгляд, на наш опыт, не подойдут на эту вакансию, оставляем только тех, с кем мы бы хотели дальше пообщаться.

Олег: То есть, красным – это те, скорее всего, неадекваты сейчас на рынке?

Алексей: Скорее всего, я не знаю, почему там такой кусок вырезанный красным получился, обычно процентов 60 мы пускаем на следующий этап.

Олег: Такая ситуация на рынке сейчас, много кадров красных. И, получается, Вы автоматизируете процесс, и у Вас уже есть все данные, сколько он собирается… Вы можете сделать сортировку, фильтр по зарплате, и посмотреть, кто реально попадает в Вашу категорию, а тех, кто хочет больше или сильно больше, Вы сразу автоматически удаляете. Что идет следующим этапом?

Алексей: Следующим этапом мы продаем, я могу сказать, что перед каждым действием от соискателя, мы продаем это действие. То есть, после того, как человек заполняет все эти анкетные данные, со всеми, с кем мы работаем, звонит наш менеджер и поздравляет человека с тем, что из вот такого количества людей, которые к нам обратились, Вы прошли на следующий этап, и для назначения собеседования, мы просим Вас заполнить вот это тестовое задание следующее.

Дальше идет тестовое задание, которое касается непосредственно кейса, с которым сотрудник будет встречаться на работе. Если это топ-менеджер, то как он будет себя вести с сотрудниками, как он будет решать кейсы на работе. Если это менеджер, как он будет решать менеджерские кейсы по продажам, например.

Олег: То есть, Вы даете конкретную ситуацию, которая возникает постоянно в компании, и просите ее решить. Таким образом, мы можем, если у человека, у руководителя компании возникает какая-то сложность, какой-то тупиковый вопрос, он берет, открывает вакансию на супер-крутых специалистов, пишет зарплату 250 тысяч, получает кучу откликов, дает им тестовое задание, они его заполняют, и дальше он решает, интересен ли ход мыслей или нет. Хороший чит-код.

Что у нас следующим этапом идет? Вот, они собрали эти данные, там также Google-форма работает?

Алексей: Конечно, точно так же.

Олег: И Вы читаете вообще ответы, которые Вам пишут?

Алексей: Ряд ответов читаем, ряд ответов нам важно, что человек вкладывается. Есть такой элемент того, что в любом бизнесе, я пришел к этому своим опытом, важны те люди, которые готовы что-то дать перед тем, как что-то получить. Если человек готов потратить свое время, потратить свой умственный потенциал на то, чтобы ответить на твой кейс, расписать максимально решение задач, значит, от этого человека в дальнейшем, когда ты будешь просить его сделать какую-то работу, ты получишь от него такой же результат. Каждый специалист использует свой опыт с максимальной пользой для наших клиентов.

Олег: С какими известными, крутыми компаниями Вы работали по Вашим технологиям, по консалтингу? Я знаю, что там прямо реально известные, крутые имена.

Алексей: У нас есть действительно сильные компании, такие как «Яндекс», PriceWaterhouse&Coopers, «Альфа-Банк», «Сбербанк». Для того, чтобы осуществить эту технологию по найму, изначально с компаниями необходимо проработать внутренние процессы коммуникации, потому что, если компании нужны сотрудники, вопрос, в какую среду придут эти сотрудники, чтобы эта среда потом не отвергла их.

Помнишь, я тебе рассказывал кейс с Kessler & Wolf, что перед тем, как нанять туда топ-менеджера, необходимо было внутри командообразовать вот этих 13 замечательных милых женщин.

Олег: Я понимаю. Вот, в итоге мы получили от этого человека его видение ситуации, которое необходимо решить на предприятии. Что идет следующим этапом?

Мы уже автоматизировали практически полностью процесс найма персонала, раскрученные вакансии собирают отклики, на них приходит ссылочка, человек заполняет, все это валится в Google-форму, мы тратим один час, чтобы отсортировать этих людей, отправляем им тестовое задание, созвонившись с ними, и после этого идет одна из самых интересных и важных вещей – это?

Алексей: Это групповой ассесмент, который мы проводим.

Олег: Вот так выглядит Ваш ассесмент, да? Это вино стоит или вода?

Алексей: Я бы хотел пошутить, что это вино, но это вода.

Олег: Я понял. То есть это реальный кейс? Кто здесь сотрудники, а кто…

Алексей: На самом деле, трудно угадать. Слева счастливый, довольный лысый человек, надеюсь, Андрей мне это простит, это собственник компании. Следующий слева – соискатель, третья,  девушка – сотрудник, четвертая – сотрудник, пятая, шестая, седьмая, восьмая, девятый, десятый человек – это соискатели. И справа сидит мой бизнес-партнер Семен.

Олег: То есть, Вы приглашаете сюда и сотрудников компании в качестве экспертов? То есть, они сами, получается, отбирают тех людей, с кем им предстоит работать?

Алексей: Все верно, у нас есть стандартизированная форма, которую мы заполняем по результатам группового ассесмента. Групповой ассесмент сам по себе является необходимым навыком управления групповой динамикой для того, чтобы это все осуществить, и по результатам мы получаем таблицу, в которой мы сравниваем всех кандидатов самых сильных.

Вот здесь, например, на картинке, пришло 8 человек из 300 откликнувшихся соискателей, которые заполнили тестовые задания, которые заполнили сначала анкеты, сделали тестовые задания, самые сильные ответы были приглашены, и здесь собрались самые сильные и интересные люди, которых мы потом оцениваем.

Олег: И очень круто расходуется время руководителя – получается, что нам не надо будет проводить 10-15 собеседований, мы проводим одну встречу, и по итогам человек получает мега-приз, он прошел через тернии, через 800 человек, через 300, через 20, загрыз всех вот этих конкурентов, и получает свой бонус.

Алексей: Это одно из преимуществ, потому что реального ресурса собственника на найм персонала, даже на уровне топ-менеджмента, затрачивается не больше 4 часов.

Олег: Но ведь до ассесмента доходят очень умные люди, как Вы их выводите из равновесия? Они же заранее подготовились, примерно понимают, как себя вести, как отвечать, они могут вести Вас в заблуждение. Есть какие-то технологии вывода их из равновесия?

Алексей: Есть очень интересная технология, которая лично мне очень нравится, это тоже отличие нашей системы найма персонала – добавление фана, кайфа в сам процесс, когда мы с помощью небольших тренерских приемов, именно из тренингов, раскрепощаем, снимаем маску, с которой человек пришел на стандартизированное собеседование. Например, есть у нас любимая игра, которую мы проводим, она называется «Утка, заяц, слон, машина».

Олег: И что надо делать?

Алексей: Надо встать всей группой, для этого должно быть от 5 человек. В центр выходит ведущий, показывает на тебя и говорит: «Ты – утка, тебе нужно сделать вот так, кря-кря», а рядом люди должны сделать как в детской игре «Танец маленьких утят». Есть заяц, и когда он делает вот так (*изображает лапки*), рядом два человека подставляют ему уши. Есть слон, когда человек делает вот так (*изображает хобот*), рядом человек подставляет большие уши и машет ими.

Олег: То есть, получается, пришли люди на собеседование, топ-менеджеры, которые пробились через вот эти все тернии, и Вы их берете, и все их жизненные ценности… Она сделала прическу, ей сказали, что будет не просто собеседование, а какой-то ассесмент, и она не знает, к чему готовиться, а тут заяц, слон, машина. И люди встают, уходят или все соглашаются играть?

Алексей: Здесь как раз действует принцип групповой динамики, когда группа сама втягивает того, кто от этой группы отторгается, потому что когда кто-то не хочет, не идет на контакт – во-первых, это показывает на его взаимоотношения в коллективе, на это тоже можно обратить внимание, на сколько человек открытый, насколько он входит в коллектив, ведь он точно так же будет входить в коллектив того работодателя, который сейчас нанимает его на работу.

Олег: То есть, в принципе, для меня эта система является для меня находкой. Я понимаю, что мы:

1. можем сократить время на то, чтобы обзванивать всех людей, которые оставили отклики на резюме,
2. мы это автоматизировали, мы собираем те данные, которые нужны нам, мы даем задание, которое позволяет решить умами десятков людей, которым не надо платить деньги какую-то задачу, которая реально стоит у компании, ведь мы ее даем специалистам, которых и ищем, и
3. …

Алексей: Если позволишь, маленький комментарий: зачастую те ответы, которые люди пишут на те кейсы, которые мы им даем, им не хватает вводных данных, чтобы написать решение, за которое мы были бы готовы даже заплатить. Но, с другой стороны, мы получаем большую классную тусовку супер-профессионалов, которую мы отобрали из большого количества, которые между собой мало того, что знакомятся и встречаются в узкой, небольшой компании, они еще и генерируют интересные идеи, которые именно непосредственно на ассесменте можно записать и применить потом.

Олег: И мы экономим время руководителя, когда берем и вместо 10-15 собеседований делаем одно яркое, интересное, где люди могут себя проявить. Я пока что проводил только классические собеседования и подготовил небольшой для тебя сюрприз.

Я посмотрел, как проводят собеседования «Яндекс», Goldman Sachs, Windows, Dell и десятки других компаний и взял самые дурацкие вопросы, которые могли задавать на собеседовании. И сейчас у тебя будет самое ужасное собеседование в жизни. Мы сейчас будем брать тебя на работу, но задавать тебе самые каверзные и мерзкие вопросы. Соответственно, задача зрителей будет понять, подходит нам Алексей или нет. Итак, Алексей, представим, что Вы у нас соискатель на некую должность, и я задаю Вам вопросы. Вопрос номер один, Алексей: если бы Вы были дорожным знаком, то каким и почему?

Алексей: Интересный вопрос. Я первым делом бы задал вопрос зачем и почему это важно именно для Вас, но я бы был, наверное, указателем снятия ограничений, то есть, конец всех ограничений.

Олег: Интересно.

Алексей: Почему? Потому что я считаю, что любой знак ограничивает что-то, знак скорости ограничивает скорость, знак главной дороги только прямо означает то, что кто-то должен уступить, а знак снятия всех ограничений расширяет сознание, давая возможность думать и принимать решения нестандартно.

Олег: Хорошо. Вас уменьшили до размера карандаша и поместили в блендер. Как Вы выберетесь наружу?

Алексей: Есть история про лягушку, которая взбивает лапками молоко…

Олег: Вы карандаш в блендере, это не в тему, что Вы будете взбивать?

Алексей: Если до размеров карандаша, я буду бегать по кругу, вызывая центростремительное ускорение и выбегать наружу.

Олег: Этот вопрос, кстати, задавался на собеседовании, по-моему, Goldman Sachs, и идея этого вопроса в том, что изначально придуманы правила игры, которой не существует, и ты можешь продолжать играть по несуществующим правилам, нарисовать лесенку и вылезти. И эти ответы на вопрос считают правильными те, кто проводит собеседование.

Вообще, в каждом вопросе, которые я сейчас задаю, скрыт определенный тайный смысл, его задают, и есть даже расшифровки, кому интересно, могут почитать. За какую сумму Вы помоете все окна в Москве?

Алексей: Я думаю, что я готов помыть все окна в Москве… Я посмотрю на рынок, посмотрю, сколько стоит среднерыночная стоимость мытья окон в Москве, посмотрю, какое количество окон вообще в Москве существует, посмотрю, какое количество я смогу нанять и за сколько, то есть, во сколько мне обойдется их работа, и вот по этим исходным данным я составлю предложение.

Олег: Этот вопрос задавался в компании Microsoft, и они предлагают ответить 100$ за одно окно, потому что невозможно посчитать, сколько окон в Москве.

И последний вопрос, который я бы хотел Вам задать, прежде чем мы примем решение, взять Вас на работу или нет, оцените меня, как человека, который проводит собеседование, по шкале от 1 до 10.

Алексей: Шесть. (смеется)

Олег: Что явилось снижением, почему не 10?

Алексей: Не было продажи перед тем, как задавать мне вопросы, не было продажи, зачем мне эти вопросы нужны. То есть вопросы задавались ради ответов, которые нужны тебе, как работодателю, но зачем мне отвечать на эти вопросы, что мне дадут ответы на эти вопросы, я не получил.

Олег: Эти вопросы являются компиляцией самых дурацких из всех, которые мне удалось найти, я не спрашивал рассказать о Вашем опыте и т.д.

Для того, чтобы стать руководителем компании, работать с такими крутыми компаниями, как «Сбербанк», «Альфа-Банк», PricewaterhouseCoopers, ты прошел определенный путь, и мы собрали в нашем кейсе некоторые вещи, которые для тебя являются важными и символизируют тот или иной этап. Я сейчас хочу достать несколько вещей из нашего кейса, чтобы ты прокомментировал и рассказал про каждую из них. Первой вещью является вот этот тюбик зубной пасты – что он из себя представляет и что он символизирует?

Алексей: Это один из первых продуктов, даже не один из первых, а первый продукт, который мы сделали в нашей компании, компании «Гладкор». Я помню тот день, когда мы участвовали в выставке Dental Expo, где выставляются самые известные компании, которые работают на рынке гигиены полости рта, то есть там стоит ROCS, SPLAT, Lacalut, President, и мы стояли в небольшом закутке у нашего дистрибьютора, который принадлежал нашему инвестору. У нас был совсем закуток, наверное, метра два, и у нас была одна-единственная паста вот эта – у нас была красивая пирамидка из этой пасты. Вокруг нас было огромное количество товара, огромное количество посетителей…

Мой инсайт был в том, что мы мыслим узко, нам нужно ускорять свой темп, и мы, вместо того, чтобы сделать один продукт или десять, как мы хотели, мы сделали больше – мы нашли свою нишу, отнишевались от других компаний и поставили товар по всей России. Это был тот переломный момент, когда ко мне пришло осознание, что надо мыслить масштабнее.

Олег: Ок, давай посмотрим следующий предмет. Ты почему-то положил сюда карточку на метро. Ты ездишь на метро?

Алексей: Последний раз я ездил на метро, когда мне нужно было объявлять станции. Мне нужно было спуститься, зайти в вагон и сказать: «Добрый день, уважаемые пассажиры, сегодня станции Вам буду объявлять я, меня зовут Алексей, рад Вам помочь, следующая станция Белорусская».

Мне казалось, что у меня был сильный коммуникационный скилл, я думал, что я его прокачал, провожу тренинги, провожу презентации на большое количество людей, но, когда я зашел в вагон и увидел, что люди не пришли специально, они просто занимаются своими делами, а мне нужно им что-то сказать – меня это очень сильно удивило.

Олег: Было страшно, был выход из зоны комфорта?

Алексей: Очень сильный выход из зоны комфорта. Самое интересное, что я проехал три раза одну и ту же остановку, потому что никак не мог решиться это сделать, и когда я это сделал, вот этот груз, который лежал у меня на плечах, он упал, и я понял, что это не имело никакого значения, потому что всем людям вокруг, 90% было все равно, было 5% тех, кого это повеселило, кто-то поднял большой палец, сказал: «Алексей, а что там следующее?».

Олег: Они знали тебя?

Алексей: Я же представился, я же познакомился с ними. Поэтому это то, что напоминает мне, что выход из зоны комфорта позволяет освободиться от тех внутренних блоков, которые держат твой мозг в небольшом загнанном состоянии. Я постоянно повторяю какие-то такие необычные штуки, чтобы напоминать себе, что жизнь не заключается в эти рамки.

Олег: И последняя вещь, которую ты положил сюда, – это ручка. Расскажи, почему ручка, и что она здесь делает?

Алексей: У ручки есть одна небольшая забавная предыстория, когда мне было около 19-20 лет, я устраивался на работу, и я прошел несколько собеседований, где мне было невероятно скучно, меня расспрашивали, говорили, кто я такой, зачем пришел, что хочу, планы через три года, и в один прекрасный момент я попал на собеседование в одну из крупных европейских компаний, и там было большое количество людей. Это был ассесмент, я тогда не знал, что такое ассесмент, это было просто скопление людей для меня.

Я попал на этот групповой ассесмент, меня вызвали отдельно в кабинет, в котором сидело порядка пяти человек, передо мной сидело несколько человек, они положили на стол ручку и сказали: «Продай нам эту ручку». И мне в первый раз в жизни стало на собеседовании интересно, это был тот момент, когда я понял, что это может доставлять фан и кайф не только для… То есть, ты можешь кайфовать от того, что можно нанимать персонал. В этот момент у меня зародилась маленькая идея в голове, которая сейчас воплощена в компанию UP Business, мы это реализуем, мы это делаем, добавляя фан и на собеседованиях, добавляя фан в бизнес, добавляя фан для соискателя, в частности.

Олег: Как правильно продавать ручку? Есть какая-то стратегия?

Алексей: На самом деле, основная задача… Я ушел от потребности. Зачем делаются подобные мероприятия, зачем работодателю вообще спрашивать про продажу ручки? И основной здесь ответ, что они хотят просто посмотреть два основных качества продавца – это знание хотя бы стандартных технологий продаж и настойчивость.

Если Вы можете установить контакт, если Вы можете выявить потребности, если Вы можете продать продукт, провести презентацию и проявить настойчивость после того, как Вам скажут «нет», Вы с задачей справляетесь. То есть, поздороваться, выявить потребности, продать, проявить настойчивость.

Олег: Мы подготовили несколько книг, которые поменяли твою жизнь. Расскажи про них, пожалуйста, расскажи, что ты читаешь вообще и почему эти книжки поменяли твою жизнь.

Алексей: Эта книга – первая, о которой я хотел бы рассказать. Это «Богатый папа, бедный папа». Я знаю ряд бизнесменов, которые тоже ее прочитали и считают одной из самых сильных трансформационных книг, наверное, для себя. Я помню, что я учился в институте, и у меня были свои маленькие бизнес-проекты, и я прочитал «Богатый папа, бедный папа» и понял, что я нашел четкую аналогию между тем, что есть в моей жизни, и тем, что прописано в этой книге. В этот момент, когда я ее прочитал, у меня перещелкнуло сознание, и я пошел устраиваться на работу. Я учился в МГТУ им. Баумана, у меня был полный день учебы, люди сидели там с утра до ночи, но на третьем курсе я пошел работать на полный день, потому что я понял, что мне не хватает навыка продаж, мне хочется получить этот навык, чтобы потом воплотить его в свой бизнес. И благодаря этой книге я перестал сидеть в институте и начал работать.

Олег: Я ее когда прочитал, наоборот, уволился с работы.

Алексей: У каждого был свой опыт. Если у меня не хватало опыта продаж, я его набирался.

Олег: Я понял. И вторая?

Алексей: Вторая книга, которая мне понравилась, и о которой я бы хотел рассказать, – это «Семь навыков высокоэффективных людей». Эту книгу я прочитал, уже будучи руководителем в компании, когда еще работал по найму. Эта книга в первый раз обратила мое внимание на то, что все мои эмоции, которые я проявляю, – это результат моего выбора. И на основании этой книги я строил взаимодействие со всеми сотрудниками – я строил взаимодействия и личные, и рабочие. Искренне ее рекомендую, потому что я периодически ее перечитываю и постоянно нахожу там что-то новое.

Олег: Алексей, дай всем последний совет, чит-код от себя, как от предпринимателя, который сейчас занимается разными сферами, поделись каким-нибудь лайфхаком, чит-кодом, который ты используешь в жизни, и который может помочь людям при становлении своего бизнеса.

Алексей: В этой жизни нет ничего важного, ничего, что можно было бы считать важным, кроме как нахождения своей личной цели. Я бы хотел, чтобы каждый, кто смотрит эту передачу, максимально снимал важность во всех областях своей жизни и единственной важной задачей поставил нахождение той цели, ради которой стоит жить.

Олег: У тебя есть такая цель?

Алексей: У меня есть такая цель.

Олег: Ради чего ты живешь?

Алексей: У меня есть цель каждый день просыпаться и быть счастливым, чтобы вся жизнь вокруг меня была радостью и праздником.

Олег: С нами был Алексей Галицкий, основатель компании UP Business, сегодня мы узнали технологию найма персонала, как встать в дистрибьюторскую сеть. Увидимся в следующих выпусках. С Вами был Олег Торбосов и ток-шоу «Бизнес-Хакеры». Спасибо!

***

Оригинал видеозаписи доступен по ссылке.