Подбор директора для стартапа

Подбор директора для стартапа

 

Под стартапом понимают новые направления бизнеса, особенность которых — директор выполняет все или почти все. От организации маркетинга, тестирования продаж и разработки продукта до сопровождения всего этого: бухгалтерии, юридической части, процессинговой и прочих.

Сложности подбора директора для стартапа

Директор для стартапа должен знать и уметь все

Человек нужен многосторонний и очень сильный. По сути предприниматель, но лучше — наемник, который будет уметь и знать все: продажи, маркетинг, продукт, и заодно чтобы юристом был. Такого всесторонне развитого человека найти крайне трудно, да и вряд ли такие люди существуют.

Непонятные перспективы проекта и зарплаты директора для стартапа

Стартап может выстрелить, а может не выстрелить. Может быть, через квартал вы решите закрыть это направление, потому что оно убыточно и не приносит никакого промежуточного результата — а может, проект выстрелит в космос через 5 лет или через 3 года. Не все готовы с начать работать с такой неопределенностью.

Отсюда и еще одна трудность — непонятно, сколько платить сотруднику за работу. Пообещать ему процент, долю, фикс, квартальный или годовой бонус за достижения — непонятно, к чему все это привязывать. Или даже понятно, но очень и очень примерно.

Трудно продать компанию без имени директору для стартапа

Несуществующую компанию, слабо развитую компанию или небольшую компанию сложно продать соискателю, если вы инвестор без хорошего имени. Если у вас уже есть 5–6 (или хотя бы 2) своих компаний — сильных, ярких, которые приносят результат и известны на рынке — тогда с тем, чтобы привлечь в компанию хорошего директора, проблем возникнуть не должно. Тогда зачем вы читаете эту статью?

Если же известного имени и веса на рынке у вас нет — значит, придется продавать не только несуществующую компанию, но и себя, и перспективы работы с вами.

Обычные пути подбора директора для стартапа

Найм директора для стартапа по знакомству

У меня был первый бизнес — гигиена полости рта, Global White. Через 2 года работы мы поймали звезду — у нас все чудесно, вывели свою торговую марку на рынок, она неплохо продается и развивается. И мы решили, что, раз все так круто получается, пора сделать интернет-магазин.

Так как времени на это не хватало, мы решили, что на стартап нужен директор. У нас была команда инвесторов — как мне тогда казалось, опытных, за плечами которых был не один бизнес. Но тем не менее на нашем «совете директоров» было решено взять на стартап знакомого одного из учредителей — вроде как хорошего, надежного парня, с которым соучредитель учился.

Сейчас я, конечно, понимаю, что это была огромная глупость. Но на тот момент мне было 22 года, и, видимо, не хватило ума или развития, чтобы взять ответственность на себя и разобраться в этом направлении. В итоге этот стартап мы закрыли через год, зафиксировав убыток на уровне 3,5 млн.рублей. Потеряв деньги, я немножко поумнел и понял, что вариант работы со знакомыми мне вообще в принципе никогда не нравился.

Я видел успешные примеры, но их очень мало. Не все умеют разделять коммуникацию: сегодня мы с тобой друзья, а сейчас мы говорим, как инвестор с наемным директором.

Самостоятельный подбор директора по стартапу через HR-площадки

Второй вариант работы — самостоятельный подбор через ресурсы поиска и предоставления работы. Это hh, suprejob плюс разные тематические ресурсы в регионах. Как и при любом подборе персонала, здесь есть свои особенности и трудности.

Когда вы опубликуете вменяемую, внятную вакансию, где укажете минимальный доход директора в размере хотя бы тысяч 100 рублей для Москвы или тысяч 60–70–80 для регионов, то получите массу откликов. Мы получали и 800. И встает классный вопрос: как из этого количества откликнувшихся соискателей (часть из которых начинает еще и звонить в офис или по тому телефону, который вы указали) отобрать того, кто реально что-то может и умеет.

Мы подробно раскрывали эту тему в статье «Подбор топ-менеджмента», рекомендую ознакомиться. Если хотите узнать, какие трудности и как с ними справляться именно при подборе топ-менеджмента для стартапа — давайте разбираться дальше.

Подбор директора для стартапа с помощью кадровых агентств

Кадровые агентства подбирать топ-менеджеров сильно любят, но не сказать, что сильно умеют. Мы прозванивали порядка 200 кадровых агентств, это было наше маркетинговое исследование конкурентов: кто что делает, на каких условиях, что может, что не может, какие трудности видит в работе. И большинство компаний, на мой взгляд, задачу по подбору директора для стартапа не закроют либо закроют крайне плохо.

Реальные причины проблем с подбором директора для стартапа

Неумение ставить задачи директору для стартапа

Часто инвестор либо соучредители не умеют ставить задачи и не понимают, что для бизнеса нужен не просто какой-то директор или сотрудник с опытом топ-менеджера, а человек, который сможет выполнить конкретные задачи в конкретном бизнесе. Например, за короткое время протестировать 5 гипотез по развитию этого направления. Когда цели и задачи поставлены, можно приступать к брифу по подбору директора.

Именно неумение вытаскивать из заказчика цели и задачи — основная причина того, что кадровые агентства вам не помогут. Как работают кадровые агентства? Вы даете запрос, они в ответ присылают бриф для заполнения: подробно возраст, навыки, что должен уметь, что должен знать — но нет никаких вопросов о конечной цели работы сотрудника. А ведь навыки, знания, опыт и прочие требования вытекают из цели, они — следствие, а не первопричина. Кадровые агентства этого не видят в упор.

Да, вы можете нанять чудесного человека, с подходящим опытом на рынке и с хорошим образованием, но ваши цели он не закроет, потому что никогда этим не занимался. А если вы сами свои цели не знаете, вам никто не поможет. Я лично с этим сталкивался в работе — практически никто не ставит цели, ни клиенты, ни даже инвесторы. Не ставя цели, вы вряд ли получите тот результат, который планируется. Слишком низкая вероятность.

Неумение директоров для стартапа работать с большой воронкой соискателей

Рынок подбора топ-менеджеров — это рынок покупателя, то есть вас. И здесь вы диктуете условия, потому что соискателей многократно больше, чем адекватных предложений на рынке. При подборе менеджеров по продажам обратная ситуация, их никому не хватает, но директоров — уйма, и вопрос, что с ними делать и как грамотно фильтровать.

Даже если вы прочитаете, допустим, 300 резюме, вы сойдете с ума. В этих тоннах похвальбы невозможно найти хоть что-то соответствующее действительности, потому что люди склонны приукрашивать себя в резюме, это ни для кого не секрет. При этом возможно, что хороший, сильный, классный директор, который идеально подходит под ваши цели (которые, надеюсь, вы все-таки пропишете), написал плохое резюме — он считает, что за него говорят его результаты. А в них вы копаться не будете или просто не заметите в ворохе других резюме. Именно поэтому основной вопрос при подборе директора — как просеять большое количество соискателей, чтобы это принесло результат.

Даже лучший кандидат на должность директора для стартапа может не подойти

Кадровое агентство кричит, что у них есть своя наработанная база, которая поможет закрыть вашу задачу. Это же может сказать и кто-то из ваших знакомых: у меня есть классный директор, рекомендую. Проблема в том, что эти люди хороши в контексте решения каких-то других задач. И не факт, что хороши в конкретно вашем случае.

Приведу пример. Два года назад мы приняли на работу чудесного, невероятного специалиста, но по глупости взяли его не под наши задачи и цели. Просто на одном из собеседований был отличный парень, который здорово себя показал под наши задания для конкретного бизнеса. И у него было очень хорошее имя — он был директором по продажам компании «Бизнес-молодость» с порядка 50 подчиненных, настраивал там sale force и воронку продаж. А «Бизнес-молодость» с разной долей успешности продавала свои услуги за счет успехов в продажах, потому что другого бизнеса, который можно показать, у них не было. Мы этот невероятный успешный успех купили с рынка — решили, что раз он там справился, справится и у нас. Не протестировав его под задачи нашего конкретного бизнеса, в котором уйма особенностей (как и в любом другом).

В итоге через 4 месяца мы с некоторой долей разочарования (внутреннего, так как это была в первую очередь наша ошибка) уволили его, потому что у него не получилось вообще ничего, от слова совсем. Зато приобрели опыт и теперь знаем — даже если очень понравился какой-то соискатель на случайном собеседовании, не факт, что он вам подойдет. Его нужно жестко тестировать под задачи вашего бизнеса и по вашим четко прописанным критериям. Если этого не сделать, чуда не произойдет.

Как решать задачу подбора директора для стартапа

Прописать задачи и цели для вашего будущего директора для стартапа

Все, что вы считаете нужным. Не надо думать, что придет человек, который знает лучше вас то направление, которое вы хотите развить.

Если вы в этом совсем не разбираетесь, есть несколько вариантов. Вы серийный предприниматель, у вас огромный опыт решения бизнес-задач и развития бизнеса в разных направлениях, и вы лезете в новое для себя направление, в котором не разбираетесь. В этом случае я бы предложил заказать аудит или консультацию профессионала этого рынка — он поможет прописать задачи на старте, под которые вы сможете подобрать человека. Это можно будет сделать повторно с уже нанятым сотрудником.

Если вы разбираетесь в бизнесе, знаете нишу, а это просто другое направление, чуть-чуть другой рынок или просто вы решили выйти в регионы — для вас не составит труда написать задачи и цели под новое направление.

Здесь же я бы предложил прописать гипотезы для тестирования, а заодно и стоп-лоссы, дальше которых вы не пойдете. Стоп-лосс — это термин финансового рынка. Это убытки, по достижении которых вы останавливаетесь, списываете их как невозвратные, забываете о них и переключаетесь на следующую гипотезу. Не «давайте еще неделю подождем», не «давайте еще месяц подумаем» — если у нанятого директора не было никаких возражений, и он под этими стоп-лоссами подписался, то не надо дальше их менять. Если нет никаких ярких предпосылок или очень большой подушки безопасности.

Прописать критерии подбора директора для стартапа

Далее можно брифовать себя кадровым агентством или нами (кстати, мы помогаем прописать цели — это одно из наших ключевых отличий). Нужно сформулировать критерии искомого сотрудника: кто нужен, с какими навыками, с каким опытом, с кем вы будете работать по вашему опыту, а с кем не будете. Критериев не так много, но, если вы развиваете стартап, например, на рынке b2b услуг — имеет смысл брать человека, который долго продавал b2b услуги примерно с тем же чеком, что у вас, и примерно таким же клиентам, как ваши. А если открываете новую пиццерию, то есть смысл смотреть человека, который работал в общепите. Логика проста, и эти критерии нужно очень конкретно и четко прописать.

Прописать систему мотивации директора для стартапа

Система мотивации на старте будет только примерной — с учетом того, что нет понятных критериев результата (может быть, у вас есть, но у большинства нет). Раз непонятно, какой результат может быть получен, то и неизвестно, сколько денег платить.

Еще люди могут быть очень разные. Вам может подойти молодой, классный кандидат, у которого горят глаза, но вы ему больше 80 тысяч платить не видите смысла; а можно взять мега-крутого опытного чувака, который все это уже 3 раза делал и знает рынок, но он будет стоить 180. И если вы жестко зафиксируете уровень дохода на старте и не проявите гибкости, то чуда, скорее всего, не произойдет.

Тем не менее, эти условия показать нужно, мы обязательно их озвучиваем. И лучше давать чуть больше, чем получает средний руководитель или директор — это условная надбавка за амбициозность задачи и неопределенность проблем бизнеса на старте.

Провести подбор директора для стартапа

Сразу небольшая ремарка — все эти этапы нужно продавать. Соискателю должно быть понятно, зачем ему тратить на вас время. Например, мы нормально общаемся с соискателями и делаем акцент на качество работы на телефоне — продаем каждый этап. Если это будут делать ваши рекрутеры, пусть делают хорошо. Тогда можно получить хороший отклик и по итогам тестового задания понять, кто вам подходит с большей долей вероятности.

Итак, после того, как вы сформулировали все вышесказанное, а также свои преимущества как инвестора и работодателя, есть смысл приступать к подбору.

Публикация вакансии директора для стартапа и парсинг по критериям

Как это делаем мы. Мало того, что публикуем вакансию на всем известных ресурсах, мы еще и парсим соискателей под критерии, выработанные на предыдущем этапе. Рекомендую вам делать так же, потому что откликаются на вакансию не те, кто нужен.

Количество человек зависит от того, насколько четко вы понимаете сами критерии, и указывают ли люди эти критерии в резюме. Если речь об очень узких задачах и рынках, мы получаем от 70 до 200 человек, но если рынок объемный, то это стабильно 500 человек. Затем делаем им всем рассылку по действующей вакансии и прозваниваем всех — и тех, кто откликнулся сам, и тех, кому мы отправили письмо с описанием вакансии.

Анкетирование соискателя на должность директора для стартапа

На следующем этапе анкетируем соискателей под те критерии, которые вместе с вами выработали. Отклик будет разный, количество анкет очень сильно зависит от вас как работодателя, от предлагаемых вами условий, от ниши, наконец — например, на IT-стартап и стартап по продаже навального щебня откликнется разное количество людей. Но анкет 100–200 можно получить уверенно, если усердно работать и всем звонить. Мы это делаем.

Тестовое задание для соискателя на должность директора для стартапа

Анкетирование позволяет отфильтровать тех, кто заведомо не подходит (обычно это порядка половины), а оставшимся мы отправляем тестовое задание. Это одна из основных фишек, которую можно и нужно использовать для отбора именно директора на стартап. В тестовом задании вы даете сложные, реально волнующие вас проблемы, трудности или задачи, которые вы хотите, чтобы человек решил.

При этом уровень вопросов может быть разный. Вопросы первого порядка — те, на которые есть правильные и неправильные ответы. Например, как поведет себя директор, если увидит, что сотрудник ворует или просто на рабочем месте в рабочее время занимается личными делами. По ответам на этот вопрос вы можете отфильтровать тех, кто вам заведомо не подходит: чрезмерно жесткий, неадекватно себя ведет или слишком поспешно делает выводы.

Второй уровень вопросов — уже на глубину. Здесь вы даете много вводных, ответ может быть очень разным, и даже вы можете не знать правильного. Например, прописать первые 10 задач, которые будет выполнять человек на позиции директора вашего стартапа. При этом все ответы придется вычитывать, но неадекватных будет видно, а самых ярких и замечательных вы зачитаетесь. Моя практика показывает, что людям интересно отвечать на хорошие кейсы. Не на какую-то ерунду, которую придумали за 2 минуты, а настоящие, интересные задачи.

У нас отвечает большая часть соискателей, которых мы выбрали. Например, отправили 90 тестовых заданий, получили 87 ответов.

Собеседование директора для стартапа

По итогам тестовых заданий мы оставляем человек 15, не больше, с которыми хотели бы пообщаться. Вам я рекомендую посмотреть их всех за короткий промежуток времени, например, за 2–3 дня. Мы это делаем за день, на групповом собеседовании с руководителями — это наша собственная технология. Передавать ее вам нет никакого смысла, потому что там огромное количество подводных камней и миниатюрных нюансов, которые нужно соблюсти, чтобы этой группе было интересно, чтобы она вас не закидала камнями и захотела выйти на работу. Но мы это делаем. Это очень здорово экономит время — вместо недели, которую вы потратите на отбор, нам хватает одного дня для группового собеседования и иногда одного личного собеседования.

Договориться на работу я вам сильно рекомендую с двумя, а лучше с тремя кандидатами, потому что кто-то может ваше предложение в итоге не принять, и вы останетесь без человека.

Проверка рекомендаций соискателя на должность директора для стартапа

В обязательном порядке нужно проверить рекомендации сотрудника с предыдущих мест работы. Прозвонить лично те контакты, которые он дает, а еще лучше — позвонить на городские телефоны указанных в резюме компаний, пообщаться с несколькими ответственными людьми и собрать обратную связь о нем как о начальнике, подчиненном, собственнике (если был собственником). Как минимум эта обратная связь подтвердит, что человек умеет адекватно и без негатива расставаться с предыдущими работодателями. Но никогда не верьте одному источнику — люди бывают разные, и бывший руководитель может дать негативную обратную связь просто потому, что он сам, скажем так, непорядочный человек. Поэтому слушайте оценку нескольких людей и принимайте взвешенное решение на основе своего видения.

Проведя такую полную, подробную работу, с большой долей вероятности задачу подбора директора на стартап вы закроете. Если посчитаете, что это объемно и слишком сложно — можете обратиться к нам. Если вы адекватный, вменяемый инвестор либо серийный предприниматель, то вашу задачу мы закроем и будем работать долгие годы.

Комментарии

комментариев

Было полезно? Поделитесь статьёй со своими друзьями:
Плюсануть
Поделиться
Класснуть
Запинить