Справочник по подбору

Стоимость подбора зависит от таких факторов, как город и формат работы, будет ли сотрудник работать штатно или удалённо, уровень заработной платы по отношению к рыночной стоимости, количества потенциально подходящих соискателей — сложности решения для нас задачи.

Прогнозируемый срок мы можем предоставить до проведения первой группы: 17-19 календарных дней для линейных специалистов, 19-25 для руководителей и директоров. Далее зависит от ваших бизнес-процессов:

• Нужна ли проверка службой безопасности? Хватит ли вам нашей?
• Нужно ли проводить дополнительное тестирование?
• Будут ли очные встречи? В том же городе, что и соискатель?

По линейным специалистам затягивать не имеет смысла — выводить на работу нужно завтра, край в течение 3-5 дней. Иначе соискатель найдет работу, каким чудесным работодателем вы бы не были. Соискателям линейных позиций редко требуется дорабатывать хотя бы неделю для смены работы.

По руководителям и директорам обычно требуется 5-10 дней для проведения проверок и очных встреч со всеми ответственными с вашей стороны. После, зачастую, руководящим сотрудникам требуется от одной до четырех недель на завершение и передачи дел и выхода к вам на работу.

Если потребуется дополнительно собеседование — оно будет проведено в срок до 15 календарных дней после согласования: иногда в последний момент отказывается соискатель, иногда отобранный не проходит проверку рекомендаций или службы безопасности.

Всю необходимую информацию мы собираем на совместной встрече, которую называем «проектной». На встрече мы заполняем внутренний документ «чек-лист» во внутренней форме нашей системы проектного менеджмента. Для ускорения подбора мы можем предоставить доступ к форме заранее — если вам так будет удобнее.

Ничего сверх этого предоставлять не нужно.

Внутренний документ в нашей системе проектного менеджмента, в который мы собираем всю информацию, необходимую:

• для разработки документов отбора сотрудников;
• для корректной коммуникации с соискателями;
• для учета всех ваших предпочтений и накопленного опыта для отбора сотрудников.

Когда компания состояла из двух человек, мы делали систему мотивации в каждом проекте — проектов было мало, и было очевидно, что для эффективного подбора сотрудников нужно править мотивацию под требования рынка, упаковывая ее в понятную соискателям обертку.

Когда компания подросла, но проекты продолжал вести собственник, делать это перестали — казалось, что вес системы мотивации в подборе не столь значителен, а если и были проблемы, то вниманием собственника это можно было решить.

Сейчас же, когда мы сильно выросли по проектам и необходимо неизбежно закрывать каждый проект силами команды — необходимо повышать конверсию каждого этапа, в том числе такого важного, как общение насчет денег с соискателями. Без отговорок они должны выбрать вашу компанию. С нашей же стороны есть необходимые компетенции для того, чтобы, порой, несколькими штрихами подправить систему мотивации, сделав ее привлекательной.

Мы делаем проекты за 7 дней, но только тем, с кем работали ранее и по должности, по которой уже работали.

Если вы новый клиент с новой должностью, то системно закрыть такой проект группами за неделю, к сожалению, не получится. С текущей загруженностью проектами нашей компании, 14 дней — минимальный срок, чтобы вписать ваш проект в работу, собрать все требования и детали по должности и подобрать необходимый объем претендентов, достаточный для выбора сильных сотрудников.

Попробуйте обратиться к кадровым агентствам: когда пройдет месяц и ничего не произойдет — 14-дневный срок вам покажется невероятно быстрым 😊 Нужна мера сравнения.

В нашей базе более 1’200’000 контактов соискателей и 300’000 собственноручно заполненных соискателями анкет.

Мы активно сотрудничаем с крупнейшими компаниями, поддерживающими актуальную базу соискателей: hh, sj, avito. Сегодня в подборе персонала база соискателей не является конкурентным преимуществом — если у вас есть доступ в интернет и деньги на площадки подбора, то у вас тоже есть актуальная база соискателей. А вот умение быстро и эффективно проработать большую воронку соискателей — редкость и да, в этом и есть часть нашего УТП.

Меньшая часть соискателей по проекту — отклики на вакансию. Большая часть — активный поиск потенциально подходящих соискателей под ваш проект.

Дополнительно база усиливается подходящими соискателями из нашей базы и, если ваш проект масштабный, активным привлечением платного трафика на подготовленную форму заявки соискателя.

Мы формируем требования к соискателям на этапе заполнения «чек-листа». В нем оговариваем критичные и желательные требования к соискателям. Все отобранные соискатели, приглашенные на собеседование, соответствуют критичным критериям, большая часть — почти всем желательным критериям.

Групповой формат позволяет допускать на собеседование разных соискателей с набором критичных критериев, включая тех, кого вы не стали бы смотреть индивидуально — «слишком дорогих», «не с нашей ниши», со «слишком большим опытом, зачем ему мы»и т.п. Практика показывает,что именно таких соискателей чаще всего и принимают на работу, особенно это касается ключевых специалистов и руководителей.

Можете. Только это имеет смысл, если у вас масштабная задача — нужно 10-15-20 или более сотрудников. Во всех остальных случаях лучше отдать отобранных вами соискателей нам в воронку: для них мы уже разработали анкетно-тестовые вопросы и тестовые задания. Таким образом проверить соискателей будет быстрее и проще.

Деловые игры ярко подсвечивают твердые навыки соискателей.

Аналогия — представьте,что вы отбираете пианиста на мероприятие и просите его сыграть по нотам, которые вы предоставили, мелодию, которую вы хотите услышать на мероприятии, — Не можете? А что можете? Тогда сыграйте что-то подобное. И это не можете? Тогда вы нам не подойдете. Подобный диалог для вас, вероятно, кажется логичным. Аналогично проверяются твердые навыки менеджеров по продажам, руководителей, директоров и узких специалистов. Подробно про деловые игры написано в нашей статье.

Чудесно! Механика собеседования авторская, на конец 2021 года мы проводим по 12-15 групповых собеседований в неделю.

Преимущества для работодателей:

• Колоссальная экономия времени — смотрите отобранных одним днем. Не нужно бесконечно планировать собеседования и ждать опаздывающих.
• Большая объективность выбора — выбирайте лучших из присутствующих, которые проходят одинаковые или похожие деловые игры для оценки.
• Выше конверсии в оффер и выход. Есть исследование о проблеме выбора, которая вкратце не позволит вам выбрать идеального сотрудника, если вы увидите его первым. Группа дает вам срез рынка, у вас появляется мера сравнения — понятнее, кто сильный, а у кого просто красивое резюме.
• Выше конверсия в выход на работу. Соискатели, которые в конкурсной среде победили остальных участников, с большей ценностью относятся к вам как компании и к предложению о работе, которое они получили. На линейных вакансиях эта конверсия может быть выше вдвое (мы сравнивали, нам ничто не мешает проводить индивидуальные собеседования, просто группы эффективнее), по руководителям — выше на 20-40%.

Конечно можно! Мы подбираем больше 75 руководителей в год через конкурсные собеседования. И руководителей, и директоров и очень дорогих директоров — способ универсальный.

По обратной связи от клиентов на группе соискатели раскрываются и «читаются как открытая книга». Вам станет очевидно, кто из присутствующих разбирается в задачах, а кто пришел поважничать вокруг своего резюме.

Плюсы:

• Не надо никуда ехать и заниматься организацией пространства.
• Могут участвовать со стороны работодателей лица принимающие решения из любой точки планеты, где есть стабильный интернет.
• Можно подключить соискателей из любого города — особенно это актуально для компаний, расположенных в небольших городах или северных городах.

Минусы:

• Аудитория чувствительна к любому вашему высказыванию и может покинуть собеседования просто нажав на кнопку — это значительно легче, чем встать и уйти на очной группе.
• Много соблазнов для отвлечения внимания, что негативно отражается на вовлеченности в процесс отбора.

Можно, до начала пандемии 2020 года мы проводили только очные собеседования — на протяжении более 5 лет. Понимаемкак их проводить. На момент написания ответа мы проводим меньше 3% собеседований очно — в этом отпала необходимость после того, как мы научились эффективно проводить группы онлайн.

Да, обязательно присутствие с вашей стороны лица, которое может принять окончательное решение по соискателям.

Мы согласовываем и приглашаем эксперта для отбора лучших. Если задача типовая, то с высокой долей вероятности проверенный эксперт у нас есть и мы можем предложить его вам. Если задача нетиповая, то либо попросим вас найти эксперта из ниши, которому вы можете доверять, либо предложим организовать «Экспертный совет» — нашу услугу по поиску и отбору эксперта.

Мы запускаем протокол сбора обратной связи — от вас по приведенным соискателям. Важно понять, каким образом мы могли заранее понять, что соискатели не подойдут. Правим инструменты подбора: анкету, скрипты, письма, мотивацию — и собираем новую группу соискателей с учетом правок.

Большую часть отобранных на собеседовании соискателей мы проверяем базовой службой безопасности и вответственных случаях, заказываем более глубокую проверку службой безопасности дружественного банка.

По должностям ключевых сотрудников, руководителей и директоров мы собираем отзывы с предыдущих мест работы.

На эту тему мы написали 2 статьи:

• С какого момента начинать адаптацию персонала: с первого дня или раньше
• Как быстро адаптировать сотрудников продаж на удаленке?

Коротко — пожалуйста, не затягивайте вывод сотрудников и тестируйте реальными задачами как можно быстрее. Только в практике вы поймете реальную ценность сотрудника.

Можно, но если вы готовы их потерять. Обязательно подпишите договор о материальной ответственности перед тем, как передавать ценности новому непроверенному сотруднику. Обязательно ознакомьтесь с результатами проверки службой безопасности — но отсутствие негативного прошлого не является гарантий новых совершенных глупостей. Технику, бывает, воруют или «теряют» — примите это к сведению.

Увольнять по статье, если сотрудник у вас оформлен, искать следующего. Наркоманы и алкоголики никогда не скажут вам на собеседовании, что они наркоманы и алкоголики.

Проверки рекомендаций не всегда позволяют выявить негативный опыт предыдущих работодателей — распространено «серое» трудоустройство без занесения в трудовую книжку, опыт резюме может быть подложным.

Конечно мы предоставляем гарантию.

Безусловные гарантии от 10 до 60 рабочих дней.

Расширенные условные гарантии от 120 до 240 рабочих дней.

Срок зависит от должности и согласованных условий проекта.