Подбор менеджера по продажам. Что лучше: искать самому или через кадровое агентство? Диалог Александра Алёшина и Алексея Галицкого

Как уйти из бизнеса с партнером и начать новое дело

Алексей: Много денег заносить, а мы друг друга видеть и терпеть уже не могли. И в итоге я просто принял решение, что я оттуда ухожу, ему свою долю продал.

Мне нужны были люди, причем мне нужны были условно-торговые представители в каком-нибудь Перми. Мне нужно было прилететь один раз в Пермь, один раз быстро всех посмотреть, один раз отобрать. Желательно оставить там человека с каким-то минимальным складом, улететь и забыть про это, чтобы оно все работало.

Александр: Следующий подкаст будем маски записывать.

Почему в России продажи — это непрестижно? Мнение эксперта

Алексей: Да, в России продажи — это непрестижно. Такой схемой мы выцепили там директора по маркетингу одного банка сначала. И он сидит, он рассказывает все. Он рассказывает подрядчиков, рабочие связки, что не работает, куда, сколько денег они проливают. Он рассказывает, что я сижу, я не верю, что… Я думаю…

Александр: Сколько из вышедших остается там работать больше полугода, года?

Алексей: Нам заявку вот оставляет в отдел продаж помощник, его шлют на …. Да, там пошла от этой саентологии, тема очень хорошая. Реально, пишутся ценные конечные бумаги.

Александр: Что мы хотим от человека получить? За что мы готовы платить?

Алексей: Да, за что мы платим этому человеку, в конце концов, чтобы он понимал.

Александр: Подумайте о том, по каким ключевым словам ищет работодатель вакансии, туда добавьте их куда-то в название, в описание, чтобы можно было найти вас.

Алексей: Слушай, не, ну в черный список мы вносим из-за хамства в общении, например. Из-за того, что человек пообещал прийти, не пришел. Я точно буду, сто пудов. Потом он гасится, не берет трубки. У нас вот этот черный список. Врет он или он реально на опыте? Сделать ЦКП, прописать, кто нужен, что он будет делать, какие качества должны быть, какая система мотивации, что я готов ему платить и поучаствовать на всех этапах интервью.

Александр: Леша, привет.

Алексей: Привет.

История успеха: от неудачного собеседования к партнерству в бизнесе

Александр: Спасибо, что сегодня подключился к подкасту. Я хотел с тобой поговорить, так как ты глубоко в подборе и HR-е, поговорить с тобой про подбор, подбор и раскрыть эту тему так, чтобы люди могли применить что-то в результате просмотра и как-то, может быть, переосознать по-другому эту тему, чтобы было больше результатов.

Хочу тебя представить сначала. Алексей Галецкий, у тебя два проекта. Есть Апынк, это кадровое агентство.

Алексей: Бизнес мой, Апынк это у нас сайт называется.

Александр: Второй твой проект это пиар-слон, вы занимаетесь пиаром.

Собеседование в групповом формате: плюсы и минусы

Александр: Я хочу рассказать историю нашего знакомства, это было в далеком 2016 году. Я искал тогда работу в найме РОПа и попал на собеседование групповое. И очень был удивлен новым форматом, там было 10 человек, мы все презентовали кейсы. И там сидел один чувак с четками, такой, как будто бы в тени, как будто он насквозь просматривал кандидатов, вот мне так отметился этот чувак.

И в результате, я не прошел это собеседование, выбрали другого, потому что он был дешевле.

Алексей: Нет, мы его выбрали, потому что он был менее борзый. Это была единственная, то есть если моя версия истории, то все было круто, это было богически просто, ну вот твой этот стиль.

Александр: То, что я вылил воду на собственника из стакана, это вам не очень понравилось.

Алексей: Ну в том числе, да, это может быть было чуть лишнее, да.

Александр: Понятно, и после этого я устроился в Росстат, руководительный отдел продаж. И мне Герман говорит, вот смотри, есть чувак, который занимается подбором. Дает контакт, я договариваюсь на встречу, приезжаешь ты, и я говорю, где-то я тебя видел. И в итоге у нас с тобой еще реализовалось много проектов по подбору, мы там и в Росстат, мы подбирались там много людей, и в Нижний Новгород.

И тогда я резюмировал всю вашу работу и понимал, ну мне понравился выхлоп с этого. И в целом мы с тобой уже куча проектов у нас, и партнеримся, и так далее.

Алексей: Ну я бы дружим сказал.

Александр: И дружим, и да, у нас куча, короче, стало коннекта. И на этой теме понимаешь, что есть чем поделиться с другими людьми на тему подбора и бизнеса. Поэтому я хотел тебе первый такой вопрос задать, почему подбор? Почему ты начал этим вообще заниматься?

Алексей: Слушай, так исторически сложилось. У меня был первый бизнес, у нас с моим бывшим уже партнером была торговая марка, которую мы сделали. Это бизнес по производству и продаже гигиена полости рта. Это все, что связано с отбеливанием зубов. Мы начинали с одной зубной пасты 30 миллилитров, потом 100 миллилитров, потом отбеливающая система у нас появилась, потом вплоть до щеток, креминиализирующих систем и прочего. Я там занимался продажами, он там занимался в основном производством, там какой-то бухгалтерий, юридической частью, вот этим всем. В какой-то момент мы с ним разругались жестко, ну, прям совсем уже в никуда. И просто там разошлись. Это был как раз 2014 год. Там еще доллар спрыгнул в два раза. Там был такой момент, когда надо было много денег заносить, а мы друг друга там видеть и терпеть уже не могли. И в итоге, ну, я просто принял решение, что я оттуда ухожу, ему свою долю продал и начал просто думать, искать…

Александр: Поехал на Бали.

Алексей: Нет, такого не было, это были не те деньги, что…

Александр: Ел грибы и пришло.

Алексей: Ну, почти. У меня тоже был там трансформационный процесс, но он был немножко другой. Я нашел там через знакомого, так получилось, вот своего уже тоже бывшего бизнес-партнера, а он был консультантом, ну, таким просто бизнес-консультантом. То есть общая широкая практика, все подряд вот это делал. И он ко мне еще, я с ним познакомился еще на этапе, когда бизнес у меня уже шел немножко там…

Ну, как-то не бизнес шел куда-то под откос, а наши отношения внутри с партнером шли под откос. И так получилось, что он приезжал ко мне в офис. Он не верил, что мне там было в тот момент, я не помню, сколько-то 20 с копейками лет. И он приезжал, он не верил, что у меня такая команда, что там что-то работает, реально бизнес, какие-то люди. А я как бы уже в тот момент времени людей набирал группами, потому что мне просто лениво было.

Александр: Это в этот бизнес по стоматологии?

Алексей: Ну, он не стоматологический, то есть это в целом гиенопластерта. У нас каналы сбыта были там фарма, FMCG и стоматологии тоже.

Александр: И вы там уже занимались массовым подбором?

Алексей: Ну, я занимался, потому что я отвечал за продажи, и мне нужны были люди, причем мне нужны были условно торговые представители в каком-нибудь там Перми. Мне нужно было прилететь один раз в Пермь, один раз быстро всех посмотреть, один раз отобрать, желательно оставить там человека с каким-то минимальным складом, улететь и забыть про это, чтобы оно все работало. И чтобы это не превращалось в какой-то бесконечный поток однотипных вопросов, однотипных собеседований, я и проводил вот эти там, собственно, группы. Лука, ведь я прочитал книжку Бакшта, я попытался сделать ровно, как он написал, у меня ни чего не получилось, это была какая-то лютая дичь, потому что там манипуляция на манипуляции была, ну, то есть такая она прям суровая там, прям кто не подходит, все, уходят сразу.

Поэтому я потихонечку начал это трансформировать в тот момент, как я осознавал, как сделать лучше. Вроде как у нас там, не знаю, с третьего или с пятого раза начало получаться, ну, в Москве изначально, потом я вот это начал раскатывать на вот все остальное.

И вот если вернуться назад, то когда вот я уже вот это, продал свою вот эту часть бизнеса, мы там что-то уже вот с моим бизнес-партнером общались уже, ну, вот тоже бывшим уже Семеном. И он, я пришел в какой-то бизнес конкретный, я помню, это был цветочный бизнес крупный, я думаю, там ребята не обидятся, это Азалия была, это самый крупный дистрибьютор цветов. И у них была проблема с продажниками, типа такая, типа ничего не получается. А я на это смотрю, думаю, а что вы не сделаете так? Типа, а вы нам можете их сделать? Я говорю, ну, давай.

Александр: То есть ты с ним просто общался, да, и вот увидел эту потребность?

Алексей: Ну, да, я приехал в бизнес, или это был даже другой бизнес там, или это был, ну, другой бизнес, там у нас как-то параллельно была история, я не помню, какой из них был первый, то ли вот с цветами, то ли с IT-оборудованием был первый, ну, какой они там параллельно были, там плюс-минус.

Александр: И ты увидел, что есть такая потребность и понял, что твои кейсы туда подходят.

Алексей: Причем мы сразу взяли денег, то есть вообще иллюзии не было на этот счет, типа, ну, ребят, есть вот такая штука, я так делал, хотите, давайте попробуем, ну, будет стоить вот столько, кто его знает, насколько это будет эффективно, там ценник какой-то минимальный, взяли денег, сделали, получилось вау.

Александр: То есть это по сути такой был первый твой вот в роли уже кому-то подбор сделал, да?

Алексей: Да, сделали, а дальше как, ну, как, все как в тумане, то есть сначала один человек, потом два, три, пять, семь, десять.

Александр: Сарафан, потом пошел, пошел, да?

Алексей: Ну, я на сарафан сильно не рассчитывал.

Александр: Сразу устраивал каналы.

Алексей: Да, то есть я почему-то, у меня такая привычка, наверное, какая-то, я не очень хочу на это рассчитывать, вот эта вся история управлять сарафаном, мне это не очень нравится, я вообще не хотел никогда светить лицом, если честно, не хотел, чтобы у меня бизнес ассоциировался со мной.

Александр: Следующий подкаст будем в маске записывать.

Алексей: Ну, да, я думал об этом, да, ну, в общем, я не хотел ассоциироваться с лицом, чтобы у меня бизнес покупали, не потому что я. Понятно, ты хотел, чтобы система была у тебя. Да, потому что система была, да.

Александр: По рынку, как думаешь, какие видишь сейчас изменения вот в сторону подбора? Какие, может быть, тренды, тенденции, может быть, такие интересные, которые сейчас происходят, очень много изменений, там пандемия, удаленка, там кризисы, хватает кадров, не хватает, какие ты видишь основные такие вещи, которые тебя самого заинтересовали с точки зрения изменений рынка?

Алексей: Ну, я бы поставил ограничение, что я не знаю весь рынок, например, да, мы не подбираем айтишников вообще никаких, я понятия не имею, что с ними происходит, у нас основной продукт, основное направление, по которому мы работаем, это все, что связано с продажами, это менеджеры, руководители, директора, там, коммерческие директора, директора по продажам, вот это все, ну, плюс там отдельно маркетинг и там, не знаю, HR’ов что-то много тоже берем.

Рынок продажников в кризисе

Там есть особенности, то есть, например, на линейных позициях в продажах все стало очень плохо. Ну, то есть, если раньше было плохо, ну, всегда была проблема с продажниками, ты в кого ни ткни, там всегда была проблема с менеджерами по продажам. Сейчас она, ну, она просто какая-то, она аномальный размер дошла, и люди оборзели просто в край, ну, то есть, там, московские зарплаты, минимальные оклады, там, 70, 75, 80, это минимум, за который люди готовы говорить, при том, что там под эти деньги нет никакого обоснования, это просто, ну, просто компания выкупает то, что есть на рынке, то, что есть на рынке стоит столько, оно стоит столько не потому, что оно хорошее, а просто потому, что другого нет, и если человек походит по рынку с искателями и ведут…

Александр: Как ты думаешь, это не связано с инфляцией, которая сейчас вот в России, там, то, что цены попали?

Алексей: Ну, нет, я с этим не связываю, то есть, давай так, инфляция есть, понятно, что, ну, там, государство много денег печатает, у нас, как бы, идет СВО, что делать, там, много денег получают вояки, ну, то есть, это хорошо, наверное, так и надо было делать, то есть, ну, она душится, с другой стороны, ставка ЭЦБ, которая сейчас до 18% выросла.

Александр: Ну, то есть, может быть, люди видят, что все дорого и пытаются там…

Алексей: Нет, смотри, у меня есть обоснование, потому что я вижу, например, рынок с другой стороны, у меня есть второй бизнес, это пиар направление, я вижу, что есть ниши, не такие перегретые по предложению со стороны работодателей, то есть, например, журналистов много на рынке, и мы выбираем, то есть, мы не просто вот берем того, кто есть, а потом, давайте так и быть, его доучим, то есть, мы можем выбрать и за хороший, адекватный рыночный ценник, это адекватные люди с образованием, желанием работать, развиваться, это хорошие классные ребята.

Александр: Ну, то есть, здесь скорее связано больше с дефицитом кадров, то есть, они не могут выбирать.

Алексей: У меня есть такая гипотеза, моя внутренняя, я не проводил под это исследование, но кажется, что, я не знаю, можно сказать, моё видение, что в России продажи, это непрестижно, кажется, моё вот ощущение, что, знаешь, у меня есть такая даже аналогия…

Александр: Ничего не получилось, пошел в продажу.

О престиже профессии продавца

Алексей: Ну, не совсем так, то есть, у меня такая аналогия в голове, что если там в детстве идет какая-нибудь школьная линейка, и там учитель спрашивает у детей: “Машенька, ты кем хочешь быть? — Я вот хочу быть балериной. Петенька, ты кем хочешь быть? — А я хочу быть блогером, там, Юля, ты кем хочешь быть? А я хочу продавать там холодильники со склада оптом.”

Ну, то есть, ну, это же, ну, сюр, ты понимаешь, да, не хотят. Никто не хочет быть продавцом. То есть, в продажи идут, ну, условные такие троечники, ребята, которые там, не знаю, видят такие торгаши. У них есть хороший пример…

Я вот недавно услышал у Пучкова, у Дмитрия Юрьевича, услышал историю, почему он вообще в целом развивает свое направление. Это было, ну, что здесь какой-то трансформационный опыт, когда люди увидели кого-то, кто зарабатывает очень хорошо, и оказалось, что это связано с продажами. Вот такая вот мотивация, возможно, у людей есть.

Мотивация в продажах и карьерный рост

Александр: Она уже приходит с опытом уже, когда человек поработает, потому что квалифицированные продавцы, они понимают в себе ценность, они знают инструментарий, систему и так далее. Это уже такие профессиональные…

Алексей: В общем, кажется, что продажи, это просто, ну, это не выглядит круто, это не выглядит работой мечты изначально, поэтому там такой дефицит. Ну, потому что, с другой стороны, вот если, ну, вопрос же был на тему того, что там с рынком труда, есть руководители, есть директора, этих директоров и руководителей, ну, их огромное количество.

Быстро подобрать сотрудников

О руководителях и откликах на вакансии

То есть, людей, которые считают, что они дотягивают до уровня руководителя, это, ну, там, в 80% вообще ни разу не так, их много. То есть, те, кто хотят быть руководителем, полно, просто бери да выбирай.

У нас бывает на какой-нибудь там проект там 500, 700, 800 откликов, именно с заполненными анкетами.

Александр: 500, 800?

Алексей: Ну, то есть, вот, это заполненные анкеты, это не отклик даже на вакансию, когда мы даем… — Это на какую-нибудь директора там, да, почему-то?

Алексей: Да-да-да-да, ну, там типа доход там 300, 400, 500+, и погнали, пожалуйста, вот там тебе будет…

Александр: 800 человек.

Алексей: Да, 800 человек хотят на эту долю, и ты начинаешь выбирать среди них. То есть, там уже дальше механика, как это делать, зачем.

Проблема поиска продавцов

Александр: А здесь откликов мало, скажем так.

Региональные особенности поиска сотрудников

Алексей: Очень мало, ну, то есть, давай так, если не рыночные деньги, ну, типа там 35, 40, 50, 60, да вообще бесполезно, можно просто забить. То есть, есть возможность, наверняка, она не до конца окучена, как я вижу, что есть там, ну, города такие, условно, чуть меньше миллионника, ну, чуть больше полмиллионника, например, и там есть, ну, условно, там Саратов какой-нибудь, или там Энгельс рядом, который стоит, там очно можно найти ребят лучше, кажется, но если кто-то научился искать работу онлайн через Headhunter, он всё равно будет по рыночной цене. То есть, если ты имеешь какой-то ресурс внутри, там, по рекомендации, кого-то зацепить из конкретного города, то там реально можно найти, не знаю, там, и за полтинник, и за 55, может, за 60, потому что там сидят все эти колл-центры, они примерно столько и платят.

Платформы для поиска сотрудников

Но на том же самом, ну, основном ресурсе, который есть, вот есть Headhunter, они доминируют на рынке, ты ничего с этим не сделаешь, абсолютно, всё, там, пробовал, ну, там есть должности Авито, ну, по-моему, по продажам это не работает, есть авито, есть SuperJob, там, остальные вообще их можно просто забыть, они отсутствуют как факт.

Решения проблемы найма

Александр: Ну, то есть, если раньше их было немного продавцов, да, больше было вакансий, чем резюме, то сейчас этого ещё хуже и сложнее искать, находить. А какие, думаешь, выходы из этого? То есть, ждать, пока там это наполнится, что делать с ребятами, которые ищут соузов?

Алексей: Слушай, я, ну, то есть, ты можешь, зависит от твоей потребности, то есть, если тебе нужен 1-2 человека, ну, можно просто не бороться с ветряными мельницами, просто подстраиваться под рынок, просто платить больше. Но это бессмысленно, то есть, это огромные траты энергии, то есть, если ты хочешь поменять систему,

Александр: Проще доплатить, там, 20 тысяч рублей.

Алексей: Да, проще доплатить, закрыть задачу и идти дальше. Ну, то есть, у вас наверняка куча задач, в бизнесе куча задач, от развития продукта, маркинга, чего угодно, там, ну, продажа — это одна из частей, да, безусловно, важная, но это всего лишь одна из частей этого бизнеса. Он не будет работать хорошо, если там дерьмовый маркетинг.

Александр: Ну, да.

HR-маркетинг как решение

Алексей: Надо внимание туда и туда посвящать. Если прям нужна какое-то поле продажников, да, там нужно придумывать решение. Это решение на самом деле есть, Александр: Ну, это уже подходит к тем, кто, у кого большие бюджеты.

Алексей: Да-да-да, вот решение, у кого большие бюджеты, основной тренд, который есть сейчас в HR, это HR-маркетинг. То есть, люди сами заливают трафиком, у них есть какой-то УТП, оффер, то есть они, продуктом выступает работа. Они эту работу точно так же продают, как ты, не знаю.

Александр: То есть это отдельную воронку устраивать по продаже вакансий.

Алексей: Да-да-да.

Александр: На какие-то каналы открытые, не хэ-хэ, а просто на рынке.

Алексей: Если ты заметил, всех линейных, типа, ребят, там, формата курьеры, доставщики, упаковщики,

Александр: Их находят в неожиданных местах, скажем так.

Алексей: Ну, их не то, что неожиданных местах, а вот только так и находят. Ну, то есть это платный трафик, и ребята, я смотрел отчетности, мне было интересно, просто, может быть, туда стоит идти, залезать в это направление, там, не знаю, два или три года назад, еще когда корона началась, мы это смотрели. Я смотрел динамику показателей компаний, которые по открытой отчетности, которые занимаются чар-маркетингом, ну, там экспоненты. Ну, то есть это вау, это то, что, ну, это круто, это здорово, да.

Александр: Ну и конвертировать такие, там алмазы находятся. То есть те люди, которые не системно, но в целом интересно находить человека с потенциалом какого-то, который не на хэ-хэ, а вот искал.

Алексей: Смотри, я в твоих словах слышу какое-то есть, ну, вообще не понял, что вот есть там где-то вот какое-то эльдорадо, где вот неограненный алмаз, который можно найти. Таких полно и на хэ-хэ, я тебе по секрету скажу. То есть просто там, ну, секрет такой же, большая воронка, активная работа с этой базой, то есть мы сами их прозваниваем, мы не ждем, пока они там откликнутся, мы сами их прозваниваем.

Александр: Мы говорим про подбор сам. То есть я разделяю для себя вопрос этот на несколько таких целевых аудиторий. То есть первое — это те, кто ищет сотрудников. И вот хочу у тебя поинтересоваться несколько вопросов в эту сторону.

Аутсорсинг подбора персонала

Александр: И такой вопрос относительно, как ты видишь, почему изначально выбирают поиск через агентство, а не внутренний поиск? Какие плюсы тут получает заказчик? Почему он не идет там сам в подбор, не берет EHR, а пользуется аутсорсом?

Алексей: Разные причины есть, но основная причина, что не хотят, ну, хотят быстрее решить свою задачу. Иногда бывает такая причина, что вот какие-то должности, ну, то есть давай так, у нас доля компании, у которых есть HR больше 80%, может даже 90. Я ничего не выводил в последнее время, в последние 3-4 года. Когда-то мне было это интересно, когда мы развивали продукт, было интересно, на кого мы метим.

Причины обращения к внешним рекрутерам

Александр: То есть большинство компаний, которые заказывают подбор у других компаний, у них есть свой HR, потому что, видимо, они не успевают какую-то позицию закрыть, либо нет компетенции, да?

Почему HR не справляется с подбором сложных специалистов?

Алексей: Часто бывает, что собственник устал просто, то есть ему нет больше сил терпеть вот это, дайте мне, закройте эту задачу, в конце концов, мы теряем здесь деньги.

Александр: То есть, как правило, на HR висит 5 вакансий?

Алексей: Или 10, или 15.

Как закрыть «вечную» вакансию: решение для бизнеса

Александр: Есть 15, да, и вот та вакансия, которая на 7-м месте, она нужна, но она не при отете.

Проблемы с подбором специализированных кадров

Алексей: Да-да-да, ну то есть, например, у каких-то там простых ребят, которые надо закрыть и закрывают, ну вот приходит там задача, надо роба нанять какого-нибудь лютого, она вообще не шарит, кто это такие, как это работает, кого там из них отбирать, кого не отбирать, и что-то там пытаются, там смотрят, какая-то ерунда происходит, месяц нет, два месяца нет, три месяца нет, пять месяцев нет, да типа, да что такое…, можно, пожалуйста, мы эту задачу закроем уже? Вы не можете, давайте найдем того, кто может. Начинают искать, находят нас, типа, почему нет, в конце концов.

Александр: То есть, по сути, если у компании нет внутри компетенции поиска ропов или коммерческих специалистов, то вообще изначально, даже если HR сидит и может поискать его, то лучше все равно отдать тем, кто системно их выводит, или все-таки можно там помучиться самим.

Алексей: Тут смотри, понятное дело, что у нас конфликт интересов, мне выгоднее, чтобы всем было интересно нанимать через нас, например, зачем мне HR, они не смогут это идеально мне транслировать. Можно задачу закрыть и так, и так, здесь вопрос вовлечения времени и внимания человека, который способен этого человека оценить, потому что HR это не способен сделать, к сожалению, я люблю наших девушек, которые у нас с HR работают, но они тоже это не способны глобально сделать, потому что для того, чтобы ты как коммерческий директор, как директор по продажам, ты же проходил эту роль, ты же понимаешь, что делать надо вот это, вот это хорошее, вот это плохое, ты знаешь, потому что ты это делал, если, не знаю, там будет какой-нибудь пекарь, он увидит хорошего пекаря, от плохого он отличит, я понятия не имею, как выглядит хороший пекарь, как плохой, тут то же самое, HR, как бы он со стороны это не видел, он этого сам никогда не делал, ему нужен какой-то эксперт, который в это вовлечется, покажет, не всегда внутри, иногда эту задачу дают на …, вот иди делай, сам набери, сам посмотри, найди кого-нибудь, ничего не будет в таком случае, то есть если собственник готов увлекаться, можно сделать, ну или коммерческий директор, в зависимости от структуры, кто там нужен, кто-то, кто компетентен отобрать.

Инновационная модель: привлечение внешнего эксперта

Александр: Вот кстати, в тему вопроса, то, что мы с тобой тестировали модель, когда я как эксперт подключался к собеседованию выбора РОПа и его оценивал с точки зрения твёрдой экспертизы, как вам этот опыт, там может быть заказчик какой-то говорил, или вы сами поняли, что это работает?

Алексей: Слушай, ты выпрашиваешь комплименты, я не могу понять.

Александр: Не, я имею в виду, даже речь не обо мне, то, что я там участвовал, а речь о том, что комбинация компании, которая выбирает, набирает человека, плюс вы туда подключаете эксперта в нужной области, вы это масштабируете как-то в других областях?

Модель приглашенного эксперта: как устранить конфликт интересов в подборе персонала

Алексей: Да, это мэджик, мы это масштабируем сейчас, потому что это правда магия, у нас всегда, как у компании, которая занимается подбором, и у нашего заказчика есть конфликт интересов, потому что нам, как компании, которая занимается подбором, вот мы привели группу ребят, надо, чтобы из неё кого-то взяли, нам выгодно, чтобы это сделать, потому что зачем нам делать ещё дополнительную работу, сидит заказчик, ему надо сделать лицо кирпичом, типа я хочу всех, можно всех посмотреть, пожалуйста, кто там ещё есть, я вот единорога ищу, я хочу, чтобы у нас был единорог, и вот мы начинаем в этом конфликте искать какое-то решение, ну типа где решение, вот смотрите, “вот этот, мы там по всем качествам, по всем требуем,” вот он идеально подходит, нужна третья сторона, не заинтересованная ни в одной, ни в другой стороне, которая в целом насрать, что произойдёт, она получает деньги по часовку, типа он пришёл, смотрит, во-первых, поучаствовал в формировании требований, типа компетентность есть отобрать, есть насмотренность какая-то, которая позволяет отобрать этого человека, то есть опять же, если бы я искал какого-нибудь там пекаря или специалиста по ютубу, я бы взял мега супер ютубера, скрестил бы это с нашим HR, чтобы вот, пожалуйста, с него собери требования, которые нужны, а потом этого чувака бы позвал бы на собеседование, чтобы он сказал, скажи мне, кто из них нормальный, кто нет, вот это и есть вот эта история с приглашённым экспертом, то есть только так это и может нормально работать, потому что иначе сидит какая-то девочка HR, которая там может быть, она и адекватная, компетентная, мощная, но она понятия не имеет, кто это, то есть она не умеет его оценивать, не понимает, что это такое…

Как работает система оценки кандидатов в крупных компаниях

Александр: Я думаю, что это прям решает основную проблему от компаний, когда я был в таких крупных компаниях, работал, и как раз там HR подбирали, они как раз действительно не могли отличить перформер-человек, ну то есть он реально…

Алексей: Ну это можно оценить, скорее всего,

Александр: И они подключали там своих внутри, например, руководители, которые себя ищут, они его на собеседование подключают, и он уже определяет…

Алексей: Ну так так и надо, так так и надо…

Новая должность в компании: кто должен проводить собеседование?

Александр: Но если должность получается новая для компании, и у компании, по сути, как правило, нет экспертизы в этой должности, поэтому нужно иметь какого-то человека со стороны, кто может это оценить,

Алексей: Маркетолог, например, ну то есть ты берешь маркетолога в штат себе, ну то есть предположим, так повезло, что собственник самый хороший маркетолог, от бога, так повезло, ну вот он классно, он шарит, он молодец, да, здорово, вместе с собственником HR в целом могут оценить. Но если хочется нанять себе какого-то человека, который выше по уровню, который шарит больше, ну то есть я плюс-минус что-то понимаю в маркетинге, ну вот плюс-минус, я так аккуратно говорю, наверное, там лучше, чем 9 из 10 каких-нибудь людей, если там останавливать, я там понимаю, но есть вещи, то есть я не делаю это руками, уже не известно сколько времени, то есть я управляю этим через подрядчиков, но я не делаю это руками.

Александр: Но по сути, если на собеседовании участвует ролевая модель человека, которого я хочу себе взять, то это увеличивает шансы, что он мне скажет, что он подходит и что-то он мне сделает такое, что должно быть.

Алексей: Во-первых, эта история убирает конфликт интересов между стороной как бы заказчика, который хочет себе человека и HR, потому что, ну вот представь, я вот мега крутой допустим HR, вот как вот если в вакууме взять, я привожу классного мега супер первого кандидата, вот просто бог, вот под все задачи подходит, знаешь, что мне скажет заказчик?

Александр: Давай ещё посмотрим.

Алексей: Давай ещё посмотрим, почему? Потому что он не видел, он не знает, кто ему нужен, то есть если там сидел эксперт какой-то, он сказал, ну ты …. что ли, бери сейчас, если ты его не возьмешь, его я заберу, и когда вот такая штука происходит, нет вот этой поиска единорога, которого не существует, то есть есть кто-то, кто может компетентно сказать, что вот этот там Вася молодец, и ему по сути, то есть у него нет, он это делает не потому что там, ну не знаю, что-то будет дальше с HR или что-то будет дальше с закачиваемым, он просто по часовкам, он проявляет свою компетенцию.

Александр: А ты встречал, кто-то юзает такую модель ещё на рынке?

Алексей: Я не видел, честно сказать, мне кажется мало компаний это делают, я не анализировал, мне почему-то кажется, что…

Александр: Я такого тоже не встречал, хотя удивительно.

Алексей: Мы начали эту тему пушить, масштабировать, я могу сказать, наверное, медленно, мы только-только это выделили в отдельный продукт, начали это развивать как продукт, упаковывать, вот это всё, лендосы, трафик, заявки туда.

Александр: Вопрос ещё по кандидатам, есть ли, хантите ли вы людей точечно, которые ещё в компаниях, или там заказчик говорит, что слушайте, я хочу вот в эти компании зайти, или вы сами понимаете, что позиция такая, что типа не на хэ-хэ, а на какие-то другие каналы?

Алексей: Слушай, 100% нет, потому что я считаю, что хантинг — это поощрение корпоративной проституции, ну то есть это когда вот сидит человек…

Александр: Ну ты открываешь модель у человека такую, да?

Алексей: Ты ему в голове закладываешь установку, что если ты сейчас работаешь, подожди, когда к тебе придёт кто-то и предложит больше денег, и иди туда. И такая корпоративная проститутка приходит, но вот потом, к сожалению, её там кто-то перекупает.

При этом, на самом деле, у меня есть антитезис на эту историю, у меня был в гостях подкаст, у меня есть подкаст, я с твоего позволения тоже скажу, будут люди, будут деньги, где-то там 120 выпусков, у нас был, по-моему, дай бог памяти, банкирос. Ребята мощные, классные, типа банкиру, банкирос есть, вот там собственник парень мощный, я, дай бог памяти, не вспомню, к сожалению, как его зовут, надеюсь, он не обидится.

Временные топ-менеджеры: как извлечь максимум за 1-2 года

И он прикольную штуку рассказывал, что они берут таких ребят, прям забирают к себе из бизнеса, но он как бы держит в голове чёткую установку, он понимает, что это максимум на год полтора-два. То есть он его берёт, его 100% перекупит, он потом уйдёт или поставит какой-нибудь ультиматум в формате, мне предложил кто-то больше денег, предложите мне больше денег, или я уйду, потому что ему в голову уже это заложили, он уже будет так делать. Но они за это время забирают от него максимум, то есть я это сейчас так не делаю, наверное, от безденежья, чисто если бы у меня было, я фантазирую на тему через год, через полтора, через два, условно, показатели бизнеса, наверное, так можно делать, ты просто перекупаешь опыт, который есть у человека, не рассчитывая на то, что он у тебя останется.

Александр: Но ты внедряешь то, что тебе нужно с его опыта, и потом уже готов с ним расставаться.

Пирамида роста в консалтинге: почему партнеры не зарабатывают деньги?

Алексей: У Дэвида Мейстра есть книга, которая там «Управление бизнеса, оказывающая профессиональные услуги», я не знаю, читал или нет, у него есть там «Стратегия толстый курильщик», тоже прикольная книга, и там рассказываются вот эти все пирамидки роста вот этих всех McKinsey, KPMG, Deloitte, вот этих всех консалтинг-компаний, которые изнутри работают, и ты не можешь попасть вот в эту пирамидку на самый верх, сразу, с улицы, то есть тебя всегда будут растить снизу, и это порождает такое желание лютое у ребят пахать с утра до ночи, чтобы потом попасть на этот на верх, стать партнерами, приехать на этой ламбе к офису припарковаться, ну то есть вот они это видят, при этом партнеры на самом деле денег в бизнес не зарабатывают, то есть это такая вот как раз является вот этой морковкой, ради которой все бегают, то есть они только для этого на самом деле там и нужны за такие деньги.

Как бы если такого и брать, то брать под конкретную задачу, и ни в коем случае не такого прям как бы проблеца, а вот матричное подчинение человека, который приходит, делится опытом, на самом деле я бы такого вот если брать со стороны.

Как покупать экспертизу: история успешного найма

Алексей: У нас был такой продукт, на мой взгляд он гениальный, но почему-то он не зашел в рынок, но спрос наверное нет на него, и мы что-то потыкались-потыкались, решили не работать, у нас называлось это экспертный совет, логика в чем, мы брали просто вот есть люди на hh, например, которых там ценник просто отвал башки, ты просто не понимаешь за что, тебе там лям, он стоит, почему…, все остальные стоят по 200, по 300, он стоит лям, да фиг с тобой, берешь просто топовых людей, самых дорогих, которые там есть, и звонишь им не в формате типа ребята, там не как обычно, знаешь, что ты продаешь работу, то есть ты стараешься делать это из сильной позиции, чтобы это не было в формате, ты нам понравился, ты мега крутой, приходи на собеседование, чтобы у него корона не вырастала, чтобы там было просто там, вот мы увидели, посмотрели, но для того, чтобы попасть, надо вот это сделать, а здесь наоборот, можно человека перехвалить, увидели, мега опыт, просто пушка, просто бомба, вот хотели бы с вами посоветоваться на предмет развития, видим, что вы там наверняка занятой человек, давайте мы там просто ваше время компенсируем, купим, там не знаю, вот вы там миллион получаете, сколько там, 250 тысяч в неделю, 40 часов, это там сколько там, по 5-6 тысяч рублей в час, давайте мы 15 заплатим за час, вечером посидим в кафе-ресторане, там собственник приедет, все расскажет, поздает вопрос, если вы не против, ужином накормим, то есть с вас просто время, с нас деньги. Это работает не на профессиональных консультантов, то есть те, кто не привык продавать в свое время, они слышат эту историю, такие, ни чего себе, и они приезжают, это разъеб просто, это не шутки вообще.

Секретная техника: как за 15 тысяч рублей получить стратегию маркетинга

Алексей: То есть мы сидели, чтобы ты понимал, я даже не знаю, не буду говорить какой банк, неважно, у нас была встреча, мы там как бы отдельный продукт, у меня с товарищем развивали, вот нам нужно было посоветоваться по маркетингу, потому что бюджеты были уже большие, уже не смешно было, и вот мы думали, что делать, и вот такой схемой мы выцепили там директора по маркетингу одного банка сначала, и он сидит, он рассказывает все, он рассказывает подрядчиков, рабочие связки, что не работает, куда, сколько, каких денег они проливают, он рассказывает, я сижу, я не верю, что, я думаю, твою мать, в смысле… Мы за 15 тысяч рублей, мы за 15 тысяч рублей получили, плюс там счет в ресторане кинул, на треху наел, это просто космос, это отвал башки, мы такую штуку повторили еще три раза, на мой взгляд, это магия, это не стоит ничего.

Обмен опытом с HR-директорами: новая модель развития

Алексей: Я такую штуку делал, мы делали, мы сейчас возобновили эту тему назад, то есть у нас есть такая фишка обмен опытом с HR-директорами, мы ее сейчас опять запустили, типа, что делать с рынком, рынок постоянно меняется, давайте мы поделимся с вами, вы поделитесь с нами, всем интересно, всем плюс, может, что-то найдем прикольное.

Есть другая история, мы также время покупаем у HR-директора какого-то, я помню, я нашел ребят, они уже закрылись, поэтому без разницы, можно сказать, KiwiBank был, я посмотрел, как они людей набирают, прям молодцы, красавцы просто, прям очень круто.

Нет, менялись, мы у них просто окупили, ничего не обменивались, просто позвонил, сказал, вот такая, а, причем я и написал до этого, типа, формате, как бы нам с вами познакомиться, попить кофе, это вообще было не надо, как только дал ей признание, давайте поделимся деньгами, причем это было, типа, летом 5 тысяч рублей на HR-директора.

Как тестировать кандидатов: метод трех экспертов

Александр: У меня тоже заходит такая схема, когда собственник инициирует какую-то позицию у себя, я отвечаю только за коммерцию, он говорит, мне нужен, понимаю, что нужен маркетинг, но как, чего, и у него куча сомнений, типа, либо так, либо сяк, и у меня стандартная схема. Я говорю, смотри, бери 3-х маркетологов с рынка, у меня пара есть ребят, которые этим занимаются, плюс он может на хэ-хэ где-то еще, и бери у них консультацию, типа, вот кейс свой говори, и говори, задавай вопрос, как бы вы… И он собирает из этих трех моделей то, что общее везде, это точно то, что у него зайдет, и после этого он начинает уже знать, кто ему нужен и под какую схему.

Алексей: Я бы, с твоего позволения, предложил бы не 3-х, а 5-х, потому что по моей практике 2 из 5-х будут нести полную чушь, пустую.

Александр: Но чем больше на старте человек общается с экспертами, и это уже становится более доступным, и на хэ-хэ можно кандидатов найти с ними, взять, как ты говоришь, консультацию, плюс можно знакомо где-то, нетворки, чаты, где хочешь, найти таких людей и взять у них рекомендацию, это круто заходит, и у тебя тоже это работает.

Сроки закрытия вакансий: реалии современного рекрутинга

Александр: Скажи, часто задают вопрос, когда мы начинаем подбирать, через сколько выйдет человек в компанию, и часто, когда мы рассчитываем какие-то истории с выходом на деньги, маркетолог, либо продавец, нужно понимать, какой срок от того, нужно человека вывести, до его выхода, в средний какой выходит срок.

Конверсия на разных этапах подбора: шокирующая статистика

Алексей: Ну, тут, смотри, хочется дать тебе какую-то конкретную цифру, было бы правильно, но, как в любой сложной системе, прямого ответа здесь нет. Зависит от большого количества условий, если это вакансии менеджера по продажам, там сейчас все тяжело, ну, реально, там можно окопаться.

Там и раньше была конверсия, подтвердившего 100%, точно, я завтра буду в 12, ну, как штык, подтвердил еще раз, у них там было 30-40% пришедших, ну, это было классно, в лучшие времена там 60% было. Ну, сейчас там 20-25-30%, ну, это нормальные цифры, они подтверждают, потом не приходят, потом из пришедших там половина, ну, откровенные раздолбаи, такое бывает, не знаю, может, судьба у такой позиции, кто его знает, почему, не важно, в общем, тяжело там это закрывать, там, ну, если там звезды сходятся в ряд, все хорошо, все здорово, там в течение двух недель человек выйдет на работу.

Почему топ-менеджеры выходят дольше: 3 ключевые причины

Алексей: Если это позиция, там, руководящая, например, там обычно это дольше по ряду причин. Причина первая, обычно люди на позиции, люди, которые нравятся, которые хорошо трудятся, они чаще всего еще работают, ну, то есть, они не ушли с работы, там сидят в потолок, плюют, типа, я завтра готов выходить, все, да, в 9 утра буду, они еще работают, они могут 2-3-4 недели еще дорабатывать, даже если он нравится сегодня, он будет еще дорабатывать. При этом принятие решения для клиента дается сложнее, ну, то есть, когда риски в бизнесе, то есть, ты берешь какого-нибудь директора, ни чего себе, ты берешь директора, человек, который будет влиять вообще там на руководителей, на менеджерский состав, на всех, и это требует некоторой решительности внутри. То есть, там провели собеседование, после этого привезли его в офис, чтобы он там пообщался, ребята хотят еще других посмотреть, они пока еще других посмотрят, то есть, это была там группа, там понравилось 3 человека, пока мы этих трех человек организовали, они такие, давайте еще посмотрим, еще одну группу организовали, еще там двух посмотрели, нет, давайте все-таки вот этого, этому позвонили, там, дай бог, он еще работу не нашел себе, хорошо, здорово, еще раз приезжает там в офис пообщаться, и потом выходит, там, параллельно проводя там проверки СБ и рекомендации, то есть, вот эта вся история, это 1,5-2 месяца.

Александр: Да, еще, там, принятие решения, как ты правильно говоришь, что вы выбрали кандидата, и там его подтвердили, но бывает такое, что у бизнеса поменялся контекст, что-то у них там внутренние изменения, и в итоге вопрос подвис.

Почему сейлсов нужно нанимать моментально

Алексей: Тут, знаешь, как бы, вот это все, контекст поменялся, все здорово, но вот, например, по позициям, типа, мэджа по продажам, он меняться не должен, в принципе, то есть, сегодня он понравился, завтра, ну, то есть, если он нравится сегодня, вот сегодня надо ему делать оффер, чтобы он завтра выходил на тест, потому что вот эта позиция, это как, ну, не знаю, там, какая-то дешевая хорошая немецкая машина, которая сейчас продается, какого-то фига появилась час назад на автору, ее надо брать либо сейчас, либо завтра ее уж там не будет, поэтому, если, ой, у нас там проверка СБ, но у нас руководитель не может, ну, идите на… тогда, ну, иначе человек этого не будет, все, будьте работать с теми, кто есть, ну, то есть, там надо быстрее это все делать.

Александр: По моей практике, где-то в течение, неважно, внутренний, внешний подбор, сейлс закрываются за месяц где-то, а руководитель, ну, за полтора, за два руководителя.

Алексей: Похоже на правду, так и есть.

Александр: Какой-то директор там уже от двух до трех, где-то так.

Алексей: Знаешь, как мы можем в целом это, то есть, тут зависит от уровня доверия к тому, что мы делаем, к нашей механике, к нам в том числе, потому что, если он есть, то есть, есть какой-то позитивный опыт, например, взаимодействия с нами, то там мы за месяц эти задачи закрываем.

Мы пришли, мы их там проанкетировали, эти 500 человек по критериям, которые нам нужны, мы там привели группу, за эту группу там двух-трех самых нормальных взяли, привезли, там, очно показали, попутно проверили все эти СБ, там, не знаю, тестами прогнали, если есть там у ребят полиграф, они на полиграфы привезли, все здорово, выбрали одного и взяли.

Средние сроки закрытия вакансий

Александр: Слушай, а по статистике замеряли, сколько людей, ну, допустим, возьмем такую расстрельную позицию продавец, сколько из вышедших остается там работать там больше полугода, года, что-нибудь такое мерили?

Алексей: Я тебе сейчас точно цифру не скажу, по ощущениям, ну, половину можешь оттуда выкидывать, сейчас это смело.

Александр: От позиции руководителя отдела продаж или маркетинга?

Алексей: Ну, 30%, наверное, процентов точно можно убирать.

Александр: То есть, 70%?

Алексей: Да, 70% остается, 30, к сожалению, приходится менять. Там разные причины бывают, ну, то есть, надо понимать, что мы же людей ищем для людей, ну, то есть, это надо, чтобы сошлось какое-то, ну, знаешь, сейчас очень такой тоже тренд, наверное.

Soft skills vs hard skills: что важнее при подборе

Алексей: Ты вот меня спрашивал, наверное, тренд на софты больше внимания обращает, то есть, кто это уже прошарил, кто это уже проел, то есть, проще научить вот этим хардам, чем, ну, ты софты не переделаешь, скорее всего, ну, переделаешь, но это очень долгий путь.

Александр: Ну, характер, какая-то банальная история, характер.

Алексей: Да-да-да, то есть, вот эти вот софты, если там всё норм на старте, если там всё хорошо складывается, хорошее общение, ну, как бы будет всё ок, то есть, если осознанность у заказчика, она выше какого-то типового среднего значения, то там и текучка будет лучше.

Cultural fit: как оценить культурное соответствие кандидата

Александр: Я ещё заметил, что люди, которые оценивают качественно софты, они, в первую очередь, понимают свои софты. То есть, это я, когда изучал эту историю, там есть такой процесс cultural fit, когда в компании есть определенные основные ценности, которые для них важны, там, не знаю, там, мы не нарушаем договорённости, мы там друг к другу на «ты», ну, это такая относительная ценность, но какие-то глубокие ценности, которые важны при работе, у них в работе, и они уже присутствуют. И когда они это понимают, они человека считывают на уровне типа «наш не наш».

Как определить «своего» кандидата: cultural fit на практике

Александр: Вот у меня, когда HRBP смотрит кандидата, он помимо хардов вот эту считывает штуку типа «вот это наш», и когда он выходит, этот человек, я заметил, что когда он попадает в культуру компании, то с ним базово не приходится тратить время на какие-то простые вещи.

Алексей: У меня вчера была история, у нас было пятничное собрание, мы сидели, мы в четверг, если я правильно помню,

Александр: Не знаю, один кулчер фит ваше, мемы ваши.

Алексей: Мемы — это одна тема, вторая сейчас у тебя вылезет. Мы подбирали себе как раз продажника, у нас там продажник выходит в понедельник, мы там задавали вопрос, хороший учарский вопрос, что должно произойти, чтобы вы там встали и ушли от работодателя. Говорит, ну вот, руководитель будет материться. И там эти такие, ёб твою мать, это точно не к нам. Ну то есть у нас, нет-нет, матком кто-то задаёт, не потому что это там, ну это не в обидно в сторону там сотрудник, просто так вот почему-то у нас так принято.

Стресс в подборе: почему HR сходят с ума

Алексей: У нас подбор персонала, это, ну, вот я вот вижу, что происходит, у меня есть и пиар, есть и чара. Вот уровень стресса в ичаре, ну он выше раза в 4-5. Потому что это люди, для людей они творят лютую дичь. Как ты их не проверяешь, что бы ты ни делал. Мы видели, я не знаю, мы всё видели. И подставы, и воровство, там чего только не было.

3 ключевых ошибки при подборе персонала

Александр: Последок оставим вопрос, самые сюрные ситуации. И прям смаканём тут. И вопрос такой, закрепляющий в эту тему. Как ты, вот какие бы ты там 3 вещи, 3-5, назвал бы со стороны собственника, либо руководителя, кто ищет человека. Что с его стороны может быть подготовлено для того, чтобы подбор и выход человека был быстрее, эффективнее, лучше и так далее. Что ты видишь, что они допускают какие-то ошибки, которые можно было бы пофиксить и вывести быстрее, качественнее человека.

Ценностно-конечный продукт: инструкция по созданию

Алексей: Я вижу, первая история, надо прописать, что мы ждём от человека, мы это называем ценностно-конечный продукт, но это вот общепринятая уже история, она, да, пошла от этой саентологии, тема очень хорошая, реально, пишется ценностно-конечный продукт.

Как правильно мотивировать сотрудников и за что платить зарплату

Алексей: Что мы хотим от человека получить, за что мы готовы платить. Да, за что мы платим этому человеку, в конце концов, чтобы он понимал.

Пишем, чего мы от человека ждём, то есть, relation выполнения какого функционала мы от него ждём, какой результат мы от него ждём, как мы его будем измерять и что мы будем ему за это платить. То есть, вот это надо сделать заранее упражнение. Если этого не сделано, но это всё равно придётся. То есть, это будут первые вопросы, которые будет задавать человек, что я буду делать, за что я буду получать и как мне повлиять на доход, если этот человек, я не знаю, у него хоть какой-то минимальный уровень амбиции есть, но он всё равно будет думать, как ему повлиять на свой доход, что надо сделать. Это история номер один.

Наверное, надо просто собеседовать самому их. Что нужно сделать для того, чтобы нанять… Какой вопрос был? Нанять сильного или что нужно сделать?

Александр: Чтобы предотвратить какие-то факапы, которые реально можно было бы пофиксить, но не сделали.

Почему делегирование подбора не работает

Алексей: Если заказчик конечный ты, то в обязательном порядке присутствовать на собеседовании. Потому что не получится передать…

Это не работает, к сожалению. Для того, чтобы внутренний подрядчик типа HR, он точно разбирался, кто нужен, как этот человек должен будет работать, он должен 2-3 сессии один на один с руководителем проводить еженедельно на протяжении полугода, чтобы впитать все знания, навыки, принципы, оценки, кто нужен, кто не нужен, чтобы потом с полуслова понимать.

Это мне подсказывает, что так делают никто. Так не делает, поэтому такого не получится. Если заказчик вы, да, там HR предварительные воронки, то надо 3 раза проверить, посмотреть, что они там делают, что говорят, как говорят, что пишут, что в вакансии, что там… Не знаю, если анкету даете, какая анкета, вот это всё.

Александр: хорошо, сделай сам, но…

Алексей: Тут немножко не так…

Александр: Делегируй правильно.

Алексей: Делегировать надо правильно.

Александр: То есть вот эти точки важны, надо их проверить, что они точно так, как должны быть, а не то, что типа давайте найдите мне кого-нибудь там.

Алексей: Тут, к сожалению, опять же, подрядчик внутренний или внешний подрядчик, он не может это знать до конца. То есть мы, например, если мы там коммуницируем с клиентом, у нас зачастую клиент является экспертом по отбору сам, то есть он знает, кто ему нужен, то есть он там уже проходил эту историю, если он там инженера ищет себе какого-то, у нас еще HR знает, какой инженер должен быть, откуда они это знают при всем уважении. Они умеют с воронками работать, они коммуницировать с соискателем умеют, добиваться, чтобы они приходили, добиваться, чтобы они выходили, правильные вопросы задавать. Да, они это могут, но кто конкретно нужен? Это вопрос заказчика, и он нам нужен на всех этапах. И когда заказчик, ну вот, если вы заказчик, и вы пытаетесь слиться от этой задачи, ну чуда не будет, будет сразу говно, можно просто не делать.

Александр: Ну то есть делать ЦКП, прописать, кто нужен, что он будет делать, какие качества должны быть, какая система мотивации, что я готов ему платить и поучаствовать на всех этапах интервью.

Алексей: Да, надо участвовать, потому что по сути это же задача руководителя, в конце концов, это же люди. То есть бизнес это всегда через людей состоит. Это же менеджмент, в этом как бы и есть.

Александр: Но я заметил, что на самом деле вот эта история, при неучастии руководителя в процессах важных, она влияет на результат любого действия, будь это подбор, если он пытается отдать кому-то на аутсорс, не проконтролируя вообще.

Алексей: Хочешь прикол у тебе дам? Мы не работаем и не общаемся с помощниками вообще. Если нам заявку оставляет в отдел продаж помощник, его шлют … Вот кроме шуток тебе говорю, уже дошло не то, что в агрессию входит, просто говорят, смотрите, мы общаемся только с руководителем собственника, поэтому если вам нужно, вот, пожалуйста, подключайте руководителя собственника.

Александр: Вы понимаете, что результат в этом случае нет.

Алексей: Бесполезно. То есть они выступают как передатчик, они не принимают никаких решений. То есть им дали какое-то типа, вот, нам надо… Это уже говорит о том, что руководитель не хочет участвовать.

Александр: Он не хочет участвовать, у него не хватает интеллекта понять, что формирование команды, это, черт возьми, его ключевая задача.

Как проверить опыт кандидата: метод артефактов

Александр: Уже вот мы дали задачу и чару, либо подбор, начали искать, ищем. Вот у нас пришел этап собеседования. Наверное, база, самый важный такой интересующий вопрос, как понять, врет он или он реально на опыте. Есть у тебя какой-то лайфхак тут?

Алексей: Если есть что-то, что можно проверить, посмотреть, это лучший способ попросить это показать. Ну, то есть, например, мы берем какого-нибудь, не знаю, с последнего контент-менеджера брал себе, я участвовал в подборе, самый простой способ, я смотрю, а реально, что конкретно он делал.

Александр: Артефакты, я их называю.

Алексей: По-моему, ты, кстати, подкидывал тему с артефактами.

Александр: Ну, это тема рыночная.

Алексей: Покажи на стол, что ты делал. Вот прикинь, стоим, я тебя спрошу конкретно про опыт в продажах, как ты организовывал, владел продаж, что ты там делал. Да там бесконечно, можно пять часов сидеть подряд. Если человек не может это вывалить, то это какой-то фейк, это не человек.

Александр: Круто, просите артефакты.

Алексей: Да, запросить артефакты, это первое, что надо сделать. Я без этого даже не общаюсь. Мы, например, в продажах, понятное дело, не надо просить продавать ручки, умоляю, пожалуйста, людей это всех морозит. Можно отыграть, ты что продавал там, хорошо, двери, давай, хорошо, я клиент, оп там, оп там, хорошо, по телефону, по телефону, очно, хорошо, очно, ты пришел ко мне.

Александр: Ну, встречу, кейс.

Алексей: Да, проводим встречу, кейс, как ты это делал. Если человек это делал, ну ноль, ты понимаешь, это 0 проблем, невозможно это забыть, но если ты делал это каждый день, 15, 20, 30, 50 раз в день. Если человек это не готов, не может делать, то зачем.., это вообще не про продажи ….

Александр: Слушай, а как с руководителем тут поступать?

Кейс-интервью: как выявить реальный опыт кандидата

Алексей: Кейс-интервью, конкретная ситуация, человек делает вот эту фигню, ты приходишь, у нас этих кейсов прописано, не знаю, может быть штук 200 разных, мы их подбираем под разные задачи, вот у нас кейс-интервью есть, мы им даем кейсы, смотрим, как ребята их отыгрывают. Это как в бизнес-школе, учат через кейсы.

Александр: Кстати, вот как раз, когда мы с тобой познакомились, когда я был с искателем, и как раз обратил на этот формат внимание, что я когда пошел на второй раунд собеседования, мне дали кейс, типа вот ситуация, компания такая-то, чего вы будете делать? Я там на ВСИА-4, там что-то сделал презентацию, и вот 10 человек показывали, и там уже человеку, кто в бизнесе, кто в теме, понимает уже, этот план рабочий, или это какая-то серьезная ситуация?

Там видно, что это не сомнения собачьи, что человек просто придумывается потолкать, у него никогда не было такого опыта. Но это, не знаю, знаешь, как вот есть, у меня тоже такая аналогия.

Александр: Почему кейсы, ну вот кажется банальная штука, расскажешь сейчас кейс, почему их мало так используют, как будто бы, да, то есть реально многие просто без них проводят собеседование.

Алексей: Да бог им судья, пусть делают, как хотят. Мне вот, как бы, ну, наличие интеллекта у человека, это необязательная, как бы, функция, и он может жить и без него. То есть, я не знаю, что они там сделали, потому что он дожил каким-то образом до старых лет. Ни чего себе, а что он такого знает?

Александр: То есть не хватает мозгов кейс-юза, это ваша проблема.

Алексей: А сейчас люди могут работать условно всю жизнь охранником, там, питаться дошиком, и нормально дожить там до старости. Ну, то есть нет такого, что там, то, что человек живой, рядом с тобой, что у него есть интеллект, это вообще не одно и то же.

Потенциал vs опыт: как оценить перспективы кандидата

Александр: Иногда, когда мы ищем человека, нужен человек такой, типа, хотим мало платить, но хотим, чтобы у него был потенциал в руководителя, мы его в рост хотим взять. И у нас стоит задача определить не просто его текущие навыки и возможности, но и понять, потенциально он на какую-то историю нет. А как ты думаешь, это вообще рабочая история, ставить себе цель на собеседование, понять его потенциал человека? То есть про опыт более-менее понятно, кейсы, там какие-то конкретные вопросы, а можно ли что-то, потенциал вообще двигаться, как-то проверять его, или это, на твой взгляд, не рабочая история?

Алексей: Слушай, я забил на это уже давно, я делаю немножко по-другому. То есть я беру просто людей, даю возможность проявить себя, а дальше среди лучших, кто проявил себя, я даю возможность, я спрашиваю, надо, не надо. То есть если хочешь, пожалуйста, мы можем пойти с тобой дальше. У меня, например, сейчас главред Катя, она выросла, у нее сейчас 19 журналистов, 19 журналистов у нее.

Александр: И на старте скорее ты бы не мог предположить, да?

Алексей: Я вообще не знал, что она потянет, и она не знала, что она потянет. У нее не было никогда такого опыта, и это тоже тяжело ей давалось, надо сказать. Но она очень хорошая, классная в плане общения. Это было понятно, когда она вышла, когда она начала работать, когда мы смотрим на результаты труда, и тогда видно, что слушай, это человек с отдачей.

Александр: То есть возможно потенциально…

Алексей: Я могу тебе дать пример конкретный.

Александр: Давай.

Алексей: Вот чтобы… Ты мне перебьешь пятеро, ты тоже сейчас перебьешь.

Александр: Давай.

Алексей: Пример этот, следующий. У нас есть вот история, вот я тебе рассказывал, наверное, просто долго будет, там продукт-онеров мы запустили, куча разных продуктов, надо везти. И я ребятам такой говорю, ребята, вот есть такая, надо делать, вот это все. Типа кто хочет. У нас там на старте 18 человек пришло, я сам офигел, я не думал, что столько, стоит таком количестве людей, это было интересно. Вот у нас 18 было, сейчас у нас там 13 продуктов, которые мы ведем, то есть тоже немало на самом деле. Но я смотрю, кто реально делает объем, кто делает тут самую большую работу.

У меня есть таблица, ну этот «рука на пульсе», который типа мы делаем, вот отчет там раз в неделю, координации, у Германа, кстати, взял. Вот мы там проверяем, у нас есть такая таблица по журналистам, по всем, кто какой объем за неделю сделал, что ведет, у нас там какие-то показатели, цифры.

Александр: И ты видишь, кто реально делает больше.

Алексей: И я вижу, у меня там есть свое кодирование, я там журналистам ставил звездочки, среди тех, кто регулярно выполняет показатели, они растут, они классные, они регулярно хорошие. Вопрос к тебе, кто лучше и больше всего ведет продуктов из журналистов?

Александр: Кто? А как такие варианты есть?

Алексей: Не знаю, предположи, кто лучше всех проходил за интервью на старте, или кто лучше всех проходил за интервью на старте. Ну, простой ответ — звездочки. Понимаешь, вот эти звездочки, которые они лучше всех работают с клиентами, они лучше всех делают то же самое, пожалуйста, другие задачи. То есть, логика в чем?

Александр: Человек, если в одном хорош…

Алексей: Да, то есть, я вот исхожу в подборе из логики в следующем. Моя задача отсечь на собеседование полных долбоевов, у которого точно не получится. У Талеба была такая, кстати, фишка в антихрупкости, что человечество, в основном, знает, что точно делать не надо, чем то, что точно надо делать. То есть, если ты знаешь, что вот у этого, ну, точно не получится, ну, не надо его мучить, и тянуть его там за собой. Ну, у него через каждое слово, он начинает тебе рассказывать про то, а что мне за это будет, а как я это… а что я получу, а как… Ну, то есть, ты понимаешь, что, ну, бесполезно за что.

Александр: Возможно некоторые заказчики думают: “возможно этот человек…” Больше на ощущения больше, и на потенциал. “Вот этот чувак, вообще огонь, точно все сделает…”

Алексей: Не-не-не, это все… У меня ожидания на людей ноль.

Александр: Понимание задачи, какую вот должен он сделать. Понимание делал он ее или нет. И вот этого будет достаточно, а выплывет он куда-то выше или нет, это уже…

4 правила успешного найма

Алексей: Да, это третье. Третий, помнишь, мы с тобой два пункта сказали. Вот третье, я говорю, ноль ожиданий на человека, просто ноль. Если себя покажет, будете дальше с ним работать. Не будет себя показывать, ну поменяйте на следующее, ничего страшного. Потому что вот эти все ожидания, что “я взял себе такого крутого чувака из-за зоны, да иди ты…” Какая разница, где он был, какая разница, какой у него опыт. Я таких примеров видел тучу. Не знаю, брали…

Почему опыт из смежных отраслей — плохая идея при подборе

Алексей: У нас был прикольный клиент, оружейный завод. Мы брали… Им нужен был директор в оружейный завод. Там директор, который будет развивать. И вот у нас там куча людей из разных ниш, из всех подряд.

Александр: Кейс был, да?

Алексей: Не-не-не, там было по-другому. Это было еще, давай, 5 лет назад, или 6 лет назад, я уже не помню. Это было достаточно давно. Значит, и… Знаешь, кого взяли? Взяли из другого оружейного завода директора. Большего долбоёба человечество не видело, к сожалению. Но вот он был из другого оружейного завода. И он там типа а-ля что-то делает. Они типа крупные, он там, он же там что-то делал.

Александр: То есть они поняли друг друга, да?

Алексей: Не, не то, что поняли. Они просто, ну как бы, ты смотришь, там, есть кто-то, который с новыми продажами носков, там, “есть там Маша, которая делает что-то еще подобное, есть там Сережа, он вроде похуже”, но вот он с оружейного завода. Он тоже там, извините, а оружейных заводов, там, типа 5, али 6, али 7 в России, которые там типа подходящий под этот уровень. И вот взяли оттуда. И зачем его было брать? Что, зачем, почему?

Вот, просто вот, ну, это ничего не значит. Предыдущий опыт, ну, как бы, и предыдущий результат, включить туда стоп-фактор, убрать всех, кто там потенциально, ну, точно нет.

Александр: И максимально уделить внимание на первое время его работы.

Ну, да.

Алексей: То есть, вот, дистанцию с ним не выстраивать большую, а вот смотреть, как он себя проявляет.

Я еще четвертое придумал, кстати. Четвертое, вот это, кстати, из последнего, наверное, из недавнего. Кажется, что, если вы хотите, чтобы, ну, вы берете какого-то ключевого человека, прям, ну, один на один встречи, поразговаривать, “как дела, что делаешь там, какие проблемы, какие сложности”. Порассказывать, что вы делаете, почему, отдать ему вот эту системность мышления.

Александр: Да, я тоже заметил, что после группового, когда есть еще встреча с собственником, ну, или с руководителем в офисе, оно как дополнительное условие для проявления кандидата. То есть, он там проявляется.

Алексей: Ну, это немножко про другое. То есть, если ты говоришь про отбор, ну, отбор, понятно, индивидуально надо делать. Да, даже, знаешь, такой расширенной координации в общении один на один с человеком. То есть, если хочешь, чтобы у человека получилось дальше, у нас вопрос был, я забыл, как отобрать, да, наверное, было. Ну, тогда как отобрать, да, ну, индивидуально тоже надо общаться. Если как, чтобы у него получилось дальше, то, ну, вот эти индивидуальные общения, к сожалению, нужны, не получится без этого. Ну, у него нету, у некоторых людей это и есть.

Александр: Те, кто не выстраивают вот эти, тесный контакт с кандидатом, на старте хотя бы, они синхронно вот это теряются, и там возникают какие-то проблемы, они накапливаются, в итоге там, перерастают какие-то недопонимания, и это все может реально…

Алексей: Короче, надо вот это своё видение, модель ценностей, модель знания про бизнес, ощущение…

Александр: Как мы работаем.

Алексей: Как мы не работаем. А что делать здесь? А что сделать здесь? Сделать так, чтобы у человека вот эта ментальная модель загрузилась в голову.

Александр: Крайний вопрос по поводу собеседований про черный список. Хотел у тебя узнать, есть ли какой-то черный список кандидатов? У тебя, может быть, внутри компании, либо вообще на рынке?

Алексей: У нас огромный список. Вот такой список. Там количество долбоёбов, оно просто… оно невероятное. То есть люди… Это… У меня нет слов. Ну то есть…

Александр: Приведи какой-нибудь топ-3, что тебя удивило от людей, и ты их внес в черный список.

Черный список кандидатов: за что HR может внести вас в стоп-лист?

Алексей: Слушай, не, ну в черный список мы вносим из-за хамства в общении, например, из-за того, что человек пообещал прийти, не пришёл. Ну то есть вот черный список, он пообещал прийти на список, но не пришёл. Всё прям, я точно буду, сто пудов. Потом гасится, не берёт трубки. У нас вот этот черный список. Как бы есть черный список, который мы добавляем, когда человек вышел, а там какая-то дичь происходит. Ну то есть, не знаю, там у нас выходил… Причём к моему товарищу выходил человек, у меня там товарищ обратился, типа вот, надо нанять. Мы ему наняли, вышла девочка удалённо, ну она как бы удалённо, типа под Москвой приехала, у неё не было ноутбука, ей купили ноутбук, и больше её не было, например. Ну, собственно, такое тоже бывает. Это не смешная история. Деньги потеряны, время потеряно, человека нет. Ну это вообще уголовочка, но тут уж вопрос, кто хочет в это залезать или не хочет в это залезать. Если хватило там ума паспорт взять, ну уголовочка, собственно, человеку, извини, человеку ели.

Александр: А я так понял, что на рынке подбора общего такого, как знаешь, банков там, кто не платит кредит, такого нет.

Алексей: Меня бомбило на эту тему очень долго, я сейчас просто в принятии нахожусь, чтобы ты понимал, я лет семь назад приезжал к главному продукту, я просто, я поражаюсь своей наглости, этой какой-то, не было ничего подобного, как бы семь лет назад мы, и семь лет назад сейчас, это разная, да, история немножко. И я приезжал, ты уже так даст ноги, да ясно, в смысле, как у вас нет списка, да мы этим дебилам, в смысле, а как, почему есть рейтинг работодателя, а рейтинга соискателей нет, вот это приезжал, там главного продуктованного, вот мы там общались, я причем раза три к нему приезжал, удивительно, почему меня ещё не послали, тоже удивительный вопрос…

Мы потом еще работали с Суперджобом отдельно, тоже наш замечательный клиент, с которым мы там, хорошее отношение, ну до сих пор они, это противоречит их задаче, то есть им это не надо, для них это срезает воронку, и этого не будет. Ну, то есть рейтинг работодателей будет, эти все помоечные сайты будут, рейтинга черного, общего списка соискателей не будет.

Манипулировать им можно достаточно легко, туда опять как, знаешь, как везде, вот ты черный список завел. Тебя вычеркнем из списка, или, например, тебе кто-то насолил, какой-нибудь там дебил, ты считаешь, что он дебил, что-то не так он тебе сделал, ты его туда добавил.

Ну такая опасная штука, менеджерить ее тяжело, потому, что, как скажу, такая опасная штука, менеджерить ее тяжело, факты подтверждаешь тяжело. У меня он есть, но он закрыт и работает только у нас, поэтому это черный список мы используем. Чтобы его использовать, надо у нас услуги заказать, поэтому тут все просто.

Александр: То есть, ты можешь в перспективе продавать доступ к черному списку…

Алексей: Я не думал об этом никогда, но, хочешь, если в этом есть ценность. Ну, и как раз мы плану перешли к кандидатам, приходят на собеседование, мы их там мучаем вопросами и так далее…

Отбираем кандидатов: правда о резюме

Александр: Вот на что вы смотрите, вот идеально какое-то резюме, что ли? То есть, вот, на что, три момента, на что обратить кандидату к представлению резюме?

Алексей: Я не помню, тебе говорил, мы не читаем резюме, и я не читаю резюме вообще.

Александр: А как, как вы находите кандидатов? То есть, вы по фамилии или имени?

Алексей: Мы их анкетируем, нет, мы их анкетируем, то есть, мы смотри, как делаем. То есть, резюме вообще ничего не решает.

УТП, основное, что мы не верим резюме, потому что ты открываешь, например, мы ищем директора по продажам, ты открываешь 100 резюме, они все 100 очень хороших, очень классные ребята, мощные, как ты будешь из них выбирать, вопрос к тебе, никак.

Александр: То есть по сути резюме это не важно, что там написано, важно просто, что человек ищет работу?

Алексей: Да, он просто ищет работу на эту позицию, там есть какие-то ключевые слова, вот для нас резюме — это наличие ключевых слов, по которым мы фильтруем соискателей для базы для прозвона. Мы им даем уже анкету, на основании которых мы хотим получить определенный вопрос.

Александр: А вот эта тема типа, ты знаешь, там вакансия, компания, где он работал, и там результаты, и цифры есть, нет, это все уже можно писать, можно не писать.

Алексей: Давайте я сейчас отвечу на вопрос, а потом дойдем до того, что я смотрю в резюме. То есть мы анкетируем ребят, у нас есть вопросы, есть вопросы на подойдет человек или нет, есть вопросы на адекватен человек или нет, есть вопросы на знает ли он, что будет делать, потому что там есть конкретно какие-то истории, задачи, то есть директор по продажам, директор по продажам — врось, понимаешь, там разные рынки, разные иши.

Александр: Это ключевые слова, которые будут вас фокусировать больше, если это розница, FMCG, какой-то сегмент отдельный.

Алексей: Иногда мы даем кейсы конкретные прямо в анкетах, если должность позволяет, потому что на менеджер по продажам ты кейсы не дашь, а если это руководитель, директор, да, вполне можно дать небольшой кейсик, чтобы человек сказал, при этом там может быть несколько уровней, у нас есть разный уровень сложности вопросов, иногда бывает вопрос, на которого нет правильного ответа, но есть неправильный, то есть, например, правильный ответ будет, ребят, слишком мало вводных для того, чтобы дать ответ, это будет правильный ответ, а неправильный ответ — дать какое-нибудь конкретное решение.

Александр: Ну такие хитрые вопросы, которые вскрывают мышление человека.

Алексей: Да-да-да, если он мыслит категорично, например, и он готов принимать решение на основе малого количества вводных, не видя системы целиком, ну, значит, он нам не подойдет.

Александр: То есть опять же про кейсы вопрос.

Алексей: Да, вопрос про кейсы, туда вкидывается, то есть нам плевать, что у него, там есть вопросы, которые дублируют ответы его в резюме, мы сразу говорим, ребята, пожалуйста, не надо нам ссылку на резюме отдавать туда, если надо, мы посмотрим, нам нужны конкретные ответы, мы стараемся, ну, конкретные ответы на конкретные вопросы, мы стараемся, то есть у нас такая задача, не сделать анкету какую-то конской, чтобы ее больно было тяжело заполнять долго, но тем не менее, чтобы она обладала информацией, которая позволяет нам принять решение, подходит или нет.

Александр: А для тех, кто ищет там, например, сами, то когда они выкладывают вакансию, например, туда прикрепить какую-то анкету с вопросами?

Алексей: Нет, нам нужно просто наличие, давай так, вот если ты меня спросил, я как по себе знаю, не знаю, другие кадровые агентства, может, они там читают сами эти все резюме и думают, что у них там у HR-ов на тренированной нейросети просто идеально отслеживать, нормально или нет. Бог им судья, пусть мы 10 лет на рынке, до сих пор работаем, развиваемся, они тоже, может быть, 10 лет на рынке, тоже, может быть, больше, поэтому и так и так работают. Я вижу, что мне важно было бы, чтобы в резюме были наличие, чем больше количества ключевых слов, тем лучше.

Александр: Подумайте о том, по каким ключевым словам ищет работодатель вакансии, туда добавьте их куда-то в название, в описание, чтобы можно было найти вас.

Алексей: Резюме мы используем, для чего, я объясню. Первое, мы его взяли, проскринили, все посмотрели, составили базу, по которой мы звоним. А вторая часть, перед тем, как провести собеседование, по отобранным анкетам, мы открываем эти резюме с целью, как я уже говорил по условному талебу, убрать тех, кто точно нет.

5 ключевых ошибок в резюме, которые сразу отсеивают кандидатов

Алексей: Если там какая-то лютая дичь, тупейшая, ты в здравии, он 5 лет последних не работал, извини, мы такого не возьмем, нам такое не надо, ничего хорошего из этого, скорее всего, не получится. Какие-то сложности такие, ты не спрашиваешь в анкете, когда вы работали последний раз, открываешь резюме, последнее место работы было 5 лет назад. Ну, извините, нам такое не подойдет.

Александр: А что делать, если действительно 5 лет назад, можно как-то пояснить в резюме, что чуваки, нет, я нормально все. Хотя, с другой стороны,

Алексей: Может соврать в конце концов, понимаешь, в чем прикол, мы же это не проверим никак. Что-то указать, что занимался своим проектом. Да, да, да, можно написать все, что угодно, просто предположить, что…

Внешний вид на собеседовании: что действительно важно?

Александр: Не оставить пустых мест годовых. Ну, типа того, да. Вопрос, окей, вот мы отобрали кандидатов, вот они пришли на собеседование, такой интересный вопрос, обращаете ли вы внимание на внешний вид человека, то есть влияет ли он как-то на принятие решения?

Алексей: У нас есть, да просят меня, ребята, у нас есть отдельный чат, куда мы… Прям бывает смешно. Фотографии из собеседования? То есть, когда там, мы же по Zoom сейчас проводим собеседование, мы же очень перестали проводить коронавирусы, у нас бывают ребята, которые там заходят в майке алкоголичке и курят вот так прям. Ну, прям, и вот такое… Ну, это… Это вызывает, ну, с одной стороны, это смешно, с другой стороны, ты думаешь, ну, ты серьезно, ты пришел на собеседование, ну, не возьмет никогда работодатель такого.

Александр: Ну, то есть, что у работодателя должно в жизни произойти, чтобы вот все ребята сидит… О, это море!

Алексей: Да, вот сидит человек там…

Ну, он таким же должен быть, тоже сидеть. Ну, наверное, да, если ему вот, не знаю, вот ему надо такое. Ну, просто достаточно прилично нормальный casual, smart casual какой-то. Просто прилично выглядит. Это, ну, как бы… Не обязательно… Ну, просто не надо делать дичь, ну, просто если там собеседование, ну, вы же на собеседование, если бы пошли, вы бы, наверное, вот, ну, хотя бы в чистой одежде пришли, наверное, да, вот я предположу. Если человек приходит на улице, идет вот так вот проводит собеседование, ну, нет, ну, точно нет, ничего не будет. Это, как бы, ну, моя практика говорит, что это… Человеку не надо это. То есть, если ему… Вот представь, как тебе надо, вот, что-нибудь, ты хочешь получить работу, тебе она интересна, а у нас же работать, сделать так, чтобы… Ну, наша работа с искателем, сделать так, чтобы человеку стало интересно. Если я покажу, что это для меня так, то понятно, что мне это не, ну, что…

Александр: Ну, то есть, бывает, давай так, бывает ли исключение, что там человек, ну, не знаю, он реально там работает сейчас, или там, не знаю, там уехал…

Ну, вышел в кафе, например, там…

Алексей: Или он там, не знаю, вот он переезжает сейчас, но это единственный способ попасть на собеседование, другого нет, так он сам извинится три раза, говорит, «Ребята, извините, пожалуйста, такая чушь получилась, я всё понимаю, просто сейчас переезжаю, вы искали другого времени, нет, вот я вот сейчас к вам подключаюсь так, ну, там, ну… Да, пожалуйста». Ну, то есть, ты понимаешь, да, разные ситуации бывают, опять же…

Александр: Важно, как человек отрабатывает эту ситуацию тоже, да, то есть, если он на неё внимание обращает, то понятно, что для него, типа, это норма и типа…

Алексей: Одеть на алкоголичку футболку чистую и там не курить, по крайней мере, я считаю, что в целом человек способен. То есть, если он делает так, ну, скорее всего, точно не надо.

Как правильно ответить на вопрос о недостатках?

Александр: Слушай, а ещё вот такой вопрос по поводу собеседований. Часто задают вопросы, назовите свои недостатки. Какие у вас недостатки? Как ты, вот для тебя, какой бы был ответ, который был бы, ну, типа, считался правильным на этот вопрос?

Алексей: Как это, знаешь, «а это тебя тревожить не должно»? Я думаю, что это самый правильный ответ на этот вопрос.

Александр: Не, вот реально, давай смоделируем, чтобы ты, например, ответил о своих недостатках.

Алексей: Я не прохожу собеседования, бог уберёг от этого. И такой дичи мы не спрашиваем, мы не спрашиваем такой ерунды.

Александр: Некорректный вопрос, типа.

Алексей: Ну, я считаю, я не знаю. Хорошо, как этот вопрос интерпретировать? Допустим, хорошо, допустим.

Александр: Он ответил там, например, ну, ответил точно социально ожидаемую какую-то историю. Ну, типа, как-то смоделирует вопрос.

Алексей: Вот про то и речь. Если у него есть хоть какой-то интеллект, и ты берёшь…

Александр: А он: “Я иногда подворовываю в компании. Базу стащил в прошлый раз, когда ушёл.” или “Ну, и вообще я в целом работаю мало.” То есть так же он не будет говорить. Ты задаёшь социально ожидаемый вопрос — получаешь социально ожидаемый ответ. Мне это не нравится. Это как вопрос, типа, набивший оскомину. Ну, уже надо чуть-чуть его менять. Ну, чуть-чуть, чуть-чуть думать.

Секретный вопрос о зарплате, который дает правдивый ответ

Александр: Кстати, есть какой-то крутой вопрос, который ты открыливаешь для себя? Я вот один знаю вопрос, который я пользуюсь. От вас научился. Как выявить уровень ожидаемого дохода так, чтобы он не завысил?

Алексей: Я просто не знаю. Если это реально разрывная штука, я могу рассказать.

Александр: Да, расскажи.

Алексей: Ну, там просто вопрос… Он просто уже прижился во мне. То есть он по-другому не задаётся. Если какой-то уровень… Сколько тебе нужно платить, чтобы ты вышел завтра, минимум, ниже которого ты не согласен работать вообще?

Александр: Офигенно вопрос, да.

Алексей: Если ты получаешь примерно реальные ожидания, то есть у него может быть написано всё что угодно, но на этот вопрос, если лично ему спросить, он тебе реально скажет, скорее всего, там типа 90, ниже вообще не пойду.

Александр: Но этот вопрос, на самом деле, экономит, на мой взгляд, кучу денег.

Алексей: Я даже не думал, что он…

Александр: Реально. Потому что, если спросить кандидата о том, ну, ваш доход, ожидаемый, расскажите, то там будет накидывать…

Алексей: У меня я могу тебе накинуть сюда. То есть я вот, если спрашивать просто, сколько тебе там… Какое у тебя ожидание по доходу, он тебе скажет, если это продажник, например, он тебе скажет цифру, которую он получил максимальную за прошлый год, где-то вот, не знаю, в сентябре у него было там, не знаю, 180. Он тебе скажет, что 180. То есть можно разбивать эту тему, ну, а сколько за год получил, типа в среднем сколько получалось. То есть люди обычно в ступор просто вводят.

Александр: А сколько за год в среднем? А мне ещё понравилась история, когда протыкаешь, вот он тебе называет доход даже, и потом ты ещё говоришь, а какое соотношение фикс-флекс в этом?

Алексей: Типа того, да, можно так.

Алексей: Типа того, который, понимаешь, ещё там свой…

3 самых нелепых случая на собеседованиях

Александр: Слушай, круто. Хочу зафиналить историю по вот этому направлению подбора. Какие у него вот забавные истории, точно было кучу, на собеседнии, которое тебя прям разорвало от, не знаю, это был сюр, или это был просто смех какой-то? Были такие истории какие-то?

Нестандартный найм: как хаотичное поведение привело к успеху

Алексей: Слушай, у меня был очень смешной случай, как я взял себе руководителя отдела будущего по продажам, Света. Она у меня работала в одном бизнесе, я подумал, второй перетащил уже. Значит, у меня было…

Я проводил уже групповые собеседования, всё, у меня уже всё серьёзное, очное. У меня проходят собеседования, время там типа, не знаю, 12, я не помню, сколько я там проводил. Все уже сидят, все серьёзные, в пиджаках, я такой ещё стою, там это было, типа там 23 или 24 было, не знаю. Всё, какие-то ребята, мужики серьёзные, все пришли вовремя, заранее, поболтали уже, пошутили.

Мы начинаем собеседование, я рассказываю, тут, короче, проходит минут 7-8-10, врывается просто, не тут я, кроме шуток, врывается в дверь, открывает там девочка и говорит: «Вас, хрен найдёшь! Вы чё, говорит, тут устроили! Хрен найдёшь, хрен дойдёшь!» За ней идёт сотрудник склада, и охранник заходит за ней. То есть прикол в чём, её не пускали где-то там, потому что, типа, она опоздала, она сказала, «Да пошли вы в жопу!» Прошла мимо, она не знала, куда идти, прошла через склад, складской, типа, «Вы охренели! У нас всё в учёт!» За ней идёт охранник, за ней идёт складской работник, она дошла к нам до собеседования, она, например, так…

Когда грубость на собеседовании становится преимуществом

Александр: У тебя глаза сразу загорелись.

Алексей: Она пробивная. Она пробивная, если надо будет, она вот…

Александр: А результат показала потом?

Алекс: Да, она мега-мощная. Она прям молодец большой, я надеюсь, у неё всё хорошо.

Как давать обратную связь кандидатам

Александр: Меня развеселила история, которую ты со мной делился, когда вы проводили собеседование, и вы даёте обратную связь к кандидатке, типа, ну, вежливо, спокойно говорите там.

Александр: Да-да-да, было так. Типа, ну вот, там мы выбрали другую и так далее. Итам, как там, когда…

Алексей: Нет-нет-нет, там очень смешно было. Проводим собеседование, менеджер по продажам, или кого-то ещё, и там, как девочка молодая, она прикольная, мы говорим, «Слушай, ну вот там, если тебе нужна обратная связь, дадим». Она говорит, «Ну да, дайте». Мы там ещё говорим: «Ну вот там, смотри, вот чуть-чуть вот здесь вот этого не хватает, в целом нам было бы ок, надеюсь, удачи тебе в поисках работы, спасибо тебе, что пришла». То есть нам же надо рынок труда сохранять в здравии, чтобы они адекватно были, чтобы на следующий раз на собеседование пришли.

Она такая: «Да-да-да, спасибо, идите в п…». И просто трубку бросает. И трубку выключается из зума и уходит.

Алексей: У меня, например, видео это есть, мы же под запись делаем, но это прям…топчик…

 

Яндекс.Музыка Mave.digital Apple.Podcasts Google Podcasts Pocket Casts