Как основатель Tomoru вывел свою компанию в топ-15 самых успешных стартапов России и привлек 50 млн инвестиций

 

 

Алексей: Привет. Это подкаст «Будут люди, будут деньги». Мы говорим о подборе людей, формировании команды и управленческом опыте. Сегодня в гостях у нас Денис Балюра, основатель и CEO Tomoru, платформы для создания многоголосовых ботов. Я тут немножко побольше повыяснял на старте. Оказалось, что ребята входят уже в топ-15 самых успешных стартапов России из топ-100 по рейтингу Incrussia. Запустились уже в Индонезии и Филиппинах. Все сделали со слов Дениса из говна и палок. Спали вначале вместе с кодерами в четырехкомнатной квартире на полу, а в прошлом году, уже имели оценку полмиллиарда рублей, привлекли 50 миллионов инвестиций, а в этом году уже кратно увеличились. Поэтому, если все так, Денис, привет.

Денис: Алексей, привет. Да, все именно так, только роботов. Мы осознанно говорим, что мы делаем голосовых роботов, не ботов, потому что боты обесценилось это явление благодаря говнарям, которые, до нас были в этом рынке и делали там автозвонки и прочие примитивы.

Алексей: Окей. Расскажи немножко слушателям про компанию, чтобы понимали, что за продукт, чем робот отличается от бота, почему ты предыдущих всех участников рынка называешь говнорями, и чем вы такие замечательные, если остальные говнори?

Денис: Не всех. Отдельные запуски, даже не в сервис. Мы платформа для создания разговорных роботов, то есть это роботы, которые говорят как человек. То есть они звучат как человек, понимают, естественно, человека и строят разговор нелинейно. В большинстве, по статистике, чуть меньше 1% людей в разговоре прокусывают, что они говорят с роботом, а остальные очень мило общаются с роботом, соглашаются, не соглашаются с тем, что он предлагает и завершают разговор так, как мы запланировали.

Но это очень сильно отличается от того, что до недавнего времени было принято на этом рынке видеть. Потому что классический бот,  то, что я назвал. Штука эта дозвонилась, воспроизвела аудиодорожку, попросила нажать один, если тебе интересно, и, собственно, все закончилось. Чуть более прокачанные версии просят тебя ответить и по ключевым словам идентифицируют, что ты сказал. А потом по дереву решению пытаются выбрать подходящую веточку.

Алексей: Я еще слышал такие варианты, прости, когда пытаются, не имея какой-то возможности понимать, но все равно пытаются мимикрировать под человека. То есть какая-то пауза, потом, ой, не расслышал, а давайте лучше отправлю на почту, так куда отправить? Что-нибудь в этом духе?

Денис: Такие сервисы, собственно, я отношу вот к той самой категории говнои, вообще мы миролюбивые и любим наших товарищей-конкурентов, но есть ребята, которые испортили рынок и общее представление о нем. Мы себя ощущаем такими санитарами рез.

Как платформа Tomoru использует передовые технологии, чтобы создавать голосовых ботов

Алексей: Скажи, пожалуйста, на самом деле я очень ждал появления такого понятного продукта, который может заменить человека на достаточно типовой работе. Когда ты делаешь что-то по определенному скрипту, и там на самом деле не такая невероятная вариативность, она вся прописывается, ребят, которые держат большие колл-центры, они прекрасно это понимают.

Но история с тем, что развитие технологий или нейросетей, которыми вы, я не знаю чем, но расшифровываете информацию, наверное, поступающую. Оказалось, что там получаются такие конские паузы, что ни один здоровый человек этот диалог как живой воспринимать не будет. То есть я встречался с разными ботами. Вот я понимаю, что ты что-то боту вкидываешь, условного боту ВТБ. Типа, какой у вас вопрос? Ты ему говоришь, он думает секунды три, и такой, я переведу вас на оператора.

Все, это максимальный уровень компетенции, который, кажется, был доступен. При том, что, кажется, большие бюджеты, большие возможности, большие ресурсы. В чем магия? Почему это у вас работает с твоих слов? Ты мне показывал, как это работает. Ну вот, если это не подстанова, если это не спектакль условно отрепетированный. В чем прикол? Почему у вас это работает, а у условного ВТБ с их бюджетами не работает?

Денис: Ну, кажется, что это не постанова. Как минимум 40 миллионов диалогов эти роботы уже сделали. Ну, и растем постоянно. Будь это постанова, мы бы не росли, наверное. Сейчас такое прекрасное время, когда большой с большим капиталом не значит, что классный. И маленькие команды с открытым мозгом, способностью видеть чуть шире, способны по другому задачу решать то, что мы сделали.

Просто мы нашли несколько концепций, интуитивно непонятные. То, что базово не приходит в голову, но они коренным образом меняют саму архитектуру робота, диалога, который может построить робот. И это позволяет относительно дешево, то есть сегодня робота внедрить за 30 тысяч можно, то что раньше стоило полтора миллиона. Например, от полутора миллионов и оно работает на уровне компании Топкорп или лучше, если сравнивать с тем кейсом, который ты привел от ВТБ. Конечно у нас робот тоже не безгрешный, это техническая штука, которая зависит от многих факторов. Там есть внешние сервисы, порядка четырех, всякие телефонии, смс сервисы и прочие, с которыми мы обмениваемся данными во время разговора. И плюс условно влияние шумов фоновых. Тебя просто может быть не слышно на линии, телефония не отдала нам звук. Это может портить разговор, но испорченных разговоров обычно меньше 1% в общем массиве.

Как основатель Tomoru построил успешный стартап с нуля, несмотря на скромные начальные ресурсы

Алексей: Круто. Подскажи, пожалуйста, ты начал рассказывать про историю, что это все я скажу вундер вафлю, прости, это, надеюсь, не обидно звучит как мега оружие против всего, которое может убить любой кусок рынка, который тебе нужен. Вы делали, опять же с твоих слов прямая цитата, из говна и палок. Можешь, пожалуйста, рассказать про этот кусок начала?

Денис: Да, так есть.То есть мы по-честному, то есть у нас вообще, кстати, часть нашей культуры внутренней – это открытость. Поэтому даже сейчас, если у нас где-то есть факапы, мы про них открыто рассказываем и хорошо воспринимается. Запускались мы, маленькая предыстория, до того как войти в IT всякие эти штуки, у меня был до этого проект, который я в итоге сделал на все и на 2 миллиона сверху. То есть я закрыл его с долгом, из которого мы собственно и запускали там стартапчик айтишный, из которого вырос Tomoru в итоге. По этой причине у меня разработчики спали и жили в пустой четверокомнатной квартире, где была гостиная как зона разработки и три комнаты без мебели, которые превратили в спальню. Ребята просто съехали со своих арендных квартир для того, чтобы нам снизить косты, чтобы не было платежей за аренду и была только одна вот эта вот локация без ничего за небольшие деньги.

Наши стартовые бюджеты это были аренда квартиры 30 000 рублей и примерно столько же на еду в месяц на команду. Это Владивосток, да, мы во Владивостоке стартовали. Но, кстати, для Владивостока это тоже очень дешево, маленькая удача была.

Запуск до этого проекта на все и выход из него с долгом, запуск без капитала, сложный запуск на нашем ДНК сказался и мы, наверное, с тех пор никогда ничего не делали до того, как у нас это купят. Поэтому разговорные роботы, они начались с того, что мы пытались автоматизировать продажи под нашу другую историю, не могли найти внятного решения за условно адекватные деньги для небольшой компании, но нам казалось, что это технически уже стало возможным, есть Сири, Алиса, Алекса. Но просто они туповаты, потому что о многом должны уметь разговаривать. Нам казалось, что если сделать узкую бизнес-тематику конкретной компании, с конкретной целью в разговоре, то можно очень глубоко держать контекст и строить разговор классно. И мы начали экспериментировать, собственно, продали несуществующих роботов, получили предоплату на ее, сделали этих первых роботов, запустили.

Мы много раз проходили по ленточке, когда еще чуть-чуть и все бы развалилось. Но тут вопрос того, уверен ли мы в себе, элемент удачи и экологичность. То есть мы были всегда готовы, взяли предоплату, если не получилось, мы готовы были ее вернуть. Но для нас было суперважно подтвердить, что это кому-то нужно. То есть вообще классическая проблема стартапов в чем? Они пилят продукт, который не факт, что кому-то нужен, но потом приходит в рынок, рынок и говорит, чуваки, нам вообще другое нужно.

И они уходят, перепиливают еще несколько раз пока. Если вообще перепиливают. Мы зашли с другой стороны, мы начали сначала продавать, потом, что продалось, пилить. К слову, у нас деньги все равно закончились, но это уже было чуть позже.

Как собиралась команда Tomoru и при чем здесь ДНК компании 

Алексей: Слушай, расскажи, пожалуйста, про команду из этих людей, которые спали у тебя на полу, кто-то у тебя остался?

Денис: Да, слушай, у нас на старте было три программиста, два прям такие классные, талантливые ребята и один котик, а он спал, ел и играл.

Алексей: Котик — это, в смысле, его функция в команде была?

Денис: Он спал, ел и играл. Собственно, то, чем занимается обычно котик. Поэтому его катапультировали очень быстро. Осталось двое,  с ними бы начинали. Оба были в стадии в такой, когда они классные, прям заряженные, очень талантливые, базовые, но при этом там до конца ни один коммерческий проект еще не реализовывали.

А я при этом был в состоянии, когда вообще не понимал, как управлять IT-компанией и что такое вообще IT-история. И вот мы вместе учились, я разбирался вообще в этом бизнесе, а они разбирались в продукте. Один из них хотел делать игры, в какой-то момент он вышел, и сейчас просто очень успешный геймдев разраб, в Бразилии сейчас находится. А второй, собственно, кофаундер Tomoru сегодня.

Алексей: Как насчет вот этих, ты мне тоже просто поделился, вброс такой у тебя был, ребят, которые сдавали кровь, чтобы оплатить счета. Можешь об этом тоже немножко детально рассказать?

Денис: Мы запускались, когда мы были в самой ранней стадии, мы же запускались тем, что есть. Соответственно, у нас был первый менеджер по продажам, Вова. У нас не было тогда ни СРМ-системы, ничего, он просто звонил со своего личного сотового, по телефону продавал в холодную. А еще у нас не было даже никакого фикса, он просто работал за голый процент с будущей продажи. Ну вот, и был момент, когда у него закончились деньги, прям все, физически и на телефоне, и он не мог продолжать звонить.

Я про этот кейс узнал уже спустя месяц от его друга. И оказалось, что, когда у Вовы закончились деньги, он просто пошел, сдал кровь, получил что-то типа 600 с чем-то рублей, половину закинул на телефон, на половину пошел пообедал и на следующий день, через день сделал первую продажу, свои первые деньги заработал тогда. А когда мне про это рассказали, я говорю, Вова, что ты не пришел ко мне, ты же на меня работаешь? Пришел бы, сказал, нет, деньги кончились, дай, заплати мне 1000 рублей, 2000 рублей, чтобы я мог звонить и есть. Вот он говорит, а что я, слабозадый, что ли? У нас есть культ неслабозадости. Вообще есть термин такой слабозадость. Не быть слабозадым — это не сливаться, когда сложно. Он такой, типа, что я, слабозадый, что ли, за деньгами приходить? Я, говорит, вопрос решил, все хорошо. Вот это тоже кусочек ДНК.

Как в компании Tomoru ищут и развивают «суперзвезд»

Алексей: Скажи, пожалуйста, чем ты привлекаешь таких? Есть какой-то аналог, какое-то обратное слово от слабозадого? То есть, есть слабозадый — это человек, который растворяется. Слабосильный у тебя должен быть или кто? Как ты нанимаешь ребят, которые не слабозадые и с такой огромной мотивацией у тебя трудятся? Что ты делаешь? Что ты рассказываешь? В чем секрет?

Денис: Сейчас нам это делать проще, потому что мы относительно узнаваем уже. И плюс у нас есть набор ачивок, внешних подтверждений, которые говорят, что мы вроде бы неплохи, но в ранней стадии, мне кажется, то, что принято называть харизмой, большая цель, которую мы перед собой тогда ставили, сейчас еще больше эта цель стала, собственно это привлекало ребят, которые такие же заряженные, упоротые. У нас еще упоротость и задротство – две черты, которые мы в людях ищем. Задротство это не в плохом смысле, когда в школе чморят, а когда нырнул, дошел до дна и начал еще копать. Вот мы ребят из этой категории, которые делают больше, чем принято.

Алексей: Прикольно. Я прям увидел какой-то щит у вас или на двери, на котором написано, знаешь, как есть слабоумие и отвага, а у вас упоротость и задротство. Слушай, а как сейчас это выглядит? То есть ты до сих пор продолжаешь измерять уровень слабозадости, упоротости и задротства? Или у вас сейчас чуть подуспокоилось, все-таки команда? Как она сейчас выглядит, и  ответ хочу тебя попросить на мой вопрос, как выглядит вот с этими параметрами сейчас у вас подбор?

Денис: Ну, сейчас у нас 93 человека в команде, мы до конца года будем 100+. За последний месяц мы 27 человек, по-моему, приняли в команду. То есть мы умеем, условно, нелинейно масштабироваться. У нас сейчас построены воронки, так, что в целом любое количество людей мы можем внутри одного месяца нанять. Сейчас мы по 15 тысяч отликов в месяц обрабатываем, от 12 до 15 на нашу вакансию.

Но история про тест на слабозадость, она на самом деле осталась, потому что воронка найма у нас немножко адская. Наверное, даже можно про нас отзывы найти от ребят, которые не смогли ее пройти. Смысл в том, что с моей точки зрения есть всего три характеристики, которые позволят человеку даже без опыта очень быстро дойти до уровня выше среднего в том, чем он занимается на линейных позициях. Понятно, что мы не говорим про руководителя,  там чуть больше нужно времени.

Первое – это круто развита логика, есть способность строить причинно следственные связи хорошо. Второе – это быстрая обучаемость. И третья характеристика – это высокая работоспособность. И если человек круто строит причинно-следственные связи, быстро впитывает, быстро смекает и работает больше, чем остальные, он обречен быть такой локальной суперзвездой. 

Ну и вторая штука, я точно знаю, что все суперзвезды, которых мы смотрим сегодня со сцены, когда-то были 20-летними школьниками и просто у них был набор этих характеристик плюс классный наставник рядом и элемент удачи, естественно. Поэтому мы ищем ребят с этими тремя характеристиками. А как воронка, наверное, интересно выглядит?

Как Tomoru использует распределенную модель найма 

Алексей: Мне, во-первых, интересно, где вы берете 15 тысяч откликов? Я вижу 39 вакансий у вас на hh.ru. И вопрос, где вы берете 15 тысяч откликов на 39 вакансий? Это у меня первый вопрос, который меня интересует, конечно.

Денис: Смотри, у нас, кроме  hh есть же куча других источников.

Алексей: А, нет,  hh это 60−70% рынка в зависимости от ниши. Ну, да. Поэтому, все-таки, если мы берем  hh, подели на 0,6−0,7 — получишь весь рынок.

Денис: Примерно так и есть. Смотри, у нас первое — у нас вся команда распределенная. То есть на 93 человека 0 офисов. Это базовая такая штука, мы решили это делать, когда мы росли с 4 человек до 7, то есть когда были маленькие. А это позволяет с одной стороны иметь супергибкость с точки зрения масштабируемости.

Условно, у нас в конце лета было 40 человек с копейками, а сейчас нас 93. То есть мы должны были найти офис в 2 раза больше, а к марту мы должны переехать по плану в офис еще в два раза больше, если бы у нас была физическая локация. Это ад. Поэтому у нас распределенная команда. С одной стороны. А с другой стороны это делает для нас условно бесконечный рынок труда. Но пока. Почему? Потому что нам нужно, например, нанять, получить 5000 откликов на менеджеров по продажам.

Одна вакансия собирает в среднем 100, от 80 до 100 откликов в правильных городах, где-то больше, где-то меньше. Соответственно, нам нужно собрать 5000 откликов за три дня для того, чтобы быстро нанять 20 менеджеров, например. Точнее, вывести на стажировку, нанять из них условно от 13 до 15 человек. Мы просто берем и сеем вакансии в 50 разных городах. Все, занавес.

 

Быстро подобрать сотрудников

 

Как Tomoru использует многоэтапный воронку найма для быстрого масштабирования команды

Алексей: Вы удаленные, это маленькое, хорошее, симпатичное преимущество. Я об этом не говорил, у нас тоже большинство команды, 95% все удаленные находятся. Но в таком ключе, ребят, когда 93 человека, их не так много, на самом деле. Я разные компании видел, но вот это прикольно. А про воронку, ты скажи, пожалуйста, немножко. То есть, хорошо, отклики, ладно, с ними понятно. Вы отклики получили, окей, из разных городов, их куча. Что дальше? Вы звоните роботом и начинаете их тестировать на логику, на обучаемость, на работоспособность? Что вы делаете?

Денис: Да, у нас робот нанимает людей на все массовые позиции, такие стандартизированные. Первый этап это робот, то есть на отклик перезванивает робот, объясняет правила игры. То есть как происходит знакомство, задает свои вопросы квалифицирующие, отвечает на вопросы кандидата, и, собственно, после этого скидывает ссылку на следующий этап ватсап или смс. 

Следующий этап это у нас телеграм, наш же собственный. Там у нас есть два стартовых фильтра. Первый из них – это 5 математических задач, очень простых, уровня 5−8 класс. А вторая из них – это тестовое задание, оно обычно. Математика занимает 5−6 минут, ну 6−7 минут, тестовое задание такое, чтобы за 15 минут справиться точно всегда на любых позициях. То есть у менеджера по продажам, например, задача очень простая, на фронталку на одну минуту записать презентацию себя, то есть рассказать о себе так, чтобы мы захотели дальше двинуться. Все. 

Прекрасный первый фильтр во первых 40 процентов кандидатов слишком хороши, чтобы вообще что-то делать и они заходят, например, в телеграм бота, видят задачку и даже не начинают и решать. Для нас это прекрасно, потому что мы убираем ребят, которые вообще не мотивированы делать телодвижение в сторону работодателя. Наверное ребята, которые нас слушают, кто, например сразу зовут на собеседование человека страдают часто от того, что не доходят люди до собеседования. Почему? Потому что есть условно 40% отликов, которые слишком безответственно относятся к своему отклику. Дальше ребятки решают математику, допустим, статистика такова, что только 17 менеджеров по продажам способны решить 3 из 5 задач правильно. 17 из 100. Это 17%. Это ужасная на самом деле цифра, но она такова. Потом ребятки скидывают видос. 

Алексей: Это формат 2 плюс 2 умножить на 2 равно сколько? Такого уровня задача или ты интегралы, логарифмы даешь?

Денис: Задачка в стиле у тебя есть там лидов количество А.

Алексей: То есть это прикладная история про продажи, про лиды, конверсии, сколько посчитать?

Денис: Столько-то лидов, столько-то ты из них дозвонился, на встречу пришло столько-то, а продаж столько-то. Какая у тебя конверсия из дозвонился в продажу?

Алексей: Ну, типа, если человек сам посчитать не может, ты понимаешь, что как бы нет. Слушай, а ты меряешь корреляцию между этими ответами и тем, как человек работает? Потому что, ты знаешь, какой есть маленький момент? Я с тобой, на самом деле, готов подискутировать на тему того, почему люди не приходят на собеседование и почему они не доходят до какого-то этапа. Есть свои обоснования тоже по рынку, почему так происходит. И там люди не всегда идиоты, если они не приходят. Ты корректно говоришь, что не надо на это обижаться, расстраиваться. Просто далеко не все ищут работу в условном ИП Фролове. Кто-то ищет себе работу в Сбере, в ВТБ, где угодно, просто где есть какие-то условные гарантии или белые зарплаты, и ты ничего им не предложишь. Просто может ты не его работодатель. Тут все-таки, знаешь, какой момент. Я часто встречал убежденность в определенных форматах тестирования. То есть кто-то верит в какую-то условную перформию, флаг им в руки, пожалуйста, можно верить. Кто-то верит в какой-нибудь диск, кто-то верит в деловые игры.

Вот ты веришь в эти математические задачи. Вопрос — а ты мерил, берешь 10 человек, которые не справились с этими задачами, и есть 10 человек, которые справились с этими задачами. И смотреть, какая группа людей, результат где лучше итоговый? Потому что какая корреляция между этими ответами с эффективной деятельностью в продажах? Мерили ли вы ее?

Денис: Ну смотри, изначально мы вообще принимали ребят как-то. Бизнес-процесса по найму на ранней стадии у нас не было. Дальше у нас возникли вопросы, типа, а как это систематизировать и как это более зрячим понимать. Поэтому мы начали как раз изучать методики, как ребят тестируют, отбирают, существующие в рынке, и там любой тест, который находили, например тест на логику, прекрасная вещь, которая сейчас там фундаментальная вообще в нашей воронке отбора. То есть мы взяли тест на логику и попросили пройти его абсолютно всех. У меня проходила действующая команда, бывшие сотрудники Тomorrow, мои бывшие сотрудники вообще в других сферах в моей прошлой профессиональной жизни и даже мои знакомые и родственники проходили эти тесты. И в целом любой тест, который я находил, я просил пройти всех абсолютно, кого я мог экспертно условно оценить. То есть мэчится, не мэчится результат теста с тем, что я знаю про человека, например. И так, как говорит одна моя знакомая, на выпуклый глаз, оценивать эти результаты. И оказалось, что все классные ребята, кто быстро смекает, быстро входит в колею, новую информацию принимает, кто классные результаты показывает, кто стали в итоге лидерами, либо руководителями, то есть выросли, у них у всех очень крутая логика, то есть выше, чем норма. Это первый момент. 

Второе, допустим, аналитики, которые у меня роботов обучают. Мы увидели четкую границу между ребятами, у которых получается, которые в итоге остались в команде и они успешны, и теми, с кем мы в итоге попрощались, потому что они допускали слишком много косяков, были невнимательны, то есть какие-то такие базовые штуки. Мы увидели там базовую границу по логике.

Алексей: — Но это внимательность, это же разная история. Логика и умение держать фокус, контроль, это другое.

Денис: Я понимаю, но в любом случае причин почему у них не получилось, их какое-то количество. Но базовые из них мы с нуля обучили и они эту информацию условно через два месяца в итоге не смогли до конца усвоить. А другая категория через три недели уже вышли там на уровень почти как старички, то есть опытные ребята. И мы увидели, что, допустим, в том тесте который мы используем, там норма 100-120 баллов, а ребятки, которые больше 120, они въезжают условно в два раза быстрее.

И тогда мы как работодатель, тот кто ищет себя в команду, естественно, у меня есть выбор взять человека рандомного и 2 месяца с ним упражняться или чуть-чуть побольше потестировать ребят, подбирать, сделать HR-бренд такой, чтобы хотелось у нас работать и найти, выбрать только тех ребят, которые с большей вероятностью уже сразу, условно через 2−3 недели выйдут на пик, на уровень топчиков выше среднего.

И вот у нас, допустим, тест на логику стал. А за каждый тест мы платим, мы там внешний сервис используем, с одной стороны. С другой стороны, он занимает полчаса времени у кандидата, и мы искали способы, как удешевить этот процесс. И мы потом всех ребят, которые прошли, попросили эти математические задачки решить. Нашли вот этот способ, подсмотрели у других ребят. И увидели четкую корреляцию где-то была 83% То есть 17 не билось, а 83 билось, что если тест на логику низкий, то и задачи они не решили. И мы решили, что окей, мы пожертвуем 17% в пользу того, чтобы здесь быстро, за 5 минут, за 5 минут времени кандидата нам это вообще ничего не стоит, понимать, что дальше нет смысла идти с вероятностью 83% и при этом тратить их ресурсы, наш ресурс. Так появилась эта математика на входе, например. 

А дальше, после того, как они выполнили тестовое задание, у них есть короткое предупреждение. Я сказал, второй фактор — это обучаемость. Поэтому мы им даем 3-часовой контент, 3−3,5 часа у них уходит, и там есть 3 промежуточные точки.

Мы просим выполнить задание на входе, то есть до того, как они вообще получили от нас информацию. Это видос на 1,5 минуты. Они получают первую половину информации, мы просим записать видос на полторы минуты, чуть-чуть другой, но мы видим динамику между первым и вторым. Это про менеджеров сейчас. Дальше даем вторую часть информации и просим записать третье видео. И те ребятки, которые дошли до конца вот этих три с половиной часа упражнений, они попадают в рекрутинг и наш рекрутинг смотрит все три видоса, в том числе и четвертый видос, который был на старте.  

И мы таким дешевым способом достаточно можем увидеть динамику, как человек менялся в подаче информации с учетом того, что мы ему донесли, какие факты мы ему выдали, какие механики ему подсказали, какие ошибки указали. Он исправил свои ошибки, которые у него были в первом видосе, в третьем видосе, или он упустил, допустим, то, что мы рассказали, а мы акцент, например, на этом ставили. Если он упускает эту информацию, мы понимаем, что, когда мы его глубже начнем учить, он еще хуже.

Причин, почему упустил информацию может быть много, но в целом нас это не очень волнует. Почему именно? Сам факт, что есть такой факап. Я верю, что на старте, то есть когда ты хочешь попасть в компанию, ты более мотивирован, у тебя есть это ощущение романтизма, новизны. И если ты на старте недостаточно вовлечен, то когда у тебя сойдут твои розовые очки и ощущение новизны уйдет, собственно, и расслабятся ягодички, будет еще хуже. Поэтому, наверно, это немножко сурово, но ребятки проходят это предобучение, потом проходят тест на логику, еще один личностный тест, который на самом деле дает погрешности. Мы его для инфо используем либо если он высвечивает прям ад, тогда решаем что ок, поверим. И после этого собеседование уже только с руководителем. И еще одно предобучение, уже двухдневное, после чего он попадает во внутренний контур Tomoru. Вот такая штука. Но чтобы ребята доехали до конца, у нас есть, понятно, мы даем им инфу, чтобы они познакомились с компанией, в процессе, как они проходят обучение, они еще больше знакомятся с компанией, и у нас есть открытая встреча с будущим руководителем. То есть это не тет-а-тет собеседование, это два раза в неделю проходят такие Zoom-встречи на 50, 70, 80 человек, где можно встретиться с будущим руководителем. Он рассказывает, как все происходит внутри, всю мотивацию, куда мы двигаемся, в чем заключается работа, кто команда, про нашу внутреннюю культуру. Но по сути это продажа, идея работать у нас, если утрировать. И можно позадавать вопросы. И вот таким образом мы довольно неплохо ребят прокачиваем через эту воронку и получаем такое управляемое количество качественных ребят.

Почему говорю, что управляемое количество качественных, мы все оцифровываем и допустим раньше у нас уходило 2 месяца на то, чтобы новичок, менеджер по продажам, зашел в Tomoru и оказался в рейтинге по итогам месяца выше среднего. А сейчас у нас новичок первый месяц работы, он может в целом занять 2−3 место в общем зачете, они просто вот так вот влетают, 2 из 3 новеньких в отделе продаж сразу залетают выше среднего. Ну и один чуть дольше. По скорости того, как они входят, мы косвенно оцениваем эффективность,неэффективность воронки. И плюс понятно, что считаем выживаемость ребят в команде по времени.

Ограничения многоступенчатой воронки найма в Tomoru

Алексей: Слушай, а какие ограничения ты по этой воронке сам видишь? Не знаю, берешь ли ты внешних руководителей, которые у тебя не выросли, на какие-то направления. Вопрос, ты по тем же воронкам прогоняешь или по другим? Ты, например, бухгалтера так не будешь брать. HR точно так делать не будешь, например. Какие ограничения ты сам видишь? Или неважно, директор, курьер, нужна секретарша-помощница – всех на математические тесты, всех записывать продающее видео. Бухгалтеру продающее видео записать, вот она порадуется. В общем, какие ограничения ты сам видишь?

Денис: Ну смотри, бухгалтер и HR нанимаются ровно через ту же логику, но тестовые задания, вообще, в целом, да, математика у всех на входе, даже операционный директор. Сейчас мы нанимаем операционного директора, у них первый шаг, пять математических задач. Прикинь, они тоже сливаются, часть из них.

Алексей: Я понимаю, что мы даем тесты. Я понимаю, что люди не способны заметить ошибки, посчитать сумму, я уже не говорю про среднее, да, это забавно.

Денис: Да, но что именно внутри воронки, как  последовательность шагов, оно меняется. Естественно, у бухгалтера тестовое задание,  это на 10−15 минут, оно другое. Допустим, если мы говорим про рекрутера, ровно так же, как и у СЛЗа, запиши на фронталку инфу о себе. Почему? Потому что, с моей точки зрения, процесс рекрутинга не сильно отличается от процесса продажи. Вообще, рекрутинг — это продажа в чистом виде, за исключением того, что у тебя, кроме того, что ты продаешь, еще есть отсечение, как у Микеланджело, да, отсечь все лишнее.

Поэтому рекрутеры очень похожие воронки. Они также проходят предобучение только по рекрутингу и это все. Но есть эксклюзивные позиции, например, разработчики, ты с ними так не построишь. Да, рынок вообще другой, пока он в тебя не влюбится, как в команду, в проект, ты не заставишь его что-то сделать лишнее, там по-другому, то есть, эксклюзивно.

Алексей: Директора записывают на фронталку продающие видео?

Денис: Нет, директора не записывают на фронталку. С директорами, они первый фильтрик малюсенький проходят, дальше у них сразу с рекрутером встреча. Там мы, конечно, заходим, также как у кодеров. Сначала личный контакт, потом, когда они понимают, что им интересно то, о чем мы говорим, они фильтр проходят. Но до того, как они попадают ко мне, допустим, на встречу, они проходят две стадии собеседований, они проходят личностный тест на логику, выполняя тестовое задание, такое довольно массивное, и с этим всем объемом оно уже доезжает до меня, и мы знакомимся.

Как Tomoru использует жесткий тест на мотивацию для отбора лучших кандидатов 

Алексей: Слушай, подскажи, ты говорил, да, у тебя есть такой новаяс в компании, ты говорил эта слабозадость. И ты говорил, что вы на нее вроде как тоже смотрите, но тест на математику и на фронталку, мне кажется, никак не коррелируют со слабозадостью. Где здесь проверка на слабозадость?

Денис: Здесь оно условно-косвенное. Давай на твой вопросы отвечу, а потом расскажу, как оно в оригинале выглядит. Сейчас, по сути, тест на слабозадость — это на способность пройти эти шесть стадий. Обычно они проходят. Нужно иметь достаточно мотивации, чтобы дойти до конца этого всего.

И ребята достаточно мотивированные, конечно Это круто, это прям небо и земля с теми кто такой типа ну давай, теперь расскажи мне, что ты готов сделать, чтобы я начал на тебя работать. Нас такие ребята не интересуют. Нас интересуют ребята, которые приходят в команду, и они готовы фигачить. А в оригинале тест на слабозадость, у меня ассистенты его проходят, то есть ни один найм моего ассистента не проходил как-то системно и планово, все системное разваливается Именно в отношении меня. У всех руководителей работает, у меня нет.

И у них есть тест на слабосадость, и заключается он в очень простом. Они приходят эти все фильтры, доходят до меня, мы знакомимся. И дальше, такой спойлер для тех ассистентов, которые посмотрят это. Я спрашиваю, что лучше всего получается в работе, что нравится, и спрашиваю, что меньше всего нравится в работе. И дальше первую неделю они делают ровно то, что они назвали как-то, что и им не нравится в работе. И я смотрю как они выживают. Выживаемость, конечно, очень маленькая, поэтому воронка очень большая должна быть.

Выживает обычно один из семи ребят. Всегда на второй-третий день находится какая-то супер объективная причина, почему у человека не получается. Он заболел, у него что-то там, оказывается он хотел просто пересидеть какое-то время. То, что высветится, скорее всего, через 2−3 месяца комфортной работы, оно появляется на поверхности на второй-третий день. Но ребятки, которые через это прошли, выжили, они очень крутые.

Допустим, мой предыдущий ассистент — это наш сегодняшний руководитель рекрутинга. При том, что мы пытались нанять с рынка 2 раза человека с опытом в этой всей истории. И это я ужаснулся, и оказалось, что девчонка, которая вчерашняя студентка, она год рядом со мной находилась, она все впитала. И по образу мышления, по подходам, по способности думать цифрами, она на голову выше. И проще эдвайзера найти, который ее консультирует по каким-то вопросам непонятным, и получить довольно мощного человека там. 

Сегодняшний мой ассистент, она семимильными шагами несется в сторону руководителя проекта международки. То есть она факультативно выполняет мои задачи и факультативно строит на Филиппинах нам бизнес просто потому что там моего времени пока туда не хватает. Условно ее деятельность там от меня будет 0, а от нее единичка туда внимания. Пусть она там факапит, набирается опыта, но она а, не факапит, и б, там начинает расти все потихонечку, и это, конечно, кайфово. Вот, поэтому, ребята очень мощные, получаются, через этот фильтр, но отбор такой, нужно  терпение, чтобы таких ребят себе найти. Вот это, в честном виде, тест на слабосадость.

Как Tomoru планирует масштабную международную экспансию за счет нового раунда инвестиций в 150-250 млн рублей

Алексей: Ты привлекал инвестиции уже в 21-м году, и я так подразумеваю, что ты говорил о том, потому что собираешься привлекать еще. Расскажи, пожалуйста, немножко, какие планы, сколько денег надо, кто нужен, кого ищете?

Денис: Ох, ну да, мы как классический венчурный стартап, когда видим опцию, куда можно вырасти, естественно, пытаемся туда расти быстрее, чем органически. То есть мы за последние два года выросли в 30 раз с момента последнего раунда, а уже в 6 раз мы больше по объему.

Сейчас мы добежали до определенной точки и понимаем, мы сейчас выходим в Юго-Восточную Азию – Филиппины, Индонезия – первые рынки наши. И сейчас наша задача там масштабироваться.  И на эту историю мы там поднимаем раунд сейчас. Например, у нас регистрируется компания в Дубае, потому что это единственный по сути финансовый хаб международный доступный с русскими фаундерами для компаний. И вот туда, в Азию, продаем этих роботов потихонечку. Ну, это, собственно, раунд под экспансию международную. Ну, и масштабированный чуть-чуть в России, естественно, дальше.

Алексей: А сколько денег нужно, если это можно озвучить? 

Денис: Сейчас у нас раунд в диапазоне 150−250 миллионов рублей. 

Алексей: Ты одного якорного ищешь или такого сильного институционального инвестора? Или неважно тебе, сколько их будет? Как ты планируешь это сделать?

Денис: На самом деле, мы так по-стартаперски к этому относимся. То есть мы смотрим, что получается, и дальше уже от этого смотрим, насколько то, что получается, укладывается в нашу стратегию. Тут нет какой-то рамки, к которой мы стремимся. Мы сеем в разные направления, смотрим, что получится. У нас не горит, то есть у нас есть подушка, мы умеем вернусом управлять, то есть в целом мы операционно-прибыльные.

То есть, когда мы показываем убыток, это плановый убыток, то мы инвестируем либо в разработку, либо во всякие глупости, ну, в эксперименты в маркинге, где там большая часть из них, естественно, пали деньги, какая-то часть стреляет и окупает все остальное. Поэтому мы можем себе позволить просто смотреть за рынком, смотреть на отклик, смотреть, что получается, и уже структурировать из того, что получилось, наиболее оптимальную историю.

CEO Tomoru о роли книг и YouTube в мотивации

Алексей: Я, с твоего позволения, чуть в личные вопросы уйду, если ты не против. Хотел тебя спросить немножко про, знаешь, такое развитие, как ты сам развиваешься, где ты учишься, у кого ты учишься, может, есть какие-то наставники у тебя, может, какие-то книжки читаешь умные? Если да, то, может быть, что-то из этого можешь порекомендовать?

Денис: С точки зрения учиться, YouTube мой учитель, в первую очередь. Очень многое из того, что я сегодня знаю, это какие-то по крошкам из разных интервью людей,которые мне интересны. Например, начиная от российских ребят типа Олега Торбасова, от которого я искренне кайфую, его интервью и заканчивая не российским ребятами. Это понятно, что advising. Если есть, допустим, человек, чей опыт мне интересен, чьи результаты, я стараюсь с ним связаться, напроситься навстречу, понять, чем я могу быть полезен, ну и впитать от него, что мне интересно, отдать ему то, что ему интересно. Естественно, если я вижу успешные проекты, которые еще и обучают, например, онлайн-образование, Лайк-центр, например.

То есть, кто бы как к нему ни относился, но там внутри довольно интересная методология обучения, если копнуть. И ребята круто растут. Соответственно, мы там впитываем все, что можно оттуда впитать, например, с точки зрения экспертизы, с точки зрения методологии. Я там в свое время, чтобы разобраться, как люди учат, записывался как тренер для скиллбокса Лайк-центра, пара акселераторов. Просто послушать, как ребята готовят своих тренеров.

С точки зрения книг надо что-то посоветовать, да?

Алексей: Если есть что-то. Можешь отговорить наоборот. Прочитал вот это и вот это, полная ерунда, можно не читать. Так тоже можно.

Денис: Наверное, книга, которую я тотально всем рекомендую, кто занимается темой продаж, маркетинга или строит, условно бизнес, который должен с кем-то коммуницировать, это «Думай медленно, решай быстро» Даниэля Канемана. Он в 2002 году Нобелевскую премию получил по экономике как раз за то, что описано в этой книге. Оно про поведенческую экономику, когнитивные искажения, прям must have.

Алексей: У него вышла новая книга, недавно кстати, продолжение этой темы, я начал слушать, читаешь, да?

Денис: Она вот рядом со мной.

Алексей: Половину пока осилил, но я на пути.

Денис: С точки зрения книг, в Tomoru, допустим, базовая книга это Пиши – сокращай. Каждый сотрудник, который попадает в Tomoru, он в процессе вводного обучения должен эту книжку изучить, потому что она там офигеть как влияет на способность коммуницировать, писать скрипты и прочее. Кстати, Людмила Сарычева в команду Tomorrow сейчас присоединилась, как главред редактор. Вместе с Ильяховым они писали эту книгу. 

Алексей: Круто, слушаю, неожиданно, круто-круто-круто.

Денис: Ну, это вот как раз про «Об кого учишься?» К Людмиле мы пришли в формате, нам нужно было запустить контент-маркетинг,  вообще работу с контентом. Я вообще без понятия, как это делается. Мы просто взяли, я попросил Леру, ассистентку, говорю,  найди людей, вот есть Ильяхов, Людмила Сарычева, еще кто-то. Ребята этого уровня, кто готов с нами повстречаться, вообще интересно как-то начать коммуницировать.

Людмила откликнулась, мы с ней встретились, и наше знакомство развилось не просто какой-то advising, а она оказалась готова зайти к нам в проект, и вот она буквально пару недель назад присоединилась к нам.

Алексей: Круто, она у вас за контент отвечает теперь, да, я правильно понимаю? 

Денис: Да. 

Алексей: Круто, круто. Должно быть вкусно. Теперь можно читать ваш блог, я так понимаю, начинать.

Денис: Слушай, это первый вообще человек, кто написал. То есть она обычно не пишет статьи, но мы сделали первую пристрелочную статью, чтобы понять, что мы одинаково мыслим. Это первый вообще человек, который выпустил с наших слов статью и не захотелось отредактировать ничего. Это было прекрасно. А до этого это была боль. Либо это жизнь была какая-то, ты сам сидишь переписываешь в итоге, либо ты сам пишешь.

Телеграм-канал, веду его я сам, поэтому не регулярно. Очень сильно. Но зато все, что условно прямой наводка от меня, весь контент. Но сейчас, да, сейчас будет такой управляемый процесс, очень качественный.

Алексей: Окей, есть какие-то фильмы или сериалы, которые ты готов порекомендовать для слушателей?

Денис: О, давай, мы на предпринимательскую аудиторию наверно все-таки вещаем или около того. Естественно, «В погоне за счастьем» С Уиллом Смитом. Это такой фильм, который в свое время вдохновил, и как раз там тема упоротости раскрыта максимально и не слабозадости, на мой взгляд, на примере собственно героя Уилла Смита. И недавно я посмотрел сериал «Не сработало», называется, про WeWork. Прекрасный, вдохновляющий, несмотря на то, что заканчивается сериал тем, что все почти развалилось, и, собственно, фаундера выгнали из стартапа. «Мы прогорели» еще альтернативный перевод этого названия. Но в целом он очень меня лично вдохновил.

После этого я несколько интервью Адама Ньюмана даже посмотрел, чтобы в оригинале посмотреть, как он мыслил. Да, вот, кстати, ты говоришь, как я развиваюсь копированием. Есть люди, чьи результаты мне нравятся или чья манера. Я много смотрю о них, их, и незаметно для себя я впитываю какие-то части образа мышления или еще что-нибудь.

Алексей: Закончи, пожалуйста, наше с тобой интервью тремя словами.

Денис: Ого. Ну, давай. Логика, обучаемость и работоспособность. И четвёртое туда неслабозадость.

Алексей: Неслабозадость. Это даже можно пять слов, наверное, сказать. Хорошо, ладно. Подписывайтесь на подкаст, не забывайте ставить лайки. У нас сегодня был Денис Балюра. По-моему, было очень прикольно. Денис, спасибо тебе большое за выпуск. Было круто. Спасибо.

Подписывайтесь на наш подкаст, чтобы быть в курсе всех новостей