Андрей Серан, Atmosphere Fitness: почему подбирать людей сложнее в большом городе и должны ли сотрудники фитнес-клуба быть стройными и накачанными
Алексей: Привет, это подкаст «Будут люди – будут деньги». Мы говорим о подборе людей, формировании команды и управленческом опыте. Сегодня в гостях Андрей Серан – это предприниматель, основатель фитнес-клуба премиум-формата Atmosphere Fitness в городе Владимир, который строится, со слов, конечно, Андрея, лучший клуб, фитнес-клуб в стране. Также Андрей – соучредитель ряда стартапов, я надеюсь, какие-то слова еще про это скажешь. Андрей, привет.
Андрей: Привет.
Как формировалась ключевая команда фитнес-клуба формата премиум
Алексей: Хотел спросить тебя в первую очередь, как твоя команда выглядит. У тебя несколько разных бизнесов. Как выглядит команда в этих бизнесах?
Андрей: Да, во-первых, я действительно человек команды, мне очень важны люди и благодаря тому, что они у меня в каждом проекте достаточно сильные и заряженные, у меня получается как раз совмещать несколько проектов одновременно, поэтому у меня везде есть какая-то топ-команда, с которой я непосредственно взаимодействую как руководитель или как фаундер, и есть, соответственно, какого-то уже следующего уровня средний, линейный и так далее. Поэтому команда, наверное, это в целом, допустим, если брать Atmosphere Fitness, это весь коллектив, но есть топ-команда, с которой мы постоянно взаимодействуем, работаем и так далее.
Алексей: Сколько у тебя топов в Atmosphere, таких руководителей старших?
Андрей: Там не только руководители, там просто есть люди, которые влияют больше всех на то, что происходит внутри. Не все из них являются руководителями, там есть гибридная схема, у нас есть некая иерархия, а есть плоская часть структуры, где нет начальника, скажем так, поэтому у нас примерно 9-10-ти человек топ-команда.
Алексей: Ты сказал, что они у тебя сильные и заряженные. Ты их такими брал или они такими стали у тебя?
Андрей: По-разному. В целом, наверное, брал, потому что у людей был потенциал. Кто-то приходил изначально, допустим, высосанный из других каких-то бизнесов, из банков, например, и у нас перезагружался и становился заряженным. Наверное, так. Хотя потенциал был сильный у человека всегда, то есть в любом случае смотрим на это.
Алексей: Поделись, пожалуйста, как ты формировал вот эти команды ключевых сотрудников для Atmosphere и для стартапов как ты это делаешь? Отличается ли это как-то или, может быть, раньше ты так делал, сейчас ты понял, что так не надо делать?
Андрей: Во-первых, я подбираю, наверное, людей, с которыми в первую очередь разделяю ценности. У меня есть общий какой-то, наверное, ценностный код, скажем так, для меня это важно, я думаю, что это базовый такой принцип, по которому я начинаю с людьми работать, то есть которые разделяют мои ценности по клиентоцентричности, по тому, что мы там в первую очередь про крутой продукт и во вторую очередь про деньги и так далее, которым это все интересно, а дальше уже смотрю наверное, на какие-то хард-скиллы людей. Во-вторых, допустим, в фитнес-клубе у нас получилось, что часть команды была из фитнес-сферы, а часть команды вообще пришла из других, и мне нравится такие миксы собирать людей, потому что это очень сильно расширяет видение общее, когда опыт общий расширяет, поэтому там были люди вообще из разных сфер, которые до этого в фитнесе не работали никогда. И в принципе, как-то я со временем, развивая себя как руководителя, какие-то банальные вещи, того же самого Адизеса какого-нибудь осмыслив, стараешься подбирать людей с разными… Другие такие методики и типологии, подбираешь людей с разными навыками, с разными сильными, слабыми сторонами, чтобы команда была такая более сбалансированная, скажем так.
Как в премиальном фитнес-клубе подбирают сотрудников со схожими ценностями
Алексей: Слушай, а ты сказал про ценностный подход. Как ты выявляешь это сопоставление, вообще подходят ценности сотрудника к твоим или нет? То есть, ты им вываливаешь свои, говоришь, типа это ок, или ты проверяешь на те ценности, которые у тебя есть? Как это выглядит?
Андрей: Ну, во-первых, как правило, все люди, кто со мной начинают в непосредственной близости работать, это редко люди прямо с улицы, то есть, как правило, либо я с ними до этого какие-то имел отношения в предыдущих проектах или просто знаком, либо их привели мои коллеги, которые, я, в принципе, ориентируюсь, что я принцип применяю в подборе команды, потому что если члены команды лояльны и им нравится, они вряд ли приведут человека, не соответствующего ценностям, токсичного или что-то такое, поэтому, в принципе, часто это бывают люди, которые приходят по рекомендациям от действующих участников команды, и поэтому базово уже я так понимаю, что, скорее всего, все нормально. Понятно, что мы проводим какие-то собеседования, общаемся в каком-то таком свободном формате, я так смотрю на человека, на его образ мысли. Для меня, например, очень важно вообще позитивное мышление, то есть positive thinking – такой важный критерий во всех проектах, то есть я не люблю, прямо стараюсь отсекать токсичных людей, недовольных, грустных, таких, которые в позиции ребенка, скажем так, по отношению к окружающему миру находятся, поэтому смотрю на человека, я вижу, если он позитивно мыслит, в принципе, ему интересен сам продукт, который создается, он пассионарий, я вижу — круто, надо пробовать.
Почему в премиальный фитнес-клуб набирают сотрудников из других отраслей бизнеса
Алексей: Слушай, я правильно понял тебя, что ты по сути отбирал эту ключевую кор-команду изначально, а потом уже они, вроде как, идиотов не приводят, то есть логика в этом?
Андрей: Да.
Алексей: То есть, ты, вроде как, сильно не смотришь, по ощущениям меряешь, вроде ценности ок и нормально?
Андрей: Понятно, что я смотрю на опыт, на хард-скиллы какие-то, на какую конкретно позицию мы берем, пытаюсь, можно узнать у предыдущих работодателей или как-то оценить проекты, но в любом случае я достаточно спокойно отношусь к ошибке, к возможности ошибки, я понимаю, что может так получиться, что человек окажется не таким, как я изначально его увидел, и мои ожидания не совпадут с реальностью, поэтому главное – вовремя это понять и экологично расстаться, поэтому, в принципе, ничего страшного, если придет человек не тот, окей.
Алексей: Слушай, ты сказал очень такой интересный факт про себя, что ты берешь людей из разных должностей притом, что я знаком немножко по клиентам и по знакомым с фитнес-индустрией, я понимаю, что рынок немножко сам в себе, то есть есть люди, которые в фитнес-индустрии, они обычно, условно, если Москва, они между клубами ходят, их все знают, а ты берешь ребят себе, например, из банка. Почему ты таких берешь, почему не сосредотачиваешься только на фитнесе? Может быть, лучше, наоборот, их брать из других ниш? Можешь немножко дать комментарий?
Андрей: Я вообще против узости мышления, тоннельного какого-то такого подхода ко всему. Я считаю, что, в принципе, мир достаточно разнообразен и широк, и даже с точки зрения бизнеса я считаю, что очень ценно, например, ездить не только на конференции своей индустрии, но ездить на соседние какие-то индустрии и вообще на совершенно другие, ты как бы расширяешь свои границы. То же самое с подбором персонала: когда ты берешь людей из других сфер, ты расширяешь общий вот этот опыт. И в принципе, да, есть такая проблема н самом деле, именно поэтому, возможно, фитнес-индустрия является очень консервативной и очень такой архаичной, на мой взгляд, не инновационной пока, потому что там варятся одни и те же люди с одним и тем же опытом, которые делают все то же самое, что делали примерно 5 лет назад. Я сам не из фитнес-индустрии, я пришел, я до этого занимался вообще банкротством и юридической практикой, то есть я вообще был убийцей компаний, а сейчас я убийца лени, так я себя называю, и я сам пришел из другой сферы, и поэтому так, может быть, получилось, что я идеи брал из другой сферы. Возможно, если бы я был изначально из фитнес-индустрии, то, может быть, я, наверное, так бы тоже туннельно мыслил и брал людей из других клубов, например, а тут у меня такой вообще нет установки. Мне, наоборот, нравится, вот приходит человек прямо реально с другим опытом и прямо общекомандный опыт сразу увеличивается, сразу появляется дополнительное видение.
Чем фитнес-клуб класса люкс привлекает соискателей с других рынков
Алексей: Слушай, а чем ты привлекаешь в фитнес-клуб людей из других сфер? Они к тебе сами приходят или ты их чем-то завлекаешь? Если да, то чем?
Андрей: В целом у нас, наверное, очень хороший HR-бренд в городе у себя, то есть мы живем в небольшом городе и у нас часто приходят люди, которые говорят: «Можно я у вас кем-нибудь поработаю?» Мы таких, конечно, не берем.
Алексей: Бывает такое?
Андрей: Когда не знает, чего хочет. Но в принципе, я к тому, что у людей достаточно мы на слуху, мы там заметные очень такие, то есть мы отличаемся от фитнес-клубов тем, что у нас очень контент-маркетинг крутой, мы много всяких эвентов делаем, много всяких крутых проектов запускаем, такие инновационные, модные и крутые, поэтому проблем с привлечением классных людей нет, в принципе. Им интересно с нами поработать, и это главная причина того, что можно брать людей из других сфер. Плюс более или менее мы там в рынке по зарплате, я считаю, находимся даже для других сфер, то есть мы платим белую зарплату, у нас в целом нормально мы платим, поэтому людям, в принципе, не обламывается и по деньгам, поэтому, наверное…
Чем подбор сотрудников во Владимире отличается от подбора сотрудников в Нижнем Новгороде и почему в большом городе сложнее найти персонал для фитнес-клуба
Алексей: Слушай, скажи, пожалуйста, я знаю, у тебя другой бизнес, про который ты на старте говорил, в Нижнем Новгороде ты открываешь? А Владимир в три раза поменьше, чем Нижний. Есть ли у тебя какое-то ощущение, что есть разница в людях, в подборе, в команде, я не знаю, по городам?
Андрей: Да, для меня сейчас такой, наверное, главный челлендж, потому что у меня сейчас проект еще один, мы делаем сеть ресторанов полезного питания, как раз у нас там цель – Нижний, Москва в ближайшие годы зайти, у нас большие перспективы, и главная, наверное, проблема, с которой мы столкнулись, это именно подбор персонала сейчас и линейного, и управленцев на точки, то есть мы хотим базово, чтобы у нас управляющая компания оставалась во Владимире, то есть весь топ-менеджмент, но какие-то среднего уровня руководители и линейный персонал будет местный, поэтому действительно сейчас, конечно, непросто даже и к нас в Atmosphere Fitness набрать людей, особенно если администраторы какие-то, менеджеры отдела продаж, но в целом все равно находятся. А вот я столкнулся, что там в больших городах дикий голод на сотрудников, то есть очень странное поведение у многих соискателей, которые могут договориться на встречу и не прийти или звонить, что он уже прямо подходит, в какой подъезд войти, а потом пропасть, то есть прямо как будто люди очень быстро меняют решение, то есть очень какие-то нестабильные такие, скажем.
Алексей: Во Владимире попроще, да, с этим, я правильно понимаю?
Андрей: Может быть, просто мы у себя находимся и уже знаем кого-то, и находим людей через людей, может быть, больше здесь так проявляется. А в другие города приходишь, вот этого еще нет нетворка какого-то местного и ты, получается, просто на открытом рынке находишься. Я пытаюсь через свои какие-то знакомства в бизнес-среде искать людей, в первую очередь управленцев, но не всегда получается, и поэтому приходится на открытом рынке. И конечно, это, наверное, главная проблема в развитии компании, этого стартапа, потому что понимание продукта есть, рынок есть, деньги есть, надо найти только людей.
Как в премиальном фитнес-клубе работают с сотрудниками, которые “не тянут”
Алексей: Слушай, а поделись, пожалуйста, последними, наверное, твоими, знаешь, как зарубками на руке, что бы ты не делал с подбором, не знаю, кого-то уволил за последнее время, ты осознал, что так делать было не надо и не надо было брать, или кому-то дал второй шанс, а не надо было давать, надо было убирать давно? Может быть, есть какие-то осознания за последнее время с командой?
Андрей: Во-первых, я, наверное, такой человек, что я никогда ни о чем не жалею…
Алексей: Это вопрос не про жалость, знаешь, это вопрос про опыт, то есть я вот так просто делать больше не буду.
Андрей: Да, просто к тому, что да, мне нравится так относиться ко всем своим решениям, если что-то пошло не так, это просто для меня урок и все, не более чем. А так, в принципе, неоднократно сталкивался с тем, наверное, в себе, что если человек, допустим, явно не тянет своей позиции, не справляется, может быть, явных каких-то таких косяков нет, но прямо не тянет, и при этом к нему подрывается какое-то доверие со стороны команды, видно, что человек как бы выпадать начинает. Он это чувствует, начинается токсичность какая-то. Вроде бы, человек изначально был классный, пришел, но что-то произошло, наверное, может быть, я где-то не уделил должного внимания, может быть, у человека интерес пропал. Я не люблю резких таких решений принимать, я начинаю как-то пытаться вначале принять эту ситуацию, вначале что-то поправить и часто время уходит, п потом, когда все равно в итоге расстаюсь с человеком, понимаю, что, наверное, это можно было сделать пораньше, найти какого-то нового человека, не надо этого бояться, но с другой стороны, в принципе, наверное, я понимаю при этом, что шашкой махать и сразу… То есть, я пытаюсь найти для человека вообще какое-то другое применение, то есть если, в принципе, он базово подходит по ценностям, по лояльности, по вообще видению разделяет, то, в принципе, я стараюсь ему найти какое-то другое применение, предложить какую-то другую позицию, какой-то новый проект. Если получается, то круто, такие кейсы тоже бывают. Если не получается, наверное, нужно побыстрее такие решения принимать. С другой стороны, и шашкой махать тоже, я думаю, что смысла нет, потому что можно иногда просто, действительно, не разобравшись, не поняв, почему человек, действительно, ухудшил свою эффективность, ты расстался, а может быть, просто, не знаю, у него обида какая-то такая реально справедливая возникла, нужно просто поговорить, и он дальше работает нормально. Поэтому тут какой-то надо баланс найти между пониманием, что уже все, это дохлая лошадь, условно говоря, то есть он уже выпал из проекта, из команды, но при этом не торопиться, наверное, все равно, поэтому, наверное, об этом я хотел сказать.
Как планирует развиваться фитнес-клуб премиального сегмента
Алексей: Окей. Скажи, какая конечная цель у тебя сейчас по фитнес-клубам? Ты строишь сеть глобальную или ты как бы делаешь один лучший клуб? Как у тебя это сейчас сформировано?
Андрей: Сейчас мы находимся как раз на перепутье по этому поводу, то есть есть, в принципе, амбиции, действительно, у нас с точки зрения технологий, подходов мы очень новаторы во многом, и интерес, я думаю, что мог бы быть к нашему бренду либо, в общем, в целом как к франшизе либо каким-то отдельным элементам, но сейчас как раз обсуждаю, нужно ли это моим партнерам, совладельцам клуба, потому что пока у нас нет какого-то четкого решения по этому поводу, поэтому пока мы на перепутье находимся, хотя я, конечно, за масштабирование, за развитие и так далее.
Почему сотрудники премиального фитнес-клуба не обязаны быть стройными и накачанными
Алексей: Слушай, скажи, пожалуйста, как ты относишься к людям, которые, знаешь, они классные, подходят по ценностям, все здорово, все чудесно, но, например, видно, что он не очень спортивный, а ты берешь его в фитнес-клуб, например, рассматриваешь его в фитнес-клуб. Или вот у тебя сеть ресторанов здорового питания, а видно, что человек только что Сникерс съел какой-нибудь или пачку чипсов Лэйс, вот как ты на это реагируешь?
Андрей: У меня нет такого жесткого прямо критерия, что типа… Я просто смотрел интервью, мне кажется, с владельцев ресторанов Тануки, который сказал, что он себе людей с лишним весом не берет, потому что если человек просрал свое тело, то он и компанию просрет – прямо цитата, насколько я помню. У меня такого нет, но все равно, получается, по факту приходят люди, которым это ценно, то есть они как бы сам продукт тоже… То есть, если ресторан полезного питания, приходят люди, которые в целом приверженцы, но не факт, что они на 100%. В фитнес-клуб тоже в основном приходят люди, которым нравится заниматься, которым это все нравится, но не факт, что на 100%. Бывают люди, которые таки немножко выпадают из этого, но если они в целом и в остальном разделяют интерес, почему нет? То есть, нет такого жесткого критерия, что сапожники все должны быть в сапогах, такого как бы нет.
Как в фитнес-индустрии находить лучших сотрудников и создавать сильную команду
Алексей: Давай перейдем к такому маленькому нашему блоку – это короткий вопрос. Я тебе вкину несколько вопросов и попрошу на них ответить не обязательно коротко, но вопрос сам по себе будет достаточно коротким. Брать с рынка сотрудников или обучать?
Андрей: Обучать. Думаю, что все-таки практика показывает, что когда ты обучаешь, ты помимо того, что чему-то, хард-скиллам, опять же, учишь, ты его еще как бы просаливаешь быстрее, то есть он как бы изначально становится таким, каким ты хочешь, чтобы он был. А когда ты берешь с рынка, не всегда, но иногда получается, что человек приходит уже с устоявшейся каким-то видением, с устоявшимися привычками и их сложно менять, поэтому если можно взять с рынка, которые соответствуют ценностям, да, круто, если нет, то лучше научить.
Алексей: Как найти сильных сотрудников в небольшом городе?
Андрей: Первый момент – это взять из других сфер, как я уже привел пример, второй момент – это их развивать надо. В любом случае я считаю, что людей надо развивать. Основная задача, мне кажется, современного руководителя – это развивать свою команду, то есть обучать в других местах, обучать самому, совместно развиваться, и благодаря этому появляются сильные сотрудники.
Алексей: Как взять лучшего специалиста или команду лучшую по контент-маркетингу?
Андрей: Я думаю, что здесь надо создать вообще, собственно, здесь я считаю, что очень многое зависит от CEO, от руководителя или от владельца, который, в принципе, считает, что контент-маркетинг – это важная часть коммуникационной, маркетинговой стратегии. Во-вторых, это должно быть творческое начало и у руководителей, и в команде, то есть людям нравится создавать именно контент, потому что заказывать его на стороне – это очень дорого и неэффективно, то есть это должна создаваться именно силами команды, поэтому то есть вся команда должна быть творческой. Соответственно, поэтому если у людей есть страсть к творчеству, то контент будет крутой и контент-маркетинг выстроится быстро и классно.
Алексей: Последний у меня есть к тебе вопрос: можешь охарактеризовать, пожалуйста, чем отличается подбор специалистов в фитнесе от подбора сотрудников в других сферах?
Андрей: Ничем не отличается.
Алексей: Все то же самое?
Андрей: Все одинаковое, то же самое, да. Ищем хороших людей либо уже с опытом, либо без опыта, но даем им опыт, а так, в принципе, разницы вообще никакой нет.
Как в премиальном фитнес-клубе решают спорные ситуации с сотрудниками
Алексей: Маленькая еще одна такая рубрика у нас есть, это «Что бы ты сделал с сотрудником, который…» Я тебе сейчас вкину пару ситуаций с сотрудниками, которые потенциально могут произойти, или я думаю, что они могут произойти, и хочу у тебя спросить, что бы ты с ними сделал. Окей?
Андрей: Давай.
Алексей: Что бы ты сделал с сотрудником, который спит в раздевалке?
Андрей: Я бы оборудовал комнату для отдыха, наверное, если ее нет, потому что сотрудник устал, и наверное, надо какие-то ему условия создать для отдыха при условии, что это не злоупотребление каким-то… То есть, он не ушел прямо, никому не сказав, с рабочей смены и ушел спать, а просто у него во время какого-то перерыва или просто отпросившись… Короче, он, в принципе, он не нарушил трудовую дисциплину явно, просто решил отдохнуть, why not?
Алексей: Что бы ты сделал с фитнес-тренером, который флиртует с посетительницами?
Андрей: Я бы, наверное, с ним пообщался, потому что это не очень корректно, мы не принимаем, скажем, такой подход. Если человек не понял, продолжил, особенно если еще при этом посетительница выражала какое-то недовольство этим, то я бы с ним, конечно, наверное, расстался, потому что это, скажем так, неприемлемо.
Алексей: Что бы ты сделал с сотрудником, который просит прибавку денег, потому что ему предложили работу с повышением зарплаты?
Андрей: Если бы такая была постановка вопроса, то я бы его отпустил, если бы я узнал просто, что сотруднику предложили более высокую зарплату, но он не ставит вопрос, не пытается со мной на этом основании поторговаться, я бы обсудил бы с ним мотивацию, если он для меня ценен, например, постарался бы как-то найти компромисс.
Рекомендации основателя фитнес-клуба премиум-класса: книги, кино, полезные привычки
Алексей: Поделись, пожалуйста, книгами или фильмами, которые на тебя за последнее время повлияли либо на тебя, либо на твой бизнес в какую-то позитивную, положительную сторону.
Андрей: Я уже упоминал Адизеса. В принципе, тут, наверное, такая достаточно уже популярная книга.
Алексей: А что из Адизеса?
Андрей: «Идеальный руководитель».
Алексей: «Почему им нельзя стать» – по-моему, эта?
Андрей: «И почему им нельзя стать», да. Потом, я считаю, что, конечно, наверное, банальность – это «Клиент на всю жизнь». Это для тех компаний, которые создают клиентоцентричную какую-то компанию, потому что… Которая работает, короче, в сфере, даже не важно, B2C, B2B, клиентоцентричность… У всех компаний есть клиенты, поэтому я думаю, что это полезно. Еще объясню почему, потому что я считаю, что клиентоцентричность – она очень сильно меняет команду и подходы, то есть люди становятся, действительно, более вовлеченными в работу, более неравнодушными становятся и так далее, поэтому это крутой подход, который команду делает более хорошей.
Алексей: Ты ее смог осилить?
Андрей: Она очень нудная и тяжелая очень, поэтому, наверное, я бы посоветовал прочитать на самом деле «Организации будущего».
Алексей: Фредерика Лалу.
Андрей: Да, Лалу, потому что там, в принципе, вначале идет как раз описание про спиральную динамику достаточно такое понятное и дальше уже рассказывается про бирюзовые компании. Я считаю, что это очень важная вообще концепция вообще для человека, для себя лично, понимая свои какие-то ценностные кризисы и ценностный какой-то код, и для команды в том числе. И здесь если ты понимаешь эти принципе, то и людей проще искать подходящих по ценностям, или понимать, что человек находится на таком-то уровне спиральной динамики и ты можешь его развить, допустим, на следующий уровень и так далее. Поэтому для меня она была, наверное, одна из самых ценных, это понимание спиральной динамики. Рекомендую всем прямо.
Алексей: Есть ли фильмы какие-то, которые тебя, может быть, в последнее время, может быть, не последнее, просто вообще за всю историю тебя зацепили и ты прямо считаешь, что это что-то важное, что обязательно нужно посмотреть или пересмотреть?
Андрей: Мне нравится фильм «Одержимость» про барабанщика. Не знаю, смотрел, не смотрел.
Алексей: Конечно.
Андрей: Там про упорство как раз. С точки зрения, мне кажется, именно работы с людьми и наставничества такой очень крутой фильм, а так сериалы какие-нибудь рядом, «Карточный домик» или «Миллиарды», где тоже очень происходит какое-то очень сильное такое взаимоотношение между людьми.
Алексей: Слушай, но «Карточный домик» вообще не про ценности, например. Удивительно, что ты про него вспомнил.
Андрей: Особый вид ценностей, скажем так, у каждого они свои. Там больше, да, именно про интриги, скандалы, расследования.
Алексей: Есть ли какие-то привычки, которые тебе помогают в жизни и в работе?
Андрей: Во-первых, привычка переключаться с одного вида деятельности на другой, с одного проекта на другой, это помогает мне не выгорать. Соответственно, для меня это является таким своеобразным отдыхом, когда я одним, другим и так далее. Привычка вставать рано, то есть я встаю в 5:30 и всем рекомендую, то есть я такой жаворонок, я был всегда им и в последнее время просто в себе это воспитал, скажем так, потому что у меня утром есть время для себя, я бегаю, еще что-то, потом отвожу детей в школу и так далее. Вообще рано начинаю свой день. Я считаю, что… Поэтому рано ложусь и поэтому я сплю в самые лучшие часы для сна, и поэтому я как бы успеваю восстанавливаться. Наверное, привычка в любом проекте подходить как к творческому проекту, то есть я, в принципе, по-другому не умею. Я считаю, что когда ты подходишь как к творческому проекту в первую очередь к любому бизнесу, не бизнесу, получается классно, когда то есть ты изначально просто хочешь что-то создать, сотворить и сделать это круто, и получается круто. А если просто делаешь, то получается просто.
Алексей: Андрей, закончи, пожалуйста, интервью тремя словами.
Андрей: Пусть ковид закончится, вот.
Алексей: Хорошо, спасибо. Ставьте лайк подкасту, чтобы не пропустить новые выпуски, делайте репост, если понравился выпуск. Это был Алексей Галицкий, подкаст «Будут люди – будут деньги» и Андрей Серан. Спасибо тебе, Андрей.
Андрей: Спасибо, очень приятно было пообщаться.
