Цирк роботов, путешествующий по миру: как Mirai Robotics создаёт масштабные технологические выставки для детей
Алексей: Привет! Это подкаст «Будут люди, будут деньги». Говорим о подборе людей, формировании команды, управленческом опыте. Очередной выпуск третьего сезона у нас подкаста. Сегодня в гостях Андрей Наташкин, основатель Mirai Robotics с 2017 года. Ребята занимаются организацией выставок, которые ездят по всем городам и странам. Стран уже больше пяти, больше миллиона человек эти выставки прошли.
Годовой оборот около 600 миллионов рублей, порядка 120 сотрудников штатных, еще 400 привлеченных. В общем, еще тебя расспросим. Андрей, привет.
Андрей: Привет. Рад знакомству.
Алексей: Расскажи, пожалуйста, ребятам про твой своеобразный формат бизнеса. Я ни у кого такого не видел, достаточно необычно и крайне интересно, чем ты занимаешься. Ты говоришь, что вы что-то вроде цирка дю Солей, но не цирка дю Солей, а с выставками. Расскажи, пожалуйста, как это выглядит, как тебе выглядит команда, кто эти люди?
Андрей: Да, давай, расскажу. Бизнес действительно специфичный, часто приходится разъяснять, чем мы конкретно занимаемся, потому что сравнить особо не с чем. Не так много компаний, которые работают в этой сфере. По сути, у нас есть свое оборудование, свои команды, которые переезжают из города в город. В каждом городе находится порядка месяца, затем они собираются и едут в следующий город. И в течение этого месяца мы делаем масштабную рекламную кампанию, люди в этом городе узнают про нас и приходят к нам.
Мы, соответственно, показываем людям роботов, мы показываем космические технологии, мы показываем различных супергероев, мы показываем выставки конструкторов. То есть это разные форматы, разные проекты. Нацелены они прежде всего на детей, но объединяет их прежде всего связь с технологиями. Потому что мы хотим через наши выставки показывать детям то, что технологии это круто, что роботы это круто, и чтобы они в будущем хотели связать свою жизнь с технологиями и несли пользу мира. Вот такой вот у нас необычный заход.
Нанимаем, работаем, едем дальше
Алексей: Слушай, у тебя своя команда в районе 120 человек, и еще под 400 привлеченных на проект?
Андрей: Да, да, верно. То есть, мы, когда привозим выставку в город, мы на месте нанимаем временную команду, обучаем их, и они проводят, собственно, экскурсии на выставке. Проводят мастер-классы, экскурсии. И вот мы с ними поработали там месяц-полтора. Дальше мы едем в следующий город и нанимаем новых людей.
Алексей: Окей. А это что за люди временные? Студенты, какие-то профессиональные ребята, бариста, аниматоры? Кто это?
Андрей: Это в основном студенты, которые приходят на подработку, на месяц-полтора. Либо это может быть вторая работа, потому что мы даем гибкий график, люди уже индивидуально приходят. Но если говорить про возраст, то это в основном до 25.
Как Mirai Robotics находит и обучает сотрудников для технологических выставок
Алексей: Окей. Слушай, как ты умудряешься в каждом городе быстро, у тебя же есть сроки определенные, то есть у тебя есть выставка, она же должна начаться в какой-то определенный момент, у тебя есть команда, которая на месте уже туда десантировалась, насколько я понимаю. Если не прав, поправить меня. Как ты умудряешься быстро находить молодых ребят из поколения Z, которые у тебя будут что-то делать еще и по каким-то твоим стандартам, я так предположу?
Андрей: Да, все верно. Это массовый поиск, то есть на всех ресурсах мы размещаем вакансии. Иногда идем прямо в университеты, в чаты этих университетов, размещаем там в вакансии. И сразу же все, кто приходит, мы говорим, приведи друга, получишь премию. Приведи друга, получишь премию. Потому что нам нужно действительно найти в очень короткие и сжатые сроки людей, прособеседовать их, отобрать самых адекватных и научить их за очень короткий срок так, чтобы они могли, во-первых, чтобы они могли с роботами обращаться. Это уже страшно, давать им в руки роботов, когда они никогда с этим не сталкивались раньше. И еще, чтобы они с детьми работали, что налагает двойную ответственность. Ну, в общем, это накладывает свои нюансы.
Алексей: Как тебе работает, расскажи, пожалуйста, с поколением Z? Если у тебя все ребята местные до 25 лет, как ты вообще с ними выстраиваешь отношения? Кажется, что это люди с немножко другим мышлением. Может быть, да, может быть, нет. У меня просто достаточно мало ребят в команде до 25 лет, обычно 25 плюс у меня всех. Поделись, пожалуйста, как у тебя это? Они такие же, как и мы, или они совсем другие в зависимости от города? Какое твое ощущение по коду ребят?
Андрей: Они действительно другие. Это факт. На протяжении 7 лет, как я занимаюсь этим бизнесом, видно было, как сам формат ребят в нашей команде менялся. И сейчас, пожалуй, работая с этими ребятами, многому чему можно поучиться у них. Многие вещи мне не совсем понятны, я какие-то вещи не разделяю, но при этом я стараюсь их понять, потому что мне с ними нужно работать.
У них другие ценности, для них намного более важно, как они проводят время. Не сколько они получают денег, а как они проводят это время, насколько это комфортно для них. Для них даже, наверное, важна некая тусовка на работе. То есть у них нет даже восприятия работы как работы. Для них это один из видов досуга.
При этом есть обратная сторона этого вопроса. Тут вот я когда сказал, что для них не важна оплата в той или иной мере, она на самом деле важна. То есть они не будут работать за бесплатно только за идею. Тут есть, наверное, сторона, когда чрезмерные амбиции есть, которые мешают полномерному росту. Там много талантливых ребят, действительно, нет вопросов. Но опыт приобретается за счет наработанных часов и за счет старания. Но ребят хотят быстро. Им нужно прямо вот чтобы полгода, год, все.
Год поработал, я уже крутой руководитель, я готов идти дальше. Нет понимания, что немножко по-другому, что намного больше ситуации нужно прожить, пройти для того, чтобы набраться того самого опыта. Это как в спорте, то есть спорт это тренировки, в работе также, опыт наш, скиллы это тренировки, прежде всего. И здесь они потом приходят к этому, что действительно требуется больше времени. Но из-за того, что они изначально настраивают себя на немножко другую картинку мира, они потом выгорают, устают, уходят в депрессии. И с этим приходится работать.
И вообще, наверное, если подытожить то, что я сейчас говорил, в одно, с новым поколением надо работать, как с людьми и быть немножко психологом для того, чтобы эти ребята давали крутой классный результат. Потому что они могут это делать, но для этого нужно не воспринимать их только как работников.
Стараемся брать в команду, но нужно собрать свои вещи и поехать в следующий город
Алексей: Чтобы сказать, пожалуйста, они у тебя остаются потом? Эта команда из 120 человек, она же у тебя сформирована из каких-то таких практиков, наверняка? Я так предположу. Ты приехал в какой-то город, условно, провел мероприятие, у тебя было 30−50 человек ребят местных. Кто-то из них останется потом у тебя?
Андрей: Мы стараемся, да. Мы всегда, когда нанимаем временную команду, говорим то, что нам нужны люди, мы готовы вас рассмотреть в команду. Если вам интересно, давайте поговорим об этом. И да, мы конвертируем какое-то количество ребят. Начинают они в основном с команд постоянных, но которые ездят из города в город. И дальше, если они там проявили себя, они могут пойти в маркетинг, они могут пойти в закупки, в HR. Уже разные варианты есть.
Но изначально да. То есть мы стараемся все-таки их ребят брать. Но особенность деятельности накладывает то, что нужно собрать все свои вещи и поехать в следующий город. Далеко не каждый на это соглашается, потому что это определенный стресс.
Алексей: У меня был как раз вопрос. Ты говорил, что ты платишь ребятам за такую реферальную программу. Приведи друга, получи X рублей. Вопрос, сколько платишь за приведённого человека?
Андрей: Да по-разному. Когда это временная команда, то есть там, по-моему, 2000 рублей мы платим. Когда это касается постоянной команды, там сумма побольше, но там она делится на несколько этапов. То есть, когда человек прошёл собеседование, его приняли…
Алексей: Типа, вышел, поработал?
Андрей: Да-да-да, прошел испытательный срок. Там и оплата на три этапа разбита.
Как Mirai Robotics удерживает команду, которая путешествует
Алексей: Расскажи, пожалуйста, у тебя получается такой цирковой формат работы у ребят. То есть они сегодня в одном городе, завтра в другом городе, послезавтра в третьем. Кто на эту работу соглашается? Почему? То есть у них нет детей, у них нет семьи или как это? Ты их вывозишь, там они квартал в году ездят, а остальные девять месяцев они дома, как у тебя это? Это вахта, это просто стиль жизни?
Андрей: Это скорее стиль жизни, потому что вахтовый метод мы пытались, не работает он. Здесь ребята собрались и поехали в турне, назовем это так. Это накладывает определенный отпечаток, потому что текучка выше Кто-то на год, кто-то на два, кто-то на три. Но в основном, в конечном итоге, каждый из ребят хочет где-то остановиться и начинать, собственно, пускать корни.
Поэтому здесь мы стараемся либо конвертировать ребят в другие должности, которые не требуют таких переездов и перемещений. Либо мы просто понимаем, что все, спасибо, поработали, опыта набрались, классные воспоминания, идем дальше, каждый своей дорогой. В основном, на старте ребята уезжают от каких-то проблем, которые у них могут быть дома. Не все, но процентов 70 едут от конфликтов в семье, конфликтов в отношениях. Это могут быть какая-то черная полоса в работе, в личных делах, в проектах, и человек хочет сменить кардинально что-то в своей жизни. И он, собственно, соглашается, он едет, и едет как раз новым опытом. Оно накладывает нюансы в том плане, что человек в этот период жизни находится в состоянии стресса.
И мы его на самом-то деле погружаем в еще больший стресс, потому что он меняет город. Это новый быт, это новые знакомые, ты работаешь какими-то непонятными людьми, ты еще с ними дома проводишь какое-то время. А мы же делаем мероприятие. По сути, это событие. Есть определенная дата, дедлайн, когда нужно открыться, и неважно, какие форс-мажоры у нас произошли, нужно обязательно открыться именно к этой дате. И в эту дату ребята, на период переезда, стройки, они нагружены сильнее всего.
Принципы управления в Mirai Robotics: как обучение влияет на эффективность
И получается то, что мы получаем дополнительный стресс, накидываем на них, и это накладывает напечаток на управление этими ребятами. Вот у нас есть территориальные директора, которые работают с командами, и здесь не работает подход, как в крупных компаниях, когда ты просто спустил задачу, ты провел какую-то обратную связь раз в месяц, раз в квартал, и на этом все.
Можно в целом не влазить в голову человека, здесь нужно видеть, что происходит у человека, почему. И начиная от того, как они переехали, что у них произошло, во сколько они уходят, где они живут, в каких условиях, кто у них соседи и так далее. Я, конечно, может там уже утрирую в каких-то вещах, но тут очень важно понимать, что происходит у команды для того, чтобы, если какой-то у них стресс, то помогать решать. И это вот особенности и нюансы. Потому что здесь у нас нет готовых специалистов.
Все, кто приходят и переезжают вместе с выставками, мы их учим с нуля. Готовых специалистов на рынке нет. Соответственно, надо обучать и переучивать, очень честно.
Алексей: Как они у тебя называются, ребята, которые за выставку отвечают? Кто это?
Андрей: Управляющие и дальше администраторы по направлениям. Администраторы по персоналу, по продажам, инженеры, кассир. То есть разные должности.
Алексей: Слушай, вот ты затронул, что работа стрессовая, и она еще, на мой взгляд, со стороны управления я смотрю, еще достаточно тяжело ее микроменеджерить. Не получится, скорее всего. Ты не можешь быть во всех городах и во всех странах одновременно, ты не можешь просто приехать, по голове посмотреть, вроде все нормально, все хорошо, в другой город полетел смотреть. Стресс, нужна высокая доля самостоятельности, такая высокая доля твердости, как ты сказал, неважно, что произошло, надо к конкретной дате открыться.
Как ты таких людей выбираешь, их формируешь, их как-то закаляешь? Может у тебя есть какая-то механика, ты берешь только тех, кто изначально кассиром был. То есть кассиром не работал, он тогда не понимает, как вообще выставки организовывать. В чём твоя управленческая татуировка на тему, кто под эти задачи подойдёт, кто нет?
Андрей: Мы здесь смотрим больше на софт-скиллы, а не на хард-скиллы. Потому что хард-скиллы на уровне управляющего, они нужны. Потому что здесь нужно знать о взаим-менеджменте, тайм-менеджменте и так далее. Если мы говорим про ребят, кто связан с продажами, тут больше про навык, умение продавать, умение верить в то, что ты продаёшь. Касаемо всех остальных, пожалуй, это как раз, да, софт-скиллы, это умение быстро адаптироваться, это умение работать с клиентом, понимание сервиса вообще, что это такое, для чего это нужно.
Поэтому мы берем относительно схожие сферы, стараемся брать из хореки, стараемся брать из розницы, где тоже встречается большое количество форс-мажорных задач, и их нужно решать. То есть повышенная стрессоустойчивость для нас важна, и в целом какое-то спокойствие.
Даже не спокойствие. Вот я тоже недавно ездил по нашим командам, и портреты, понятно, разные, но недавно общался с нашим управляющим, который уже территориальный директор, и он прям адреналиновый наркоман. Он обожает экстремальные виды спорта, он кайфует от того, что он решает проблемы. Это микроменеджмент, конечно, то есть на этом не построишь систему, но в рамках тех задач, которые он сейчас делает, он прекрасен.
У него идеально получается именно уже прогнозировать эти форс-мажоры, не допускать их, но и решать их в моменте. И важно то, что ему нравится, ему комфортно в этой роли, и он наслаждается тем, что он делает. Но это подход.
Как Mirai Robotics конвертирует адаптивных сотрудников в высокоэффективные локальные команды
Алексей: Слушай, у меня немножко диссонанс в голове такой. Ты говорил про спокойствие, то есть это такое клиентоориентированное спокойствие, которое ты ждешь в сервисной части или, если ребята в обслуживании работают, у них какая-то сервисная позиция иногда появляется. А адреналиновая наркомания, это немножко вообще в другой стороне. То есть, спокойствие, если гипертрофированная история, типа, упал в чан, как Астерикс-Обеликс. Если помнишь, он упал в чан с каким-то зельем, здесь он упал в чан с успокоительным. Адреналинный наркоман, наоборот, упал в чан с этим адреналином.
То есть разные должности у тебя на разных полюсах находятся. То есть, управление, постоянный стресс, там нужен человек, который стресс — это круто, стресс — это интересно. А внутри в процессах, наоборот, ребята, которые немножко такие под седативом. Я правильно понимаю тебя или нет?
Андрей: На самом деле, задачу можно решить разными способами. Я сейчас привел один из способов, но при этом также к нам подходит на должность тех же управляющих, которые ездят. Это как раз спокойные люди, которые без лишней паники, без лишнего стресса, разложили план, все раскидали, сделали. Случился форс-мажор? Ну, случился, давайте подумаем, как его решить. Собрались, подумали, всех успокоили, пошли сделали, решили. То есть и тот, и тот формат подходит людей.
И мы, на самом деле, мы рассматриваем разных людей, потому что наша задача воронку расширить. И тут, наверное, что еще важно, у нас в целом в компании такой принцип автономии. Мы стараемся давать большую автономию, большую полномочию людям на местах. И у нас нет такого, что, ребят, у нас такой стиль управления, все должны работать вот точно так же. Тебе нравится работать спокойным методом работы, главное, достигай результатов.
То есть, если человек достигает результатов, я вообще против того, чтобы лезть в его работу. Работает хорошо – не трогай, не лезь, подсматривай, что он делает, как он делает, учись, старайся что-то вытащить оттуда интересного. Но не навязывай свой стиль работы. Понятно, правила как бы это другое, правила, регламенты, но стиль управления здесь человек сам вправе выбрать тот, который ему комфортен.
Почему эффективно работать с иностранными командами
Алексей: Расскажи, пожалуйста, про команды в других странах. Ты перевозишь русскоязычные команды, ты формируешь там команды? Может вообще, чтобы это понять, надо пять шагов назад сделать и разобраться как ты вообще какую-то страну другую открыл?
Андрей: В Казахстане, в Беларуси, там мы направляли нашу команду. Потому что там несложно получить рабочие визы и, в целом, получить трудоустройство. Поэтому нам было сильно проще брать уже обученную команду.
Единственное, в Казахстане, например, на маркетолога, конечно, когда человек местный, он даст больше результата. Потому что там у них много что строится на личных встречах, на личных договоренностях. Аказах казаха, ему продаст дешевле и договорится на лучших условиях. Данность понятна, что, наверное, при определенных навыках, скиллах и человек любой национальности может это сделать, Но если мы говорим там про массовую историю, то в основном так.
В Америке, например, не было такой возможности перевезти. Там единственное, кому дали визу, это мне. Я поехал открывать. И мне пришлось команду учить, набирать и учить полностью с нуля. Я переоценил свои силы. Я думал, что там, я так уже 7 лет работаю. Сейчас мы тут раз-два все сделаем. В итоге мы не открылись в срок, на неделю задержали. Я понял то, что какие мои ребята молодцы в России, и насколько я недооценивал их работу, что они делали, команду.
Алексей: Рассказал им об этом или оставил?
Андрей: Да, рассказал. Довольно, вспоминают. Говорят, что вообще-то они эксперты, лучше меня понимают в многих вопросах, когда я говорю, что вот так надо делать и так.
И здесь мы набирали с нуля ребят. Было проще, честно могу сказать. На самом деле, что в Штатах, что в Польше, мы набирали тут. У нас первая европейская страна была Польша, и оттуда мы набрали основной костяк.
В Польше и Штатах чем проще? Мы изначально ищем двуязычных людей, кто говорит на русском, на английском. Соответственно, это мигранты. И в Польше это был русский и польский. В Польше несложно было, потому что большая миграция была со стороны Украины. Тогда еще, когда мы работали, мы дружили с Украиной, и классные ребята у нас работали. В чем плюс? В основном приезжают ребята с хорошим опытом, потому что любой переезд в другую страну чаще всего требует определенных финансовых затрат, решимости, определенной устойчивости к стрессу.
И при этом они не могут найти быструю работу, и по факту, говоря прямым языком, мы платим им меньше, чем местным при тех же навыках. Потому что так устроен рынок, потому что они мигранты, и им не готовы платить больше местные компании. Поэтому мы для себя получаем определенные преимущества здесь, и ребятам интересно, потому что они сразу выходят на интересную работу, которая требуют умственного труда, а не физического. Потому что так у них, на старте особенно, очень небольшой выбор. Это курьер, доставка, склад, в общем, не разгуляешься особо.
Поэтому и обучить, на самом деле, тоже несложно, потому что в основном ребята уже с опытом. Вот, кстати, как раз и в Штатах, и в Европе не было тех нюансов, о которых я рассказывал раньше, с передвижными командами. То есть там ребята уже взрослые, осознанные в основном в своем, и средний возраст даже был у нас там 30 плюс.
Как Mirai Robotics привлекает гибких локальных сотрудников для своих технологических шоу
Алексей: Вот ты местных не берешь, как у тебя есть эти 120 человек. Ты берешь еще команду в Штатах, в Польше, ты так не делаешь, у тебя там одна команда?
Андрей: Временный персонал как раз у нас это местные. То есть это поляки, это американцы. Но с ними мы взаимодействуем не так плотно, потому что у них простая задача, им нужно встречать клиентов, проводить экскурсии, работать с детьми, все заточено на сервис. Их основной функционал – это сервисный функционал. Ну, кстати, меня удивило в этом плане, что я изначально, когда мы планировали открываться в Америке, я думал то, что очень тяжело будет с американцами, скорее всего, не хотят работать, скорее всего, другое восприятие, а я ошибся.
Ребята там очень трудолюбивые, работоспособные. Ну, по крайней мере, тот сегмент, который попадался нам по возрасту, То есть это возраст там где-то от 20 до 27, ответственные и очень четко работают по правилам. Но эти правила нужно обязательно оговаривать на берегу, чтобы все было прописано. Даже не обязательно текстом, устно хотя бы проговорено, чтобы это было зафиксировано.
И тогда, да, если они на это согласились, они будут это делать. Понятно, нужен контроль определенный, но в целом от Европы отличается. Европа в этом плане намного более медленная, намного более требующая лояльности, такого вот я устал у меня сегодня, не то настроение. Это мы в Финляндии очень сильно почувствовали. Пример простой. Мы собрали ребят на обучение рассказать о компании, посмотреть видеоролик и провести экскурсию, все. Дальше свободны. Часть ребят подходит, а у нас что на перекусить будет? Мы такие, а о чем это? Они такие давайте может быть шоколадки какие-то, может быть пиццу вы закажете?
Алексей: Казахи так себя не ведут ты хочешь сказать?
Андрей: Нет казахи даже не спросили бы. Они с собой бы все взяли, накрыли бы на стол и ели бы. И сами бы нас угостили бы вкусным чаем.
Как договариваться с подрядчиками в разных локациях и разных странах
Алексей: Расскажи немножко про подрядчиков местных. Ты поработал с разными подрядчиками разных стран. Какой твой ситуативный опыт? В формате подкаста детально разобрать не сможем, но какие-то яркие истории по регионам было бы интересно. Насколько там твердые есть ребята, насколько там они пытаются тебя кинуть? Ты же не местный, значит, мы сейчас тебя что-нибудь там нагреем здесь. Как вообще у тебя с подрядчиками по разным странам, расскажи, пожалуйста?
Андрей: Ну вот, например, Дальний Восток, Якутия, там очень жёстко. Там вот такая цена и всё, меня не волнует. Мы говорим, да мы вам людей приведём, у вас трафик повысится, а лояльность клиентов, ну, мне, ну, без разницы. Мне нужна такая-то цена, всё.
Алексей: А, прости, это подрядчик на что?
Андрей: Это аренда. Да, когда мы арендуем площадку. В основном, мы арендуем в торговых центрах, и мы для торговых центров введем большое количество людей.
Алексей: То есть, кажется, вин-вин такой выдаёте?
Андрей: , да, да, да. Простой пример, в Якутске мы за аренду отдали больше, чем в торговом центре в Штатах. Потому что, собственник посчитал так, что ему нужно столько-то денег. Ничем не обосновывается арендная ставка. Просто потому, что сегодня с таким настроением проснулся.
В той же Польше очень просто было договариваться, мы в Варшаве снимали за 2000 долларов помещение площадью 1000 метров. Потому что, мы все объяснили, рассказали, такие, а, все, понятно. Хорошо, давайте такие условия, вы как обычно работаете. Мы говорим, мы там платим минимальную, потому что мы ведем людей, мы можем, если что, на мероприятии дать наших роботов, дать билет сотрудникам. А, классно, да, хорошо, давайте 2000 долларов, работаем. То есть, там коммунальные услуги дороже стоят.
Алексей: Это много, мало?
Андрей: Это очень мало. То есть, если бы мы вставали с каким-то магазином, мы платили бы где-то, то есть, если бы мы были розничный магазин обычный, и у нас была бы фиксированная ставка. Мы бы платили 15−20 тысяч долларов примерно за такую площадь.
Алексей: А ты занимаешь какое-то место неоткрытого магазина, или ты занимаешь какую-то общую зону?
Андрей: В основном это как раз какой-то неоткрытый магазин. И здесь тоже как раз очень удобно для торговых центров, потому что у них какая-то площадь освободилась временно, и мы заехали, нам не нужно капитальное вложение.
Алексей: Денег заплатили, еще и трафик привели.
Андрей: Да, да.
Алексей: Это прям вообще мега предложение, но не для Якутска, как мы уже поняли.
Андрей: Сто процентов не для них.
Как Mirai Robotics превращает технологические выставки в новую развлекательную альтернативу для молодежи в России
Алексей: Хорошо. Расскажи, пожалуйста, я еще услышал у тебя, что твои мероприятия, они немножко начинают втягивать, по крайней мере, если мы говорим про нашу страну, про Россию, мы говорим, что у нас есть тенденция, что молодежь на такие мероприятия особо не ходит. А у тебя вроде как они начинают втягиваться. И мне понравилось то, что мы с тобой обсуждали, фраза была, что это альтернатива пиву и кальяну. Можешь бы немножко поделиться этим наблюдением?
Андрей: Да, мы изначально, когда открывали первые выставки, начали с детских выставок. И думали о том, что, может быть, попробовать какие-то проекты для более взрослой аудитории. А потом смотрели то, что таких проектов-то в России нет. И нет, потому что в них особо-то не ходят. Они есть в Москве, в Питере, ну и все на этом.
Это связано с тем, то что у нас молодежь, во-первых, не так много зарабатывает. В целом обычно у молодежи мало денег. И деньги в основном тратятся на какие-то тусовки, встречи, то есть, то, что на тот момент времени интересно. А в Штатах при этом огромное количество проектов, которые нацелены прямо на молодежь. Там много фотозон,какие-то интересные субкультурные моменты открывают, на тему аниме, на тему искусства, на тему тех же компьютерных игр, киберспорта.
В России такого не было. Но сейчас я вижу, как тенденция меняется, потому что появляется все большее количество проектов, которые нацелены как раз на такие определенные пласты субкультуры. И они выходят в регионы. И даже у нас мы видим, даже по детским проектам, то есть выставка роботов, она акцентирует на детей больше. При этом, когда мы открылись в Штатах, там у нас порядка 25−30% без детей приходили от всего потока, и это прям очень много.
А в России таких там 1−2% было. Сейчас доля уже до 10% увеличилась, и это тоже изменяет требования к продукту. Нам нужно адаптировать продукт так, чтобы и взрослым без детей было интересно. Ну и в целом это открывает возможности для того, чтобы делать проекты, направленные прямо на молодежь.
Это хороший позитивный тренд, как мне кажется.
Алексей: Слушай, подскажи, пожалуйста, хотел тебе немножко про тебя вопросов позадавать, если ты не против.
Андрей: Да, конечно.
Алексей: Хочу тебя спросить, когда развивался ты как бизнес, у тебя был какой-то референс? Ты смотрел на кого-то, увидел, что такие ребята есть, топовая компания где-то там, в Германии, например. Вот они такую фишку придумали, ты у них посмотрел и начал делать. Или ты просто сам как-то по наитию к этому пришел?
Андрей: Изначально просто, и я как, наверное, любой человек, который хочет начать заниматься бизнесом, мне хотелось что-то прям необычное. Такого, что ни у кого нет. Я сейчас это сделаю, и у меня сразу попрет, не будет конкурентов. В 99, наверное, процентах случаев эта стратегия ошибочна. Потому что, если чего-то не существует на рынке, значит, вероятно, это никому не нужно, либо рынок еще не готов к этому.
Благо, мне хватило мозгов. Я просто шерстил сайт-франшиз, смотрел вообще, какие бизнесы есть. Я не хотел покупать франшизу, я хотел посмотреть вообще, чем занимается, что популярно. И увидел там проект выставки 3D-картин. Я думаю, это вообще что такое? Что это за такие 3D-картины? Оказалось, это такие большие полотна, как фотозоны, такой музей иллюзий, в который должны ходить люди.
Странная идея, очень необычная, но, наверное, прикольная, если ни у кого нет, потому что она была одна. И я поехал в Нижний Новгород, где она стояла, и просто сидел в машине и считал количество людей, которые к ним заходят. Посмотрел день, на следующий день я уже зашел туда, поговорил с кассиром, увидел, сколько у них людей в журнальчике отмечено. Поговорил с персоналом, узнал, сколько у них примерно в будние выходные приходят, и сложил экономику, понял, да это выгодно.
Там же все очень понятно и простой бизнес, как мне это казалось. Потом оказалось, что не совсем так, но экономика была посчитана так. И собственно, мы сделали свой первый такой проект, и дальше оно начало расти.
Алексей: Дальше как в тумане все это понеслось.
Андрей: Да. То есть на старте мы подглядели эту идею. Благо, вот я говорю, понимаю, что надо смотреть и считать цифры, а не только отталкиваться от того, что уникальные, это прикольно или еще что-то. Но дальше уже идет как раз адаптация. Выдумывать что-то новое стоит тогда, когда у тебя уже сформирован капитал определенный. И цена риска, она совершенно другая. Потому что, когда ты на старте заходишь, высокий риск то, что ты ошибешься и прогоришь сразу полностью. А когда у тебя уже есть рабочий бизнес…
Алексей: Ставка типа все получается, да?
Андрей: Да-да-да. Я думаю, не просто так большие компании, они часто покупают готовые стартапы уже, потому что для них такая стратегия более рентабельна.
Как основатель Mirai Robotics сочетает самообразование и практику для роста своего инновационного бизнеса
Алексей: Слушай, подскажи, пожалуйста, ты как-то сам обучаешься? У тебя какие-то наставники есть, может какое-то обучение проходишь, может просто книжки читаешь, или просто живая практика? На практике посмотрел, потыкал, приложил, поменял, идёшь дальше. Как ты с точки зрения навыков в бизнесе двигаешься?
Андрей: Мне кажется, здесь очень важен баланс, потому что сначала у тебя нет никаких знаний. Ты учишься везде. Я учился YouTube, книги, просто у своих знакомых, кто хоть как-то занимается каким-то бизнесом, спрашивал совета, лез во внутрянку, расскажи, покажи, а что ты делаешь. Ходил к нимна кампании, на собеседованиях учился. Очень классная штука, это прям лайфхак, всем рекомендую. Собеседовать тех людей, которых ты никогда не наймешь, потому что нет денег, чтобы их нанять, но позадавать им вопросы, как они делают вот это, как они решают такую проблему.
Прям можно со своими проблемами прийти, и вот вам лучший бесплатный наставник. Он вам распишет, расскажет. Это я в ковид HR-директоров собеседовал из Интел, из Майкрософта, из я не помню, еще была третья компания какая-то, очень крутые ребята, мне полезно было. Я вообще стараюсь на каждом собеседовании, если я понимаю, что человек мне уже не подойдет, если у него есть, что спросить и научиться, делать это.
Но со временем ты обрастаешь опытом, и нужно в практику все это конвертировать. Потому что вот мне очень понравилось, как сказал Сергей Галицкий, основатель Магнита, что нужно из ученика становиться художником, что нужно прекращать в какой-то момент постоянно учиться и начинать создавать, уже самому создавать, и учиться уже более профильно.
То есть, условно, ты сталкиваешься с тем, что, ага, допустим, у меня пример там, как открыться в Штатах? Непонятно. Начинаешь изучать эту тему, изучаешь законодательство, изучаешь успешные кейсы, изучаешь неуспешные кейсы и закрываешь тот предмет, который нужен тебе сейчас. Ты его закрыл, разобрался, ага, все хорошо. Дальше, соответственно, перешел к следующему. То есть, по мере необходимости, а не захламлять голову. Потому что когда ты уже начинаешь, если ты работаешь в операционном бизнесе и много проводишь непосредственно в нем, тогда тебе нужно, во-первых, оставлять время на отдых для того, чтобы заниматься стратегией и чтобы видеть, собственно, будущее в своем бизнесе. И обучение, оно становится, наверное, более профильное.
Алексей: А есть ли что-то из того, что ты, может быть, читал, смотрел? Ты говорил, что какие-нибудь ролики на ютубе смотрел, книги какие-то читал на ему. Есть ли что-то, что ты готов порекомендовать? Прикольно, интересно, может быть, на тот момент? Сейчас, уже ты смотришь свысока, может быть, но в тот момент на тебя повлияло хорошо. Есть ли что-то такое?
Андрей: На старте, и, собственно, наверное, один из таких весомых аргументов, к чему я начал заниматься бизнесом, это книга Ричарда Брэнсона «Теряй невинность». Я тогда работал в Сбербанке и наладил свою работу так, что примерно три часа времени у меня уходило на работу, но шесть часов мне нужно было сидеть, потому что такие правила. Нужно сидеть за компьютером, делать умный вид, что я работаю, потому что вот тогда было так у нас в отделе принято. И в Сбербанке была библиотека очень большая, и я сидел и перечитывал различные книжки в это время. Приходил на работу, почитать книги. И вот эта книжка, она показала мне то, что в целом бизнес — это про приключения, если к нему так относиться.
Да, это где-то там про деньги, да, это где-то про реализацию каких-то своих идей, но прежде всего это путь, который наполнен совершенно разными событиями. Это может быть что-то яркое, это могут быть какие-то победы, но это огромное число поражений, неудач, но это все равно контраст, это динамика. И автобиографичная книга Ричарда Брэнсона, где он как раз рассказывает про свой путь. А у него путь такой очень извилистый и при этом очень эмоциональный. И вот как он рассказывает, как он на это смотрит. Я понял, что для меня это близко. Я такой, я хочу заниматься бизнесом. Это точно мое.
Алексей: Круто. Закончи, пожалуйста, наше с тобой интервью тремя словами?
Андрей: Давайте делать рок-н-ролл.
Алексей: Отлично. Спасибо большое. Это был подкаст «Будут люди, будут деньги» и Андрей Наташкин. Андрей, спасибо тебе огромное.
Андрей: Тебе спасибо.
Подписывайтесь на наш подкаст, чтобы быть в курсе всех новостей
