Мотивация для торговых представителей: разработка системы, примеры, мотивационные программы

Оборот компании зависит от многих показателей и факторов, в немалой степени – от действий сотрудников, в особенности, торговых представителей.

В этой статье мы расскажем, как разработать эффективную систему мотивации для торгового представителя, рассмотрим примеры и разберем ошибки.

Разработка системы мотивации торгового представителя

Когда продавцы выходят на комфортный для себя доход, они перестают увеличивать объем продаж, не ищут новых клиентов и просто выполняют план. Конечно, для менеджера по продажам это стабильная зарплата, отсутствие проблем и штрафов. Для собственника же подобная стабильность оборачивается низкой прибылью компании, остановкой в развитии.

В этом случае решением станет многофакторная система мотивации торговых представителей. Вы можете разработать такую систему самостоятельно, но можете доверить ее разработку компании UP business – профессионалам с большим опытом и успешными кейсами.

Заказать систему мотивации

Процесс разработки системы мотивации с этапами

Процесс разработки системы мотивации торгового представителя включает несколько этапов:

1. Необходимо определить перечень задач и обязанностей менеджера, сколько и каких действий совершать на ежедневной основе и каких достичь результатов. Это позволит определить ключевые показатели эффективности работы (KPI) или “счетчики” и увязать их с целями компании. К таким “счетчикам” можно отнести количество звонков, встреч, отправленных коммерческих предложений, выставленных счетов, количество привлеченных лидов, конверсию из лида в клиента, аккуратность и точность в отчетах, соблюдение сроков и т.д.
   
   Рассчитать эти показатели можно методом декомпозиции плановой прибыли:
   
   • cначала руководство определяет плановый размер прибыли;
   • на основании прибыли вычисляется объем выручки;
   • объем выручки делится на показатель среднего чека, чтобы определить примерное количество продаж в планируемом периоде;
   • по конверсии от входа в воронку до оплаты выясняется необходимое количество качественных лидов;
   • зная планируемый трафик и показатели промежуточной конверсии, можно рассчитать количество действий для каждого этапа продаж на весь рассматриваемый период;
   • далее полученные цифры делятся на количество рабочих дней. Таким образом определяется, какие действия и в каком количестве ежедневно должен осуществлять весь отдел;
   • полученный результат нужно распределить между сотрудниками, после чего каждый из продавцов будет знать свою «дневную норму выработки».
     
2. Далее необходимо провести анализ потребностей каждого менеджера по продажам, чтобы подобрать индивидуальный подход, разработать персонализированный план обучения и развития.
   
3. На следующем этапе требуется установить прозрачную систему оценки работы для учета не только количественных, но и качественных показателей работы. Каждый из менеджеров, задействованных в продажах, должен понимать, за что он получает дополнительные выплаты или нематериальное поощрение, и к какому результату он должен стремиться. Чтобы облегчить понимание системы мотивации, лучше задействовать визуальные элементы, таблицы, презентации, графики, схемы и т. д. Важно проводить регулярные обзоры и давать обратную связь сотрудникам по их работе.
   
4. Подобрать наиболее эффективные и подходящие для продавцов методы мотивации. О них будет рассказано чуть ниже.
   
5. Создать командный дух и поощрять сотрудничество между различными отделами компании, чтобы улучшить производительность и качество работы на всех уровнях.

Эффективные способы мотивации

Вот некоторые эффективные способы мотивации торговых представителей, которые могут существенно повысить продуктивность команды.

• Материальная мотивация. Является одним из наиболее распространенных способов мотивации, применяемых в бизнесе. Может включать в себя предоставление премий, бонусов и дополнительных вознаграждений за достижение целей (например, за выполнение минимального плана, перевыполнение плана, продажу необходимого объема конкретной марки и т. д.), надбавки за выслугу лет. Сюда же относятся: оплата питания за счет предприятия; оплата проезда или обеспечение служебным транспортом; оплата сотовой связи; выдача фирменной одежды; предоставление медицинской страховки; выдача оздоровительных путевок, абонементов в бассейн или тренажерный зал; организация беспроцентного кредитования работника; единовременные материальные пособия социального характера;
  
• При разработке стратегии мотивации также следует учитывать и нематериальную мотивацию. Она может включать в себя поощрения, благодарности и возможности карьерного роста. Например, торговый представитель получит возможность участвовать в проекте, где приобретет новые навыки и опыт, повысит самооценку, получит дополнительный стимул улучшить результаты работы;
  
• Обучение и развитие также способствуют повышению мотивации торговых представителей. Это могут быть тренинги, семинары и курсы по развитию навыков и повышению квалификации менеджеров.

Примеры работающих способов мотивации для торговых представителей

Разберем конкретные примеры действующих систем мотивации, которые были разработаны и внедрены специально для торговых представителей.

Пример №1. В компании N у торговых представителей был высокий фиксированный оклад + некий процент от сделки. Через год большинство сотрудников оказались демотивированы. Для исправления ситуации была разработана и внедрена система оплаты труда с низкой фиксированной частью и доплатами в виде процентов от оборота, от суммы закрытой просроченной дебиторской задолженности, от сделки с постоянными и новыми клиентами, от суммы личных сделок, общей суммы. После внедрения новой системы те, кто нуждался в деньгах чуть больше остальных, стали зарабатывать на 20% больше.

Пример №2. Меры, которые повышают внутреннюю конкуренцию между продавцами и служат в качестве косвенной мотивации. После внедрения такой системы менеджеры по продажам не будут чувствовать себя незаменимыми и претендовать на дополнительные привилегии.

• построение системы подбора кадров;

• создание дублирующих структур с одинаковым функционалом по формуле: первый отдел продаж (3 менеджера + 1 руководитель) + второй отдел продаж (3 менеджера + 1 руководитель) и т.д. (Поиск торговых представителей вы можете доверить нашему центру подбора персонала);
• разделение функций между сотрудниками, чтобы весь процесс не был сосредоточен в одних руках.

Мотивационные программы для торговых представителей

Рассмотрим основные виды мотивационных программ для продавцов:

• Программы лояльности. Такие программы направлены на удержание продавцов в компании и увеличение продаж. Обычно, они включают в себя накопительные бонусные программы, скидки на продукцию, дополнительные поощрения за выполнение определенных задач и т.д.;
  
• Программы поощрения за достижение целей. Мотивируют торговых представителей на достижение определенных целей (например, увеличение продаж или привлечение новых клиентов). В рамках таких программ могут быть предоставлены дополнительные бонусы, премии, повышение статуса сотрудника и т.д.;
  
• Программы обучения и развития. Компании могут организовывать тренинги, семинары, обучающие курсы, которые помогут торговым представителям развиваться, совершенствовать свои навыки, чтобы работать эффективнее.

Построение эффективной поощрительной системы для торговых представителей, учитывающей все виды мотивационных программ, требует профессионального подхода. Вы можете доверить эту задачу компании UP business, и, для начала, узнать стоимость разработки системы мотивации.

Получить расчет стоимости разработки системы мотивации

Возможные ошибки и проблемы внедрения мотивации

Система мотивации торговых представителей имеет тенденцию к постоянным изменениям. Это касается как материальной и нематериальной мотивации, так и самих сотрудников, также задач компании.

В этих динамичных условиях классическая система мотивации неизбежно сталкивается со следующими проблемами:

• несоответствие между целями компании и индивидуальными желаниями сотрудников. Например, менеджеры фокусируются на собственных сделках в ущерб командной работе. Также работники стремятся продавать только те товары, которые легче реализовать, в то время как неходовые позиции пылятся на складе. И еще пример: если менеджер является «универсалом» (то есть, ищет новых клиентов и ведет постоянных), то ему выгодно наработать клиентскую базу и не заниматься ее расширением;
  
• недостаточное обучение и развитие сотрудников. Одаренных менеджеров – единицы, для стимулирования же всех остальных требуется система обучения, внедрение стандартов внешнего вида и общения с клиентами, регламент действий в неординарных ситуациях;
  
• не все компании имеют возможность фиксировать личные показатели каждого работника, либо имеет место неправильная оценка эффективности труда. При постановке целей и задач стоит учитывать разные типы менеджеров. KPI для офисных сотрудников должен отличаться от KPI полевых. Система мотивации «охотников» диверсифицируется от системы мотивации «фермеров». Точно так же, стимуляция продавцов в B2B отличается от продавцов в секторе B2C. Необходимо учитывать тип клиента, средний чек, длительность сделок, сезонность и т.д.;
  
• неадекватный размер фиксированного оклада. Слишком большой оклад расслабляет опытных менеджеров, в то время как маленький – привлекает дилетантов. При отсутствии же оклада даже высококлассный продавец ничего не заработает, если у продукта узкий сегмент, четкая сезонность и так далее;
  
• также в системе могут быть прописаны недостижимые KPI или такие показатели, на которые менеджеры повлиять не могут. Условия начисления премий и бонусов должны быть понятными, логичными и привлекательными. Продавцу важно понимать, что нужно сделать, чтобы заработать больше.

Резюме

На фоне усиления конкуренции и постоянно меняющихся требований рынка, разработка и внедрение эффективной системы мотивации для коммерческого отдела является ключевым фактором. Такой подход не только влияет на результативность каждого менеджера по продажам, но и создает чувство удовлетворенности собственной работой, способствует укреплению командного, корпоративного духа и стимулирует к достижению общих целей.