Как построить систему мотивации с голым процентом

На семинарах, в личных беседах и от клиентов я достаточно часто получаю вопрос: «Как нанять сотрудников только на процент без окладной части?». Давайте вам подробно объясню, почему такая система мотивации будет не выгодна и вам и вашему сотруднику.

Все пункты, указанные ниже, относятся к вам если:

• Вы нанимаете сотрудников в коммерческий блок на постоянную работу, в том числе удалённых сотрудников;
• У вас нет яркого HR-бренда, т.е.вы не New York Stock Exchange;
• Если у ваши лучшие сотрудники на «голом проценте» получают меньше 150 000 руб/мес для Москвы, для регионов меньше 100 000 руб/мес;
• Если у вас сейчас еще никто не работает на подобной системе мотивации;
• Если у вас еще нет сотрудников;
• Если ваша ниша не подразумевает использование высококвалифицированных продавцов-подрядчиков, которым от вас по-факту нужен только «зонтичный бренд»,  рабочее место и все функции back-office;
• … и в большинстве других случаях.

Минусы мотивации с «голым процентом» для компании

• • Трудности в найме сотрудников. На рынке масса компаний, которые предлагают достаточно высокую окладную часть, с учетом того, что на позицию менеджер по продажам спрос в 3 раза превосходит предложение, вы становитесь неконкурентны рынку. Продать такую систему мотивации соискателю становится трудной задачей — даже если у вас уже есть сотрудники, которые работают  по подобной системе мотивации — убедить новых соискателей вам будет непросто
  • Высокие колебания заработной платы. У нас есть наш клиент и друг, который предлагал менеджерам голый процент от оборота, либо совсем минимальный фикс. Компания занималась продажей дорогого серверного оборудования. С учетом процентов, на пике сезона зарплата менеджеров доходила до 700 тыс. рублей. Лично я считаю это большой ошибкой. Это подтверждалось и в работе – так, менеджеры по продажам после такой сверхзарплаты практически не работали весь следующий месяц. К тому же, планка у сотрудника повышается и любые изменения зарплаты в сторону ее сокращения и «скругления пиков» будут восприняты крайне негативно.
  • Данная система мотивации не подойдет компаниям даже с неярко выраженной сезонностью. Если у вас есть перерыв в продажах на 1 месяц — значит сотрудники в это время работать вообще не будут — а зачем? Вы включаете в сотрудниках дух предпринимательства и они начинают по-другому считать деньги. Реальных предпринимателей среди менеджеров по продажам не больше 5% и о стратегическом планировании, несрочных, но важных задачах и прочих стратегических вещах они в несезон задумываться не будут — а с учетом падения денежной мотивации сотрудники просто займутся чем-то другим, например другой работой.

• Возможные трудности в мотивации сотрудников. Так, например, вы можете с толкнуться с тем, что сотрудник, получающий только проценты начнёт опаздывать на работу, а на ваш вопрос «Что случилось?» получите ответ, что так как он зарабатывает только процент, то ему и решать— как эффективнее работать с клиентами и, мол, утром «все равно работы нет». Причём подобное отношение я встречал от откровенно сильных и лояльных сотрудников, которые готовы были рассказать о трудностях открыто. Оно вам надо?
• Вы не сможете взять на работу сильных сотрудников, знающих себе цену. Есть исключения вроде брокеров на Нью-Йоркской бирже, которые еще и платят за свое обучение, не получая вообще ничего за год своего обучения. Но дальнейшие возможности доступа к рынку ценных бумаг и заработки в миллионы долларов в год перевешивают стоимость старта работ. Спрос на данную вакансию превышает предложение. Если вы не компания с отличным HR брендом, вроде примера выше, у вас не стоит очередь из сейлзов перед входом и ваши лучшие сейлзы зарабатывают меньше хотя бы миллиона в месяц, то это относится и к вам. Вы получите только отчаявшихся сотрудников, которые не знают себе цену.
• Вам трудно будет мотивировать сотрудников на продажу низколиквидного, срокового, трудного товара. Эти трудности придётся компенсировать ростом процента от прибыли / оборота с этого товара / услуги. Что явно не соответствует вашим потребностям.
• Трудности в планировании cash-flow. Если вы собираетесь платить «голый процент», то его вам будет крайне трудно привязать к выполнению плана— сотрудники зададут вам массу вопросов, на которые вам действительно непросто будет ответить, потому как выставление плана — отдельная тема для статьи, и если план спускается сотруднику «сверху», то в 95% вы получите от соискателя отказ. А без выставления планов крайне трудно планировать денежные потоки в компании.

Плюсы мотивации с «голым процентом» для компании

• • Вы напрямую привязываете сотрудника к результату его деятельности и это должно его здорово мотивировать. Но сотрудники работают не только, и даже не столько за деньги. Перспективы, личное развитие, отличный коллектив, интересная работа, бонусы за выслугу лет влияют на сотрудников на порядок лучше, чем ежемесячная гонка за выживание. Это не исключает перевеса в сторону процентной части над фиксированной.

• Вы платите только за результат — «сколько потопал, столько полопал». Но я уже объяснял, что привязать к реальной прибыли от действий сотрудника вы с 95% вероятностью не сможете, все одно будете привязывать к промежуточным показателям. Связь все-равно нелинейная. Долгосрочный результат таким краткосрочным методом не создаётся.
• Ниже стоимость тестового периода сотрудников. Но выше я объяснял трудности найма сотрудников на подобную систему мотивации, рассчитав приведённую стоимость найма менеджеров по продажам на «голый процент», вы увидите, что снижение стоимости тестового периода — иллюзорно, вы намного больше потеряете собственного времени на подбор, работу с сотрудниками более низкого уровня, постоянную работу с мотивацией сотрудника и другими трудностями, о которых я писал выше.

Минусы мотивации с «голым процентом» для сотрудника

• Нерыночные условия — отсутствие минимальной гарантированной суммы, которая позволила бы выйти к вам на работу сильному сотруднику, даже если у вас небольшой, малоизвестный бизнес. Так, например, если сотрудник вам понравился — сильный — то, что надо. Вы, допустим, так же понравились ему. Но, объективно — компания у вас небольшая и неизвестная, продукт или услуга не раскрученная — тут вы явно проигрываете любой мало-мальски крупной компании. А ведь сотруднику нужно будет в конце месяца заплатить за квартиру, оплатить счета, купить еды, сводить жену в ресторан. Вероятность того, что сотрудник выйдет к вам на работу низка.

Плюсы мотивации с «голым процентом» для сотрудника

• Возможность выйти на уровень дохода выше среднерынчного . Если у вас есть в компании живые примеры высокого дохода на «голом проценте», то да, этот пункт действительно будет преимуществом.
• Простой расчет своего вознаграждения. В пункте «Прозрачность и понятность в системе мотивации» я рассказывал, как можно сделать систему мотивации понятной и прозрачной для сотрудников, поэтому данное преимущество является надуманным.

Оно вам надо? 🙂

Ещё статьи по системе материальной мотивации

Система материальной мотивации

• Цели системы мотивации
• Какие бывают факторы в системе материальной мотивации
• К чему привязывать процент с продаж в системе мотивации
• Как определить сколько платить по системе мотивации
• Пример избыточной материальной мотивации
• Пример реальной системы материальной мотивации
• Депремирование в системе мотивации
• Прозрачность и понятность в системе мотивации
• Система мотивации с голым процентом → вы тут
• Продажа системы мотивации сотрудникам

Заказать разработку системы мотивации