Поток менеджеров по продажам

Поток менеджеров по продажам — мероприятие по подбору сотрудников, на которое в течение дня к вам в офис приходят от 12 до 25 отобранных по согласованным критериям соискателей. Есть из кого выбрать.

Собеседования вы проводите самостоятельно, следуя нашим инструкциям.
Перед проведением собеседований мы отправляем вам необходимые материалы для проведения эффективных собеседований и консультируем по задаче.
В результате с одного потока, следуя нашим рекомендациям инструкциям, вы можете принять на работу от 1 до 5 сотрудников.

Проблема Самый дешевая услуга у нас стоила ~150 000 р. Не было услуги с низким порогом входа. Мы делали много уникальной подготовительной работы, не рентабельно было делать дешевле.

Решение Вы проводите собеседования самостоятельно с большим количеством отобранных соискателей. Мы сократили наши трудозатраты без ущерба качества и снизили порог стоимости более чем вдвое.

Это упрощенная форма нашей работы — подойдет вам, если:

• Нужны 1–2 сотрудника;
• Задача в разных городах — например, подбор торговых представителей, по 1–2 на город;
• Нет возможности или опыта вывести на работу группу из 4–10 сотрудников;
• Есть своя HR служба, но с подбором продажников не справляется.

Проблема Найм 1–2 специалистов — довольно рисковый — даже при минимальной текучке работу необходимо было полностью повторять. Есть гнетущий посыл разовости мероприятия — а что если нанятый сотрудник уволится?

Решение Мы ввели «подписку». За счет регулярного повторения «Потоков» достигается учет статистики по текучке, учет наличия рабочих мест и, кратно количеству потоков, повышается надежность решения.

В итоге у нас получилась услуга, которая также идеально подходит для регулярного подбора небольшого количества сотрудников, например, при стабильном «невзрывном» развитии, наличии невысокой текучки или при жестком ограничении в количестве рабочих мест.

Проблема Без нашего очного участия клиенты не всегда справлялись с задачей отбора сотрудников даже из качественной и широкой воронки отобранных кандидатов. Не хватало знаний и навыков для качественного подбора продажников.

Решение Мы подготовили подробную пошаговую инструкцию в серии писем для проведения вами результативных собеседований. Для лучшего результата вы можете докупить наше очное присутствие на собеседовании.

Мы отправляем очень подробную цепочку писем, в том числе и по подготовке системы мотивации.

Очно или по скайпу мы проводим первичную консультацию и далее готовитесь к собеседованию самостоятельно по нашим инструкциям. Мы проверяем заполненные вами документы.

Что дает наше очное участие:

• Скорость и экономия времени — большинство компаний не имеют эффективной методологии действий на собеседовании, вносят ненужные и даже вредные дополнения, задают пустые вопросы ни о чем, выслушивают воду от соискателей, не понимая как остановить или деликатничая в том, чтобы их ускорять. Забывают обозначить правила интервью — нарываются на непонимание и негатив соискателей. Проводят все этапы интервью, тогда как уже решили, что не будут брать человека. В итоге мероприятие затягивается — соискатели и асессор (это вы) устают и злятся. Это можно решить.
• Комфорт и удобство — не нужно особо готовиться — приедет эксперт и подготовит, прогонит сам несколько или все интервью. На практике учиться эффективно проводить собеседование с менеджерами проще, чем по инструкциям. Скажет как сесть, куда что писать, как оценивать, что говорить, когда закончить.
• Эксклюзивная информация по подбору — полноценная информация за короткий период — получите навык структурно задавать вопросы и получать нужные вам ответы, вместо воды и социально ожидаемых лозунгов.
• Альтернативное мнение эксперта — не всегда хватает знаний и навыка определиться по соискателю —  берешь таймаут, а таймаут не помогает. Опереться в выборе обычно не на кого — наше присутствие в этом помогает. Часть наших клиентов нам доверяют настолько, что просто согласовывают отобранных нами соискателей.

Отзыв от компании БУХФЭЙС

Минусы

Была такая ситуация, что очередь собиралась из 5-6 человек, то есть люди уже с таким негативом приходили, потому что приходили к 3, а собеседование в итоге было в пол 4, 4.

Жесткие критерии были (возраст 32) а желательно 30, а люди приходили 33, 34 года. Для меня главным критерием был возраст, не опыт.

Плюсы

К нам пришел новый человек, задачу свою закрыли, даже не пришлось использовать запасных людей. Задача была набрать 3 человека — двое уже вышли, а третий выйдет на днях. Вероятность, что он выйдет — 100%.

Запасных было 2 человека

Очень круто, что был специалист от вашей компании, который помогал регулировать такой поток соискателей

Закрыли задачу?

Задачу закрыли, но осадок остался от возраста. Хотели взять более молодых ребят, а пришлось взять девочек 32-33 года, хотя предполагали взять всех до 30. Я искренне не верю в то, что на рынке нет молодых ребят без опыта работы. Найти молодого с опытом — да, проблема. А вот без опыта, кажется, нет. Пришло 25 человек, но по возрасту все было смещено к верхней планке

Буду готов рекомендовать эту услугу.  (Если объяснят косяк по возрасту)

Оценка — 8

До 10 не хватило попадания по точности возраста, а также то, что была очередь из-за этого соискатели были на негативе

Оставьте заявку чтобы организовать поток менеджеров по продажам