Подбор ТОП менеджеров

• Причины отсутствия эффективных ТОП-менеджеров в компаниях
• Почему непросто подобрать ТОП менеджера
• Реальные проблемы при подборе ТОП менеджеров
• Как эффективно подобрать ТОП менеджера
• Как прописать задачи для ТОП-менеджеров
• Как внедрять ТОП-менеджера в новую структуру
• Политика безопасности при подборе ТОП менеджера
• Как подстраховать себя при подборе ТОП-менеджера
• Процесс подбора ТОП менеджера
• Подбор руководителя отдела продаж
• Подбор директора по продажам
• Подбор директора по маркетингу
• Заказать подбор ТОП менеджера →

− Как Андрей, как у него успехи с отделом продаж, справляется?
− Да, хорошо, только правда отдела продаж чуть подсократил, часть сотрудников ушла.
− А много ушло?
− Хватает. 45 человек.
− Сколько было?
− Было 50, 5 осталось. В командировку слетал, половину сократил, вторая половина сама ушла.
− И что теперь?
− Формирует команду, развивает заново. Изменения масштабные, не знаю, насколько это прибыльно было, посмотрим, вроде не глупые действия делает.
Закончив разговор с клиентом, понял: отобранный нами директор сократил более 80% регионального отдела продаж. Это максимальная цифра по моей практике, ниже 20% она не опускалась. Но 80 – явный перебор.
Еще раз понял для себя, что подбор топ-менеджеров и директоров – это история, которая требует очень взвешенного подхода, основанного на большом количестве опыта, ошибок, неудач и трудностей, которые как раз были связаны с внедрением и подбором подобных сотрудников.
По нашей статистике 30% руководителей не приживутся у вас. По разным причинам: уволите, уволятся, сломают ногу или переедут, неважно, но треть придется менять, и это в лучшем случае.

Причины отсутствия эффективных ТОП-менеджеров в компаниях

Большинство собственников бизнеса учились делать бизнес сами, методом проб и ошибок. На выходе обычно получается микро- малый- или средний бизнес в котором вроде как все работает, но если вытянуть собственника хотя бы на короткое время, происходит полный аврал и затык. Есть и приятные исключения, но все же.

Я видел и бизнесы с миллиардным оборотом, где большую часть задач тащил на себе собственник.

Происходит это от того, что бизнес зачастую создают под себя, понемногу обрастая помощниками и ключевыми специалистами. Редко бизнес создают с избытком средств, который сразу позволит нанять сильную команду управленцев. А хорошие директора, готовые брать на себя ответственность, зачастую, либо не могут вырасти в компании самостоятельно — не хваА вы знаете какие тает условий, либо у собственника недостаточно компетенций по развитию сотрудников.

В момент усталости, реже — стратегического планирования, приходит желание подобрать себе ответственных за целое направление бизнеса. Нанимают обычно по рекомендациям, через кадровое агентство, порой ищут сотрудника самостоятельно — выбор большой, а уровень дохода директора подразумевает более чем достаточную красноречивость соискателей — будьте уверены, что написать красивое резюме и красиво про себя соискатель точно сможет. Поэтому, чаще всего, новый ключевой сотрудник выбирается случайно, работает некоторое время, потом, такое бывает, не справляется с задачами, его увольняют или он уходит сам (на него, в зависимости от осознанности собственника, еще порой вешаются все проблемы компании — даже которые были до его появления) и оставляет за собой ощущение потерянных времени и денег. Остается так же и ощущение безысходности: мол сильных сотрудников нет, те кто мне подойдет стоит оооочень дорого — распространённое заблуждение, что «меня спасёт «супер-профессионал» стоимостью от 1 000 000 руб/мес» — типичный вариант поиска «волшебной таблетки». Да еще и этим ребятам из кадрового агентства заплатил 1,5 оклада.

Разбитое корыто. Мыло-мочало. Все опять тянуть самому. Пойду пересмотрю «В погоне за счастьем» и перечитаю «Атлант расправил плечи».

Но хватит иллюзий, давайте решать задачу.

Почему непросто подобрать ТОП менеджера

Как обычно решают задачу подбора ТОП-менеджеров

Обычно любого ТОП-менеджера нанимают одним из перечисленных способов:

• Ищут самостоятельно;
• Ищут с помощью своего HR;
• Ищут с помощью HR-фрилансера;
• Ищут с помощью кадрового агентства;

Все эти способы по сути своей не различаются — разгребается куча резюме, на основании которых принимается промежуточное решение, HR (если используете) предварительно отбирает соискателей на основании непонятно чего (чаще всего «опыта»), потом финальное собеседование с собственником и / или другими ТОП-менеджерами.

Плохой результат или другие трудности в подборе ТОП-менеджеров  часто скидывают на:

• Низкий уровень соискателей, мол все идиоты, надо растить своих;
• Недостаток финансовых ресурсов, мол хороший специалист стоит дорого, а у нас на него денег нет — вот и приходят нецелевые;
• Недостаток компетенций HR, мол не справляется со своими функциями и гонит заведомо неподходящих соискателей.

Ели же сотрудник все же находится, то обычно он долго не задерживается — ожидания от его работы превышают реальный уровень наёмных менеджеров, которых можно привлечь с рынка.

Трудности, с которыми сталкиваются при подборе ТОП-менеджеров

Нанять эффективного ТОП-менеджера или ключевого сотрудника — непростая задача. Если вы уже пробовали решить её, то наверняка сталкивались с трудностями:

• Сотрудника трудно отобрать — среднее количество откликов в городе миллионнике, которые вы получите при размещении вакансии — больше 200, а при платном продвижении >400. А за уровень зарплат руководителя соискатели уже умеют красиво про себя рассказывать и красиво писать резюме;
• В малых городах вменяемых сотрудников нет вообще — как их искать — совсем не понятно;
• Практически невозможно протестировать сразу несколько сотрудников — приходится выбирать одного, особенно если вы хотите вывести их на руководство действующим отделом — повышаются риски, что сотрудник вам не подойдет и вы только потеряете свое время и деньги и, что расстраивает еще больше, текущих сотрудников;
• После просмотра первых 10-20-… соискателей кажется, что толковых руководителей нет, а те что нравятся стоят черезчур дорого;
• Процесс отбора очень долгий — соискателей много, на каждого вы тратите минимум 30-60 минут времени, не понятно как их сравнивать между собой — они все приходят по очереди в разные дни.

Как видится решение задачи подбора ТОП-менеджера

Вариантов обычно немного:

• Сотрудничество с кадровым агентством;
• Найм собственного HR, который возьмёт этот “головняк” на себя;
• Сотрудничество с HR-фрилансером.

Но это также замкнутый круг — по нашему маркетинговому исследованию, которое затронуло более 300 компаний России, занимающихся подбором продающего персонала — ни одна (!) из компаний не специализируется на подборе продающего персонала и персонала маркетинга — а это именно те области, знания в которых критично необходимы для отбора действительно стоящего сотрудника.

В 80% случаях вам осуществляют предварительный отбор всех резюме по косвенным признакам из самого резюме (а про написание красивого резюме сейчас издано масса книг, и правду в резюме не пишет никто), пригоняя вам все тех же соискателей на собеседование — собеседовать их всё одно вам. Ну да, совсем уж идиотов доходит меньше, зато ценник вырос и опять — как их сравнивать между собой?

В 20 – 50% случаев вам предлагают уже кандидата из собственной базы — обычно это очень красивое резюме, высокая зарплата, но вроде то что вам нужно. Это типичный вариант «корпоративной проституции», когда соискатель еще не вышел на новую работу, а HR уже имеет его в виду чтобы продать подороже в следующую компанию через 3-6-12 месяцев.

Так что же делать? Нанимать самому?

Реальные проблемы при подборе ТОП менеджеров

Реальные проблемы отличатся от кажущейся проблематики, которая видна на поверхности. Мы анализировали более 400 компаний — наших клиентов и выявили следующие четыре причины, указанные в порядке влияния на конечный результат:

1. В 95% случаях вы и компания не готовы к подбору ТОП-менеджера или ключевого сотрудника. Эффективная подготовка к найму ключевого сотрудника кардинально повлияет на эффективность подбора. Этапы подготовки, которые необходимо выполнить, описаны ниже.
2. Неэффективная процедура отбора подходящего сотрудника. Привычные методы отбора давно изжили себя — невозможно адекватно сравнить между собой 400 резюме от соискателей, которых вы получите при размещении вакансии в городе миллионнике (а мы получали и 900) — и не важно кто будет эти резюме читать — вы или HR специалист. Все резюме написаны под копирку и в 99% случаях соискатели пишут только о своих светлых сторонах, оставляя целые выжженные поля неудач в стороне.
   • Как разбираться в резюме (и надо ли)?
   • Где найти время на проведение необходимого количества собеседований?
   • Как сравнивать всех соискателей между собой?
3. Низкая компетентность собственника и завышенные ожидания. Зачастую собственник не умеет управлять сотрудниками и обладает низкой компетенцией менеджера (управленца). Свои собственные компетенции можно выяснить на диагностике бизнеса, а развить свои навыки на коучинге.
   • Первый шаг решения этой проблемы — признать её существование
   • Второй — начать над этим работать
4. В целом низкий уровень развития бизнеса и испорченный рынок HR в нашей стране.
   • Сотрудники не приходят на собеседования, потому что HR из большинства компаний дают неподкрепленные делом обещания «перезвонить», «дать ответ» и прочее. Соискатели относятся к работодателям также.
   • HR готовы давать предложения о работе первым понравившимся соискателям, поэтому соискатели начинают чувствовать в себе невероятный потенциал — посещают 10-20 собеседований по сути «ища лоха, готового платить больше за меньше работы». И, что самое печальное, зачастую такого находят.

Так же есть еще ряд специфических реальных проблем на каждую из конкретных должностей.

 

Дешевле заказать у нас чем наступить на все грабли самому

Реальные проблемы при подборе директора по продажам

Под «директором по продажам» понимают абсолютно разных специалистов, которых называют «Директором по продажам».

Это всё «директора по продажам»:

• Директор департамента продаж, в подчинении у которого несколько отделов продаж;
• Директор региональных продаж, территориального подразделения, филиала;
• Директор по продажам групп…

Подробнее: Подбор директора по продажам

Реальные проблемы при подборе директора по маркетингу

Соискатели, которые называют себя «маркетологи» (директологи, таргетологи, спамеры, СЕОшники, арбитражники и проч.), невероятно себя переоценивают. Рынок настолько испорчен некачественными специалистами, выдающими фуфел за конфету, что на их фоне даже минимальные знания воспринимаются как глоток свежего воздуха.

В итоге, даже спамер с минимальными знаниями обхода СПАМ-фильтров стоит от 200 000 руб/мес, хотя все эти знания есть в открытом доступе на тематических ресурсах.

Та же ситуация с директологами, работа которых состоит в составлении всё новых объявлений с А/Б тестированием и систематичной чистке нецелевых запросов.

Теперь представьте, что все вышеуказанные проблемы объединяются в одну, называя себя «директором по маркетингу»…

Подробнее: Подбор директора по маркетингу

Как эффективно подобрать ТОП менеджера

По-сути, подготовка бизнеса к подбору ТОП-менеджера мало чем отличается от подготовки бизнеса к подбору линейного персонала или подбору менеджеров по продажам.

Отличия:

• На позиции руководителей или ТОП-менеджеров крайне проблематично взять сразу несколько человек на тестовый период и в процессе тестового периода выбрать наиболее подходящего — растёт цена ошибки и за счет временных затрат.
• Стоимость ТОП-менеджмента выше — растёт цена ошибки, за счет банально высокой стоимости сотрудников.

Для решения этих задач мы:

• Проводим групповые собеседования ТОП-менеджмента, нанимая наиболее подходящего соискателя на работу, попутно договариваясь с еще одним или двумя соискателями, что в случае, если принятый нами соискатель не пройдет тестовый период, то работу мы предложим им — об этом мы открыто говорим и принятому на работу соискателю.
• Проводим нашу стандартную подготовку бизнеса к подбору персонала — как результат мы получаем конкретные задачи для ТОП-менеджера на тестовый период, смотря на выполнение которых мы можем сделать вывод о том, подходит нам выбранный нами сотрудник или нет.
• Перед собеседованием каждый из соискателей выполняет тестовое задание, по-сути повторяющее задачи требуемого нам сотрудника на тестовый период, правда в немного более упрощенной форме — таким образом мы оцениваем, сможет ли соискатель справиться с требуемыми задачами бизнеса еще до приглашения данного соискателя на собеседование.

Подготовка бизнеса к подбору персонала

Мы в компании UP business подходим к подбору персонала поэтапно — эти этапы выделены в ходе многолетней практики работы более чем с 800 бизнесами.

Только после всех этих подготовительных этапов мы приступаем к найму необходимого сотрудника. Эта масштабная подготовительная работа необходима для того, чтобы подобрать вам сотрудников, которые смогут максимально эффективно справиться с задачами бизнеса и привести вас и вашу компанию к намеченным целям…
Подробнее: Подготовка бизнеса к подбору персонала

Как прописать задачи для ТОП-менеджеров

Задачи для ТОП-менеджеров стоит прописать на 3 этапа:

• Задачи на тестовое задание — описание конкретных задач бизнеса, решение которых покажут компетентность сотрудника в данной сфере. Важно чтобы вы сами смогли по ответу оценить адекватность сотрудника — то есть не стоит давать задач, ответа на который вы не знаете.
• Краткосрочные — задачи, выполнение которых потребует 2-8 недель работы, для того чтобы дать возможность новому сотруднику показать себя на этот тестовый период — при невыполнении этих задач сотрудника можно смело увольнять.
• Среднесрочные — чтобы сотрудник видел немножко дальше своего носа и вел компанию к стратегическим целям.

Все задачи стоит писать актуальные, из текущего списка проблем и насущных задач бизнеса, также смотря на цели собственника, необходимую оргструктуру и бреши в бизнес-процессе.

Например краткосрочные задачи могут быть такими:

• Внедрение CRM системы (конкретной) в действующий отдел продаж — подходит для микро- и малого- бизнеса;
• Найм 6 новых менеджеров по продажам;
• Разработка и внедрение книги продаж.

Если же вы хотите нанять ТОП-менеджера без прописания конкретных задач, мол «он сам разберётся», то это просто выйдет вам дороже — поверьте, сотрудники, которые реально что-то знают в вашей нише, еще и умеют думать — крайне редки, да еще и обойдутся вам намного дороже. Да и вероятность найти такого волшебного специалиста крайне низка — 50 на 50.

У блондинки спросили, «какова вероятность встретить динозавра в Москве?»:

• 50 на 50!
• ?
• Ну я либо встречу, либо нет.

Анекдот.

Так, например, для одного из наших клиентов мы нанимали узкоспециализированного менеджера по работе с сетями на рынке ритейл — достаточно редкие специалисты — на всю Россию более-менее адекватных наберется не больше 300. Стоимость вменяемых сотрудников в Москве начинается от 100 000 руб/мес. Но сотрудники за эту зарплату не способны придумать стратегию вывода на рынок нового продукта, а стоимость специалистов, которые заявляют, что могут разработать подобную стратегию (точнее они думают, что могут ее разработать) — начинается от 300–500 000 руб/мес. И вероятность, что они ее разработают — как в том анекдоте.

Как внедрять ТОП-менеджера в новую структуру

Особенность внедрения ТОП-менеджеров в новую структуру (новый бизнес или на радикально новые направления) отличается тем, что пока у вас нет связи действий с результатом и отсюда бОльшие требования к работе ТОП-менеджера:

• Мотивация, цели и задачи ТОП-менеджера должны быть для вас достаточно прозрачной, чтобы вы могли доверять своему ТОП-менеджеру. Если вы не доверяете своему сотруднику, например, начинаете сильно беспокоиться, что сотрудник уйдёт и откроет собственный аналогичный бизнес, то сотруднику становится тяжелее работать. Сотрудник ощущает, что он должен вам постоянно что-то доказывать и его желание сделать всё тоже самое без вас растёт.
• Работа ТОП-менеджера должна быть для вас достаточно прозрачной, чтобы у вас было понимание связи действий с результатом, т.е. работающих инструментов, текущих и возможных показателей, рисков и прочего. так как без этого вы не сможете разумно инвестировать (деньги и время) в бизнес, не сможете его масштабировать и вообще понять нужно ли вам это делать.
• Развитие новых направлений бизнеса подразумевает большое количество экспериментов до момента, когда вы найдёте действительно эффективные решения. Это требует от вас высокой осознанности в плане того какие эксперименты вы проводите, в какие сроки, какими ресурсами, с какими точками контроля и пр., а заодно от каких гипотез (предположений) вы отталкиваетесь в вашей работе. Без этого есть риск «слить в трубу» очень большие инвестиции.

Этапы внедрения ТОП-менеджера в новую структуру

Этап 1. Анализ ситуации.

На этом этапе вы силами вашего сотрудника анализируете ситуацию на рынке: потребности клиентов, рынок конкурентов, преимущества вашего предложения, каналы продвижения и пр. В результате вы получаете гипотезы по тому что, кому, как вы собираетесь продавать, сколько на этом зарабатывать и прочее.

Этап 2. Тестирование гипотез.

На этом этапе вы выбираете самые простые и понятные продукты, рынки сбыта, каналы сбыта и пр. И методично по совместно с ТОП-менеджером составленному плану тестируете, пока не найдёте самое эффективное решение. Ваша основная задача на этом этапе искать самые простые и эффективные решения и, если есть кросс-функциональное взаимодействие сотрудника с др.структурами, обеспечивать эффективность взаимодействия с ними.

Этап 3. Масштабирование.

На этом этапе вы переходите к масштабированию бизнеса и ваша основная задача перевести вашего ТОП-менеджера из роли линейного исполнителя и руководителя проектов в полноценного управленца.

Политика безопасности при подборе ТОП менеджера

Достаточно частый вопрос — как передать ответственность сотруднику за бизнес так, чтобы он не украл / не открыл такой же / не увел бизнес.

Ответ тут многогранный:

• Для того чтобы у вас не воровали, нужно не давать для этого повода — не обманывать сотрудников, платить вовремя зарплаты и бонусы, ставить реальные задачи, общаться с сотрудниками, как с достойными уважения личностями.
• Давать в одни руки столько ответственности, сколько вам комфортно — например, если вам страшно отдавать ответственность за весь бизнес — отдайте ровно столько ответственности, сколько вам будет комфортно. например только за отдел продаж.
• При прочих равных — более стабильная и безопасная структура, когда за каждое ключевое направление деятельности компании — продажи, маркетинг, продукт и back-office есть отдельный ответственный сотрудник.

Есть еще один замечательный пример одного из наших хороших знакомых.

Собственник поставил консультантам задачу — он должен выйти из операционного управления бизнесом через 6 месяцев или он «закроет или продаст все к чертям». Компания на то время входила в топ 5 крупнейших страховых брокеров страны.

После проведения диагностики были предложены ряд действий, которые привели бы к требуемому результату, правда появилась одна деталь — ключевые сотрудники получили бы знания и навыки достаточные для открытия собственного конкурентного бизнеса в той же нише.

На первом же собрании с 12 ТОП менеджерами собственник объявил:

• Консультантами разработано решение, которое позволит снять с меня большую часть задач и параллельно развить нашу компанию. Права они сказали мне, что каждый из вас получит навыки и сможет открыть аналогичную компанию в моей нише. Так вот, я предлагаю каждому, кто захочет открыть свою компанию 1 000 000 $ подъемных под 40% компании.
• …

В итоге ушли 4 ключевых сотрудника, 3 из них открыли компании, 2 из них работают и сейчас. Итого собственник получил 3 компании с долей >40% (включая свою первую), в которых он не ведет операционную деятельность. Сейчас собственник большую часть времени тратит на свой любимый яхт спорт.

Политика безопасности при подборе коммерческого директора

Политика безопасности в целом совпадает с политикой безопасности при подборе ТОП-менеджера, но имеет одну отличительную особенность:

Сама должность «Коммерческий директор» предполагает под собой размытый функционал, граничащий на стыке направления маркетинга и продаж — а ответственность за эти 2 направления эффективнее всё же разделять, как разделить — подробно описано в функционале коммерческого директора.

Как подстраховать себя при подборе ТОП-менеджера

Иметь запасной вариант из нескольких ТОП менеджеров

На позицию ТОП-менеджеров или любую другую ключевую позицию мы всегда берем сотрудников на короткий, в 2-8 недель, испытательный период, с конкретными критериями прохождения испытательного периода. Мы договариваемся с еще одним и двумя соискателями, что мы пока не можем предложить им работу, но созвонимся с ними по окончанию испытательного периода — есть вероятность, отличная от нуля, что соискатель, которому мы предложили работу нам не подойдет, ну или мы ему не подойдём — тогда мы сможем предложить работу ему, как второму наиболее понравившемуся соискателю. Это, конечно, не накладывает на него никаких обязательств.

Это мы озвучиваем и соискателю, которого мы приняли на тестовый период — дополнительное знание что мы подстраховались повышает мотивацию сотрудника на выполнение поставленных задач — он видит, что мы не хватаемся за него, как за единственный последний шанс.

Проверить рекомендации перед приемом на работу ТОП-менеджера

Тут все просто — после проведения собеседования и принятия положительного решения по кандидату мы просим 2-3 контакта бывших руководителей и сотрудников, которые могли бы порекомендовать соискателя и подтвердить его компетенции и опыт.

Им в обязательном порядке отзванивает сам собственник, чтобы исключить «испорченный телефон» в лице HR между собственником компании и рекомендодателем.

Этот простой шаг позволяет не тратить время (ну или как минимум сократить вероятность приёма подобных людей на работу) на шарлатанов с отличными способностями самопрезентации.

Процесс подбора ТОП менеджера

Я предложу вам отнестись к подбору персонала как к отдельному бизнес-процессу в вашей компании, в котором единственный продукт — работа в вашей компании, а клиенты — соискатели. Тогда сразу станет ясно, что необходимы:

• маркетинг — необходимо привлекать «клиентов», а обслужить единовременно вы можете только одного
• продажи — сам формат собеседования, презентация компании
• продукт — вакансию нужно упаковать от описания до задач и системы мотивации
• back-office — необходимо организовать отбор соискателей, прозвон, информирование и прочие организационные функции.

Начнем по очереди:

1. Маркетинг подбора коммерческого директора

Если будете делать своими силами, то есть варианты:

• Платное продвижение вакансий в HR-порталах
• Рассылки по базам соискателей
• Таргетированная реклама на фокус-группу

Можно и контекстную рекламу настроить, однако, как показывает практика, даже платного продвижения в HR-порталах более чем достаточно чтобы получить массу резюме. Для рыночных зарплат в городе миллионнике нормальным можно считать результат при получении >300 резюме.

Рассылкой и таргетированием стоит заниматься только тогда, когда вам нужен невероятно узкий специалист с рынка — эти требования обычно пропадают после прописания бизнес-процесса на подготовительном этапе.

Вариант оформления пригласительного письма в Unisender с open-rate статистикой

2. Процесс продажи при подборе коммерческого директора

Мы всю работу оформляем скриптами звонков, записью индивидуального IVR, оформлением персонализированной рассылки, формами обратной связи:

• Анкетирование
• Тестовое задание

В продажах каждый этап коммуникации — касание с клиентом, служит дополнительной мотивацией. В нашем случае мы занимаем оптимальную нейтральную позицию, в начале коммуникации просто говоря, что «для того, чтобы мы рассмотрели вашу кандидатуру, необходимо заполнить анкету соискателя, которая была отправлена вам на указанную вами почту». Обозначаем дедлайн и ждем заполнения.

Вариант реализации анкетирования через Google Forms

Далее, анализируя анкетные данные отправляем тестовые задания, в примерно похожем формате. Уже анализируя тестовые задания принимаем решение, кто из соискателей нам может быть интересен и приглашаем их всех на групповое собеседование.

Да, кстати, резюме мы вообще не читаем — а зачем?

3. Проведение потоковых собеседований

В случае, если вы будете нанимать себе ТОП-менеджера самостоятельно — я бы рекомендовал вам проводить не групповое собеседование, а «потоковое». Это когда на одно и то же время вы назначаете сразу несколько собеседований с учётом вашей конверсии из приглашения соискателя в приход соискателя на собеседование.

Так, для ТОП позиции, можно назначать на одно и то же время 1-2 соискателей, обязательно предупредив их что они будут не одни. Для менеджеров по продажам можно смело приглашать 3-4х соискателей на одно и то же время — на менеджеров доходит по статистике 25%.

Так вы сможете с минимально возможными потерями (на сколько вообще позволяют быть низки потери при самостоятельном найме) провести сразу с десяток собеседований за сутки. Это позволит вам сравнить соискателей между собой, так же вы не будете тратить время и энергию на ожидания соискателей, которые к вам не придут.

Для всех остальных, я порекомендовал бы воспользоваться услугами нашей компании — провести групповое собеседование на ТОП-менеджеров — та еще задача и, поверьте, с первого (второго, десятого, …) раза не получается ни у кого. А подпортить себе репутацию и рынок очень просто.

Мы используем нашу собственную технологию подбора коммерческого директора — разновидность группового подбора персонала с особенностями под ТОП менеджмент.

Лично мне (и, по практике, нашим клиентам тоже) этот способ невероятно нравится — он решает сразу ворох задач:

• Мы тестируем всех соискателей под задачи вашего бизнеса и на собеседовании приходят только кандидаты, которые предложили эффективное решение задач бизнеса;
• Колоссально экономит время собственника — на все групповое собеседование тратится 5 часов. Это в 5 раз меньше, чем если бы вы собеседовали каждого по отдельности.
• Позволяет всех соискателей сравнить между собой
• Снижает стоимость соискателей — в конкуренции между собой соискатели готовы сторговывать себя по своему ценнику

По практике — ту задачу, которую в компании решали (и зачастую так и не решили за 3-12 месяцев) мы выполняем за 18 дней.

Так выглядит групповое собеседование на позицию коммерческого директора

Заказать подбор ТОП-менеджеров и руководителей