Подбор директора по продажам

Подбор директора по продажам — дело нелегкое. Как нанимать? На что обращать внимание? Основные проблемы и трудности? Рассказываем как.

Роль и ценность директора по продажам в компании

Директор по продажам — ключевой сотрудник, отвечающий за один из четырех основных блоков бизнеса — продажи. Остальные три — маркетинг, продукт и бэк-офис. Отсутствие директора по продажам — одно из ярких и заметных отличий микро- и малого бизнеса от среднего и крупного. Директор по продажам необходим для того, чтобы вы, как собственник бизнеса или генеральный директор, могли эффективно выстраивать структуру и стабильно развивать компанию. Эффективный бизнес с минимальным участием собственника возможен только тогда, когда на каждом из направлений бизнеса существует свой ответственный.

Например, директор по продажам и директор по маркетингу — два человека, у которых для повышения эффективности бизнеса должен постоянно возникать деловой конфликт:

Директор по продажам: — «Нужны более качественные заявки!»

Директор по маркетингу: — «Заявок и так полно, вы треть потеряли!»

И в диалоге между этими сотрудниками, если он остаётся в деловом русле, будут рождаться действия по изменению бизнес-процессов, когда и заявки получатся дешевле, и обрабатывать их начнут вовремя и эффективно. Это хорошая, нормальная ситуация в компании. Но для достижения этой ситуации в компании нужен ответственный за каждое направление.

Так же, согласно нашей внутренней аналитике по клиентам из сегмента МСБ (малый и средний бизнес), за последние годы, не самые простые для нашей страны, компании могли развиваться и эффективно работать на конкурентном рынке только в том случае, когда фронт-офис (то есть все сотрудники, которые занимаются продажами и приносят деньги) был равен по объему или больше чем бэк-офис (не продающие подразделения) — ценность эффективного директора по продажам на падающем или стагнирующем рынке возрастает. Поэтому переоценить значимость директора по продажам очень трудно. Это та движущая сила, которая приносит вашей компании деньги.

Оставьте заявку

Как обычно видят проблемы при подборе директора по продажам

Проблемы при подборе и найме руководителя отдела продаж очень схожи с проблемами при подборе топ-менеджеров в целом. Основные трудности следующие:

1. 1. Риск ухода сотрудников команды. Обычно директора по продажам ищут в уже действующую компанию, со своими сложившимися устоями, людьми и их привычками. И подбор и внедрение человека, который отвечает за весь этот блок, связаны с дополнительными рисками ухода ряда людей.
   2. Высокая цена внедрения сотрудника и значительные риски. Например, вы взяли одного директора по продажам, он у вас проработал 3–5 месяцев, из-за него уволились несколько сотрудников отдела продаж, возможно даже один руководитель отдела. Эффективность работы блока продаж не выросла, вы не понимаете, за что сотрудник получил свои деньги — вы увольняете его и через 2-3 недели нанимаете другого, но получаете опять тот же цикл. На эффективности работы компании это может сказаться очень критично, не говоря уже о том, что сама зарплата этих людей вам обойдется недешево.
   3. Непонятно, как измерить эффективность нового сотрудника. Отдел продаж и до прихода директора по продажам давал поток клиентов — как измерить влияние и вклад конкретно этого сотрудника — неясно: то ли прирост результатов — его заслуга, то ли это просто сезон начался, то ли в целом рынок вырос, то ли еще что.

Поэтому лучше не ошибаться в подборе директора по продажам и подбирать максимально эффективно. А как подбирать максимально эффективно — непонятно, потому что соискателей, желающих работать директором по продажам, достаточно много. И как среди этих красивейших резюме (а эти люди научились писать красивые резюме) выбрать того, кто покажет результат в вашей компании и с кем вам будет комфортно работать, совершенно непонятно.

Поэтому процесс подбора директора по продажам обычно занимает очень долгое время: от 1 месяца до трёх — шести месяцев. Иногда до года, мы встречали и такие компании.

Обычные способы подбора директора по продажам

Обычно используют стандартный способ подбора персонала, ничего нового:

1. Размещают вакансию. Самостоятельно, кадровым агентством, HR-фрилансером, своим HR — неважно;
2. Получают энное количество откликов, как-то их отсеивают;
3. Проводят индивидуальное собеседование. На собеседовании на позицию такого уровня чаще всего присутствуют собственник и генеральный директор, а если есть коммерческий директор и HR, то и они тоже.

Вся эта «китайская делегация» смотрит на этого невероятного человека, в течении получаса-часа пытается вытащить информацию, которая позволит принять решение. Если вспомните самое унылое собрание, которое у вас было в жизни — обычно собеседование на топ-менеджера выглядит примерно так же. Люди распускают хвост павлином, рассказывают о своих невероятных достижениях, забывая правда сказать о своих промахах.

Один соискатель пытается показать, что он ещё и классный HR или умеет классно отбирать людей, второй — показать, что мегапрофессионал в вашем рынке и ему стоит очень много заплатить — ведь мы говорим на одном языке! Эта игра фреймами проходит в течение получаса-часа-полутора часов. И как выбирать на основании этого собеседования, как сравнивать между собой соискателей — абсолютно непонятно. Ситуация не меняется от того, нанимаете ли вы кадровым агентством, своим HR’ом или фрилансером-HR’ом — выглядит очень похоже.

Иногда включают в работу какое-нибудь тестирование. Про тестирование у нас есть отдельная статья, она касается менеджеров по продажам, но суть ее очень похожа: тестирование проводится ради тестирования. Соискатель тестируется на очень абстрактные показатели — коммуникацию, активность, целеустремленность, «перформер» он или «делатель». И на основании этих тестов пытаются принять какие-то решения. В итоге все равно принимают решение по своим ощущениям, а рисковость этого мероприятия достаточно высокая.

Реальные причины проблем при подборе директора по продажам

Причина №1. Под «директором по продажам» понимают абсолютно разных специалистов

Это всё «директора по продажам»:

• Директор департамента продаж, в подчинении у которого несколько отделов продаж;
• Директор региональных продаж, территориального подразделения, филиала;
• Директор по продажам групп продуктов. Подразделение занимается в основном допродажами групп продуктов;
• Директор каждой из групп продаж, по факту тот же руководитель отдела продаж по направлениям (названия могут быть разными, суть — одинаковая):
  • Hunters — «охотники» на новых клиентов, менеджеры по развитию / телемаркетинг / менеджеры холодных продаж;
  • Farmers — «фермеры», менеджеры по работе с текущими клиентами (МРК),
  • Closers — «закрывальщики», менеджеры по работе с ключевыми клентами (КАМ).
• Руководитель отдела продаж, в подчинении у которого до 5-10 сотрудников с дополнительным функционалом вроде аналитики, маркетинга и т.п.;

Директору по продажам может так же подчиняться ряд сотрудников из направления маркетинг:

• Стафф-юнит маркетинг;
• Маркетинг-аналитика.

Директор по продажам, судя по размещённым вакансиям, достаточно мифическое существо, обладающее рядом непревзойдённых навыков (далее точные цитаты из вакансий):

• Разработка стратегии продаж продуктов Компании в России;
• Создание отдела продаж с «0», формирование эффективной команды;
• Формирование ценовой политики, анализ продаж и контроль документооборота;
• Привлечение новых клиентов;
• Реализация программ продвижения;
• Участие в разработке и вывод на рынок новых товаров;
• формирование, развитие и поддержка клиентской базы;
• создание максимально эффективной модели работы на рынке;
• Эффективное управление и развитие команды отдела продаж и маркетинга.

В общем собственники ищут на рынке «волшебную таблетку», которая при применении готова будет решить все проблемы сбыта, маркетинга, подбора сотрудников, разработки продуктов, ценообразования, позиционирования…

Описан функционал типичного руководителя отдела продаж, в подчинении находится отдел продаж

Описан функционал директоров по продажам, маркетингу, генерального директора, маркетолога и немножко разбавлено глупостью

При этом 99% компаний не пишут никакой конкретики в задачах «директора по продажам». Причина проста — компании просто не знают, что конкретно нужно будет делать соискателю на этой позиции и ищут сотрудника, способного самостоятельно во всём разобраться и все сделать.

• «Стратегическое бизнес-планирование и развитие продаж на территории РФ»;
• «Разработка стратегии продаж продуктов Компании в России направления Смартфоны»;
• «Составление и реализация плана инициатив»;
• «Прогнозирование активностей и спадов рынка».

Уфф… Это реальные цитаты из реальных вакансий. Именно для решения всей этой неразберихи с задачами директора по продажам и необходимо, перед тем, как начать искать необходимого сотрудника, провести подготовку бизнеса к найму, прописать конкретные задачи, которые приведут к достижению целей собственника, прописать основной бизнес-процесс, выделив зону ответственности сотрудника под конкретное место в оргструктуре.

Это всё не означает, что описание вакансии является невероятно важным на пути к отбору эффективного сотрудника — нет, не хочу завышать значимость, просто из описания вакансий можно сделать выводы о глобальном непонимании большинства бизнесов — кто нужен, на какой функционал и с какими навыками, а практика общения с собственниками бизнеса и реализованные проекты эти выводы подтверждает.

Причина №2. Подбор директора по продажам не под задачи бизнеса

Необходимо тестирование под задачи бизнеса

Для того, чтобы ваш новый сотрудник вышел и показал эффективность в вашем новом бизнесе, его нужно отбирать под конкретные существующие у вас задачи бизнеса.

Если у вас есть план развития бизнеса на месяц-три-шесть месяцев-год-три года, то вы примерно должны понимать, какие задачи необходимо выполнить в компании, чтобы достичь поставленных целей — вам не нужен человек, который заново изобретёт велосипед. Если вы выделите кусок, за который отвечает директор по продажам, то именно на решение этих задач нужно тестировать соискателей, чтобы понять, кто из них вам может подойти. И разговаривать стоит только с теми, кто максимально эффективно решил эти задачи.

Мы в наших кейсах подбора и найма руководителей отдела продаж всегда тестируем и руководителей, и директоров на решение конкретных задач конкретного бизнеса. Это не абстрактные кейсы, это конкретные задачи из вашего бизнеса, описанные в чуть упрощенной форме, ответы на которые позволяют нам понять, может ли человек справиться с задачами или нет.

Перед тестированием эффективно проанкетировать соискателей по ключевым навыкам по вакансии

Перед тестированием мы так же проводим анкетирование — слишком большое количество соискателей обычно можно получить на вакансию директора. Рассылать всем тестовые задания — не самый эффективный способ — ответы на них порой занимают листы А4 и, поверьте, отобрать из 200 тестовых заданий вам будет очень непросто — а на собеседовании выяснится что в подчинении у соискателя было всего 5 человек, а у вас уже в отделе 30. Поэтому мы составляем анкеты по ключевым навыкам, которые нам позволяют на базовом уровне понять, может ли человек справиться с задачами бизнеса — анкетируем на минимальные знания / опыт / навыки, которыми должен обладать соискателя на позицию вашего директора по продажам.

Например, по результатам анкетирования вы сможете увидеть, что соискатель раньше работал только с малыми чеками, а у вас бизнес связан с крупными чеками. Или у вас цикл сделки от шести месяцев, а у него на всех местах работы цикл сделки был короткий — 1-2 недели. Может ли этот соискатель справиться и разобраться в особенностях вашего бизнеса? Да. Но обучать вы его будете за свой счёт, вероятность что у него получится ниже, чем у соискателя, который уже имеет минимально необходимый вам опыт. При наличии выбора вам проще взять человека, который хотя бы сталкивался с подобного рода задачами. Поэтому мы сравниваем всех по единым показателям и по итогам выбираем наиболее подходящих соискателей, которых мы далее тестируем.

Причина №3. Неготовность бизнеса к подбору директора по продажам

Это один из основных пунктов провала и затянутости подбора сотрудника. Вы как бизнес или вы как собственник можете быть не готовы к подбору. Например:

• У вас не прописаны цели — начальный пункт, с которого мы начинаем подбор сотрудников. Если нет целей, совмещенных с реалиями развития бизнеса — непонятно, какая стратегия развития у компании. А это один из первых вопросов, которые задаст вам соискатель на позицию директора — «Куда идёте?». И очень здорово, если вы на этот вопрос сможете корректно ответить;
• Не прописана оргструктура, или она настолько кривая, что непонятно, кто и за что отвечает у вас в компании;
• Непонятен функционал нового сотрудника, и вы берете человека на какой-то непонятный и непрописанный бизнес-процесс;
• Неясна система мотивации, и соискатель на собеседовании, не может понять, сколько денег он будет получать;
• Вы не научились продавать свою компанию. Такое, кстати, не является чем-то невероятным. За всю практику нашей работы мы не встречали еще ни одну компанию, которая бы с первого раза, не готовясь, продавала себя соискателю. Обычно к этому вообще не готовятся.

Надо понимать, что директора по продажам — это люди, которые умеют продавать себя, и покупать они тоже умеют. И если вы не можете продать свою компанию на собеседовании, то сотрудник просто вас не купит.

Причина №4. После подбора директора по продажам вы бросаете его в работу «как котёнка»

Нанятого сотрудника нужно в компанию внедрять. На эту тему у нас есть отдельные статьи — внедрение ТОП-менеджера в действующую структуру и новую структуру.

Шаги при подборе директора по продажам

1. Пройти все этапы подготовки бизнеса к подбору персонала.
2. Проанкетировать и протестировать соискателей по ключевым навыкам и ключевым задачам бизнеса;
3. Отобрать самого сильного соискателя, провести потоковое или групповое собеседование;
4. Планомерно внедрять соискателя в работу.

Если выполнить эти все пункты, то вы уже будете работать эффективней, чем 90% всех работодателей на российском рынке.

Групповое и потоковые собеседование директоров по продажам

Для подбора директора по продажам мы обычно проводим групповое собеседование. Мы проводим конкурс, где главный приз — работа в компании. На одном групповом собеседовании мы сравниваем всех самых достойных соискателей, успешно прошедших этапы анкетирования и тестирования, и выбираем из всей группы самого лучшего соискателя. Групповое собеседование, особенно на позицию ТОП-менеджера или руководителя, провести очень непросто, испортить всё можно > 100 способами, большое количество деталей и нюансов которые необходимо учесть. Поэтому, если вы решите проводить собеседование сами, эффективнее всего будет проводить потоковое собеседование — за короткий промежуток времени, за день-два, прособеседовать максимальное количество соискателей. Суть его в том, чтобы приглашать на одно и то же время сразу по несколько человек, чтобы ваш ресурс времени расходовался максимально эффективно. Для позиции директора — достаточно приглашать по 2 человека на одно и то же время. Это вам позволит сразу прощаться с очевидно неподходящим соискателем и не тратить время на ожидание следующего. К тому же до 30% соискателей даже после утреннего звонка-подтверждения не придёт к вам на собеседованию по разным причинам, в которых практически бессмысленно разбираться.

Пообщались с одним, поняли, подошел вам или нет, сделали себе пометки на одном листе, оценили по 10 бальной шкале мотивацию, навыки, адекватность и ваши личные ощущения и сразу начали общаться с другим. Таким образом, за короткий промежуток времени у вас появится условно адекватная и максимально объективная (на сколько это вообще возможно) картина сравнения всех соискателей между собой. Процесс не будет растянут на месяцы, и вы сможете выбрать себе адекватного, мотивированного, компетентного и приятного директора по продажам.

Подбор директора по продажам в Москве и в регионах

В Москве подбор директора по продажам несколько проще просто потому, что рынок достаточно широкий — самый широкий в нашей стране. Если вы научились проводить потоковые собеседования, то для вас большой выбор соискателей будет являться преимуществом. Если же вы не умеете работать с потоком трафика, то при подборе высококвалифицированного персонала это будет для вас больше проблемой — непонятно будет, как и кого из этих людей выбрать.

В регионах другая ситуация — если это город-миллионник, то отличий не так много — поменьше соискателей, чуть-чуть повыше ответственность соискателей, которые сказали, что придут — с большей вероятностью действительно приходят. Уровень зарплат в регионах, если это не нефтедобывающий город, процентов на 30–70 ниже, чем в Москве. В Петербурге отдельная ситуация, зарплаты процентов на 15–50 ниже, чем в Москве. Для оценки среднего уровня зарплат по предложениям работодателей вы можете использовать бесплатный ресурс Яндекс Работа — внизу есть ссылка на «статистика зарплат».

Если город меньше 500 000 человек, будут трудности с количеством соискателей, подходящих под ваши требования. В этом случае нужно будет самостоятельно, вручную находить всех соискателей, которые подходят под ваши требования.

Услугу подбора директора по продажам мы оказываем во всех городах, включая Москву. Мы ищем среди тех, кто откликнулся на наши вакансии, и работаем и с теми, кого мы нашли под составленные критерии бизнеса для закрытия стоящих перед ним задач. Это может быть, например, внедрение новой ориентированной на большое количество исходящих звонков CRM-системы, масштабирование нового направления бизнеса, развитие филиальной или франчайзинговой сети. Под любые конкретные задачи бизнеса можно найти отдельную релевантную группу подходящих сотрудников, которые с подобными задачами хотя бы примерно уже сталкивались и наделали первых ошибок. И за первые ошибки вам не придется платить собственными деньгами, уже есть работодатели, которые за них заплатили.

Срок нашей работы по директору по продажам — 18-21 день до проведения группового собеседования. На следующий день (край — через день) к вам выйдет на работу директор по продажам, которого вы так хотели найти.

Оставьте заявку чтобы подобрать директора по продажам