Фотографии с наших групповых собеседований

Когда мы проводим групповые собеседования

Для найма персонала мы проводим только групповые собеседования. Это касается и менеджерских должностей — менеджеров по продажам, менеджеров по работе с клиентами, операторов и прочих, и руководящих должностей — руководителей по продажам, коммерческих директоров, директоров по развитию мы также нанимаем через групповые собеседования. Изнутри собеседования на разные должности( например, на менеджера по продажам и на руководителя отдела продаж) кардинально отличаются. Внешне, по фотографиям, вы эти различия вряд ли увидите.

Сколько соискателей присутствует на собеседовании

С каждым разом мы повышаем эффективность наших собеседований и всегда стараемся привести на собеседование именно то количество людей, которое позволит нам закрыть задачу. Например, если мы понимаем, что задача бизнеса — подобрать большое количество менеджеров по холодным продажам, потому что текучка в компании очень большая — больше 60% на испытательном сроке, то мы расширяем входящую воронку и количество соискателей на собеседовании до 20 человек. Мы приводим на собеседование больше людей, чтобы отобрать из них большее количество подошедших нам соискателей, которых мы отправим на тестовый период работы в компании. Если же нам нужен один конкретный узкопрофильный специалист, то понятно, что такая огромная толпа на собеседовании нам не нужна, тут ценность решения задачи в более детальном и тщательном анкетировании и тестировании под задачи бизнеса, и на собеседование приводим меньше соискателей, 10-12, не больше. Такие задачи — подбор узких специалистов — нельзя назвать нашими любимыми, но постоянным клиентам мы не отказываем. Максимальное количество людей, которых мы приводили на собеседование, было порядка 35 — но это уже за границей комфорта и здравого смысла — с такой большой группой трудно уложиться в приемлемые сроки собеседования — до 4х часов, собеседование затягивется, энергии не хватает ни у заказчика, ни у соискателей, результативность сильно падает. При этом, надо отметить, что 35 соискателей это отобранные соискатели под задачи бизнеса, которые прошли этап анкетирования на обладание минимальными навыками для работы в данной компании. Порой мы также их проводим через тестирование — проверяем объемно на очень узкие навыки, которые вам нужны, или, условно, на «соображалку» руководителя, старшего менеджера или директора. Обычно же, после всех наших фильтров, как раз и остаются те самые 15, 18, 20 человек, из которых мы осуществляем выбор. У нас очень высокая лояльность на собеседованиях, и бОльшая часть соискателей (>50% по статистике), даже не получивших работу, благодарны за тот опыт, который они получили и лояльны компании.

Какие собеседования мы проводим

Наши собеседования бывают двух видов:

• Групповое собеседование — собеседование на менеджеров по продажам и другие линейные должности;
• Круглый стол — собеседование на руководителей, директоров или узкопрофильных сотрудников, например, менеджеров по работе с ключевыми клиентами.

Визуально, по фотографиям, эти два способа различаются очень мало, практически там разное почти все. По систематике — это 2 различных бизнес-процесса в которых общих деталей не более четверти.

Сколько соискателей мы принимаем на работу после собеседований

С одного группового собеседования в среднем мы набираем 3–5 менеджеров по продажам и от 1 до 4 руководителей отдела продаж. Четыре руководителя отдела продаж нам было нужно, когда мы выводили сотрудников на неоплачиваемую испытательную неделю, за которую руководители должны были показать результат в личных агрессивных продажах. Максимальное количество сотрудников, которое мы нанимали за неделю в формируемые нами отделы продаж — 18 человек. Это 18 человек, которых мы выбрали и которые вышли затем на работу, из них порядка 10 сотрудников прошли испытательный срок и до сих пор работают в компании. Это было достигнуто за счет трех групповых собеседований, с каждого из которых мы брали в среднем по 6 человек.