Эффективна ли оценка компетенций методом интервью?
Представьте что вы отбираете пианиста. И отбираете его методом интервью.
Первый вопрос вам — «Что вы будете спрашивать?»
Как интерпретировать ответы? Какие ответы на вопросы более значимы, какие менее значимы? Не проще ли оценить компетенции, дав пианисту рояль или пианино и попросив сыграть то, что вам нужно. Как сможет. Кажется что такой упрощенный пример хорошо иллюстрирует бесполезность большинства интервью для оценки компетенций.
Второй вопрос вам — «Кто проводит интервью?»
HR? А он компетентен сам в том что оценивает? Продолжая аналогию — способен ли он определить компетенции пианиста по тому, что услышит. Вероятно нет, и это сделать способен только другой пианист или дирижер, который знает, как должен звучать сильный пианист.
Третий вопрос — «А зачем вообще вы проверяете эти компетенции?»
Уверены, что эти компетенции необходимы, для выполнения целей должности? Поверьте, мы насмотрелись на компании, которые ищут сверхкомпетентных соискателей-единорогов, при том что такой уровень компетентности для их задач либо будет неоправданно дорог, либо вообще не нужен.
Я не утверждаю что оценка компетенций методом интервью совсем бесполезна. Да, есть должности, в которых не получится так легко, как в примере с пианистом проверить компетенции — например, компетенции руководителя.
Для решения этой проблемы придумали кейсы — деловые игры, которые погружают интервьюируемого в ситуацию, в которой он может подтвердить свою компетентность.
Чтобы оценить эффективность оценки компетенций методом интервью, даже при наличии кейсов вам обязательно потребуется:
- Компетентный интервьюер, способный по ответам оценить компетентность
- Система оценки, которая учитывает полученные ответы в цифровом виде (например, систему «Светофор»)
- Прописанные цели должности, где очевидна необходимость проверяемой компетенции.
Только тогда это будет эффективно.