Как не ошибиться с выбором кандидата при удалённом собеседовании?

Я бы сказал, что слово «ошибка» здесь не совсем корректно. Потому что есть воронка, по которой вы работаете, и 100-процентной воронки от момента собеседования кандидата до момента его работы после испытательного периода не бывает ни у кого. Поэтому речь не о том, как не совершить ошибок, а о том, как не выйти за рамки нормальных для вашей ниши показателей конверсии по этапам воронки.

Для этого я рекомендую применять 2 правила.

Собирать воронку потенциально подходящих

Мы делаем это за счет анкетирования и тестирования соискателей заранее — формируем задачи бизнеса в формате анкетных и тестовых вопросов и ждем на них ответ.

Если говорить об удаленном собеседовании ребят, которые и работать будут удаленно — дополнительно спрашиваем такие неочевидные вещи, как характеристики компьютера, который человек готов применять для работы. Спрашиваем это в специальном формате, чтобы отсечь «идиотов с калькуляторами»: люди, которые не понимают, что для удаленной работы нужен профессиональный инструмент, и не готовы в него инвестировать сами — очевидно, не нужны.

В итоге смотрим потенциально подходящих кандидатов, а тех, кто не соответствует нужным критериям, на собеседование не берем.

Проверять новых сотрудников тестовыми днями либо тестовыми оплачиваемыми задачами

Соискатели могут быть очень интересны на собеседовании, могут вам нравиться и вызывать позитивный эмоциональный фон, но работаете вы не с хорошим или симпатичным человеком, а с результативным. Эту способность давать результат проще и эффективнее всего измерить реальной работой.

Например, когда вы отбираете пианиста в группу, очевидным будет попросить человека сыграть то, что нужно будет в дальнейшем играть в этой группе. Я думаю, вряд ли вы возьмете человека, который скажет, что сегодня играть не будет, но на концерте сыграет хорошо. Звучит как очевидная глупость. И в этом смысле подбор специалистов с похожими бизнес-задачами вроде продаж, PR-функционала, аналитического функционала (например, аналитика отдела продаж или финансового директора) ничем не отличается от подбора пианиста: вы даете человеку задачи, а он в них себя либо проявляет, либо нет.

Соискателей на линейных должностях проверить намного легче, с топ-менеджерами сложнее. Но открою небольшую тайну: даже на ключевых позициях с высокими доходами в крупной компании мы даем будущим сотрудникам задачу, по выполнению которой принимается решение, может ли сотрудник и дальше справляться с задачами бизнеса. Есть у нас такой экспресс-вариант проверки человека работой.

Применяя эти два пункта, вы точно будете меньше ошибаться с выбором кандидатов при удалённом собеседовании.