Александр Арутюнов, Emka: как нанять сильных руководителей и построить модный бренд женской одежды

Александр Арутюнов, Emka: как нанять сильных руководителей и построить модный бренд женской одежды

Алексей: Привет, это подкаст «Будут люди – будут деньги». Мы говорим о подборе людей, формировании команды и управленческом опыте. Сегодня в гостях Александр Арутюнов – это основатель и владелец бренда женской одежды Emka. Привет.

Александр: Привет-привет, Алексей.

Алексей: Расскажи, пожалуйста, какие достижения сейчас твою команду характеризуют, как выглядит твой бизнес, чем ты занимаешься?

Александр: Как ты сказал, это женская одежда. Занимаемся производством и продажей. Всю жизнь занимались оптовой продажей, последние три года развиваем розничную сеть свою.

Алексей: Слушай, из того, что я видел, из того, что мне ребята готовили, я посмотрел, что у тебя стоят магазины в самых топовых, топовее, по-моему, торговых центров в России нет, это и Афимолл, и Белая дача, и Меги, и Европолис, и Ривьера, в общем, везде.

Александр: Верно, да. Авиапарк. Все хорошие торговые центры, все самые топовые мы охватили и, кстати говоря, это заслуга нанятого нами топ-менеджера.

Как выглядит команда компании-бренда женской одежды класса премиум

Алексей: Круто! Давай теперь к команде. Отлично, что ты об этом сказал. Расскажи, пожалуйста, чуть-чуть про команду, как она у тебя выглядит, и я тебе еще тогда вопросов докину потом.

Александр: Так, если говорить об отделах, то у нас есть административный отдел, производство, разработка коллекции, отдел оптовых продаж и розничная сеть.

Алексей: Окей. Это команда старая, я не знаю, ты ее формировал недавно под задачу? Как она у тебя сформировалась?

Александр: Она сформировалась поступательно, очень поступательно. Начиналось все с трех человек фактически. На новые нужды, новые какие-то вызовы мы искали людей, соответственно.

Алексей: А ты ищешь обычно людей как с рынка, они к тебе по рекомендациям приходят? Как ты команду наполнил?

Александр: Ты знаешь как, на начальном этапе в первые годы своего развития я пытался искать среди своих знакомых, среди своих близких людей, которым я больше доверял, скажем так. Оттуда у меня, соответственно, сейчас работает и жена, и брат, и близкая подруга и так далее. Да, потом мы искали среди своего окружения людей, но быстро поняли, что это не самая работающая схема и доверять можно и людям из Хэдхантера, условно говоря, поэтому дальше мы просто классическим образом давали объявления, учились давать правильные объявления, находить людей, учились проводить собеседования таким образом, чтобы находить близких по духу людей, и таким образом фактически вся команда, у нас сейчас больше 300-т, порядка 350-ти человек работает, это люди, которых я раньше не знал, скажем так, в своей жизни.

Почему в производственно-торговом бизнесе сложно работать с близкими людьми

Алексей: Слушай, а ты сказал, что не самая работающая схема – привлекать близких. Почему ты так решил?

Александр: Во-первых, близкие кончаются в какой-то момент.

Алексей: 300 трудно набрать близких.

Александр: Да, 350 родственников очень сложно набрать. Во-вторых, есть некие сложности во взаимоотношениях с близкими. Все-таки нужно учиться выстраивать взаимоотношения как с сотрудниками, а не как с братом или как с женой. Это отдельный, скажем так, определенный вызов.

Алексей: Слушай, а как, если это не секрет, я не планировал туда заходить, но так получилось…

Александр: Да, заходи, ничего страшного.

Алексей: Как ты выстраиваешь рабочие отношения с женой?

Александр: Сложно.

Алексей: Сложно?

Александр: Сложно, да. В принципе, мы уже много лет вместе работаем, стараемся разделять. На работе практически не пересекаемся, потому что она занимается тем отделом, в котором я почти не участвую, только раз в месяц собрания. Дома, конечно, или по дороге домой в машине мы много говорим о работе.

Алексей: Не прописывали? Нет такого, что вы прописали, что-то подумали?

Александр: Пытались прописывать, пытались договориться, но не всегда это работает.

Как нанятый управленец вывел бренд женской одежды в топовые торговые центры Москвы

Алексей: Ты говорил о том, что заслуга того, что ты сейчас присутствуешь как компания в крупнейших торговых центрах Москвы, давай так скажем, это заслуга нанятого того топ-менеджера. Можешь рассказать, это был какой-то привлеченный под задачу специально человек или это просто вырос у тебя внутри сотрудник? Как этот путь был пройден?

Александр: Нет, этот сотрудник, да, он был привлечен, но не на проект, а мы искали директора розничной сети. Нашли не сразу, пару лет мы просто пока только собирали ошибки, нанимали людей, которые нам не подходили, как-то выстраивали, пытались выстроить сеть. Мы изначально шли в те торговые центры, в которые, нам казалось, нужно пойти: там, где аренда ниже, там, где, я не знаю, условия помягче и так далее, не имея опыта вообще в рознице. Мало того, не то что не имея, а я вообще не хотел даже идти в розницу изначально. Потом, когда пришел, понял, что знаний не хватает. Когда встретили этого человека, наняли ее, кстати говоря, она приходила не на директора розницы, а пониже должность, вот с ней ряд предложений, которые она нам высказала, мы приняли и с ней уже начали рассматривать только топовые центры, мало того, в топовых центрах только хорошие места. Тоже так же по ее опыту, она работала в другом бренде не одежном, но известном, и фактически большую часть ошибок она успела сделать на другом месте работы.

Алексей: За другой счет.

Александр: Да, за счет других работодателей. По ее настоянию мы начали выбирать локации в торговых центрах, площади определенные, нужные нам, нужных нам управляющих, то есть ряд вещей, на которые я не так обращал внимание, скажем так.

Алексей: Слушай, а получается, новый топ-менеджер, которого ты взял, сформировал у тебя стратегию продвижения тебя как бренда в локации. Ты осознанно отдавал эту ответственность или как-то просто по наитию?

Александр: Нет-нет, не осознанно и не по наитию, а очень аккуратно знакомясь с ней. Это не было так, знаешь, одним таким решением: все, она пришла и я ей даю карт-бланш. Я с ней знакомился, я пытался понять, насколько мы схожи по ценностям, по отношению к людям, по каким-то таким критериям, которые для меня очень важны, поступательно, опять-таки, убеждаясь в том, что мы друг друга понимаем и мы на одной волне, и мы разделяем одни ценности, я больше и больше доверял ей.

Нужны сильные и эффективные сотрудники?

Хватит мучиться — закажите подбор, сделаем быстро и без ошибок

Быстро подобрать сотрудников

Тенденции и состояние оффлайн-рынка модной одежды в России

Алексей: Скажи, пожалуйста, как сейчас вообще в целом чувствует себя твой рынок в текущий момент времени? У нас декабрь 21-го года. Как ты его оценишь общими словами, наверное?

Александр: Если общими словами, то он на подъеме. Вообще сейчас я не знаю, следишь ли ты за русским фэшн…

Алексей: У меня жена занимается пошивом танцевальной одежды, поэтому я чуть-чуть знаю. Она у меня является таким моим личным консультантом по одежде, поэтому приходится чуть-чуть за этим следить, да.

Александр: Понял. За последние годы отношение к российским брендам у покупателя – оно изменилось, то есть из непонятных каких-то производителей сейчас нас воспринимают более серьезно, скажем так.

Алексей: Это типа 21 store – вот это движение какое-то было или?..

Александр: Я не знаю, о ком ты, наверное, 12 storeez, да?

Алексей: А, 12 storeez, да, я что-то перепутал. 12 storeez, да.

Александр: Да-да, они, кстати говоря, делали в этом смысле очень много для рынка, потому что они много пиарили и так далее.

Алексей: Я просто помню, у тебя сидят, по-моему, в Ривьере, тоже есть, там ты и есть…

Александр: Да-да.

Алексей: Что такого прорывного за последнее время у тебя на рынке происходит? Какие самые последние тенденции, прорывы, открытия?

Александр: Если говорить о рынке, то, что я сказал, это за последние годы, это изменение к российским производителям. После локдауна, на мой взгляд, спрос в офлайн-магазинах вырос, по крайней мере, в нашей сети это ощутимо, мы выросли фактически. Конечно, там надо это связывать и с приходом хорошей команды, но тем не менее мы выросли очень хорошо. Конкретно по рынку мне сложно сказать, я не так широко его анализирую, я смотрю больше…

Алексей: Локально?

Александр: Да, локально в свои дела, что именно мы можем сделать, для того чтобы улучшиться.

Алексей: А ты как-то вот это изменившееся отношение используешь как, не знаю, стратегию продвижения бренда? Я вот вижу, про модные бренды я знаю, что у тебя еще сидит Белла Потемкина, по-моему, в Ривьере тоже, тоже модный российский современный дизайнер, насколько я понимаю. Как ты это используешь? Ты как-то продвигаешь дизайнеров, используешь это как какую-то маркетинговую стратегию?

Александр: Нет, мы – бренд, который не заявляет о том, что у нас работает определенный дизайнер, или не пользуемся именем дизайнера, который у нас работает. У нас команда дизайнеров, у нас команда разработки, и мы не афишируем имя или имена людей, которые у нас причастны к коллекции, то есть это больше такая командная работа. Скорее такая стратегия Zara или Massimo Dutti, которые не используют имя одного дизайнера.

Цель крупного российского fashion-бренда на ближайшее будущее

Алексей: Это хороший бенчмарк, такой приятный, да. А скажи, пожалуйста, какая конечная цель у тебя, какая точка, куда ты идешь с точки зрения бизнеса?

Александр: Прямо конечную я не могу сказать, я ее просто пока не знаю. Ту, которую в обозримом будущем, это сделать всероссийскую сеть, большую сеть розничных магазинов.

Алексей: Выход на Россию, в общем, основной, да, приоритет?

Александр: Да-да. В регионах. Мы представлены в регионах за счет оптовых закупщиков, которые продают в своих мультибрендовых магазинах. Сейчас главная цель у нас как у бренда – это войти во все миллионники, города-миллионники и там, соответственно, в лучшие торговые центры.

По каким критериям формировалась ключевая команда крупной fashion-компании

Алексей: Я хочу чуть назад к команде вернуться от общих вопросов. Расскажи, пожалуйста, как ты формируешь ключевую команду? Может быть, есть какие-то принципы у тебя формирования или ты просто это делегировал, ты это кому-то отдал, у тебя есть директор, который все принимает решения, либо ты, наоборот, всех людей через себя проводишь. Можешь поделиться, пожалуйста?

Александр: Да, ты знаешь, наверное, это последнее, что я делегирую как будто. Я всех людей, всех ключевых, скажем так, стараюсь через себя провести. Если говорить о критериях, мне важно, чтобы человек любил то, чем он занимается. Вот это такой важный фактор. Если человек любит ту сферу деятельности, которой он занимается, это уже вызывает у меня интерес. Что еще? Обязательно должен быть или талант, или способности, или хотя бы задатки в этой сфере. Это тоже то, на что я обращаю внимание. Все-таки, скажем так…

Алексей: Это касается руководителей ключевых, ты имеешь в виду, или это касается, в том числе, продавцов-консультантов в магазине?

Александр: Я уверен, что это касается всех, потому что если человек имеет опыт и знания, но при этом не имеет задатков или таланта, то он все равно будет справляться, чем человек, у которого это заложено, скажем так. И вспомнить, например, мы с братом в одной школе у одной учительницы по физике, да, физика ему давалась легко притом, что он ничего не делал, да, и получал пятерки, я у той же учительницы получал тройки, хотя я очень сильно старался и учился, и, в том числе, его просил помогать мне с домашними заданиями, он на два года старше, но при этом получал тройки. То есть, задатки – они имеют большое значение, даже если ты очень много стараешься.

Алексей: У меня, наверное, знаешь, как последнее открытие последних нескольких лет с учетом того, что мы профессионально как компания занимаемся подбором людей, это то, что, знаешь, как в детской игре есть, когда квадратный кубик нужно в квадратное отверстие положить, круглое – в круглое, и вот когда ты… Я себя отлавливаю иногда, что я пытаюсь, у меня такая аналогия, что я человека пытаюсь не в его место запихнуть, вот как будто этот квадратный кубик в треугольное отверстие. Я понял, что не имеет никакого смысла, надо, как ты говоришь, физика, например, не твое, хотя ты очень сильно стараешься, вот, наверное, я хочу к этому присоединиться очень сильно, к твоему мнению. Скажи, пожалуйста, какая должность у тебя в бизнесе в целом, наверное, самая трудная для закрытия, то есть кого труднее всего искать, кого труднее всего находить?

Каких специалистов сложнее всего найти в индустрии моды

Александр: Для меня вот сейчас актуальная должность – это маркетолог. Это та должность…

Алексей: Маркетолог?

Александр: Да.

Алексей: Именно ритейл на розницу такой, который в этом разбирается, ты имеешь в виду, или это онлайн какие-то истории?

Александр: Это скорее онлайн-история там, где человек будет хорошо разбираться и в самом управлении командой, и руками сумеет сделать, чтобы там, где нужно, показать, как правильно.

Алексей: А в чем там сложность? Там неадекватный запрос со стороны соискателя, типа много хотят денег, их мало и они не хотят заниматься этим бизнесом? Или в чем сложность?

Александр: Я думаю, что сложность в основном, как правило, в любой должности, которую я ищу, в том, что мне не хватает компетенции выяснить знания и компетенции того человека, которого я ищу.

Алексей: То есть, они, вроде как, должны быть сильнее, чем те люди, которых… Чем ты, получается?

Александр: Да, и при этом маркетолог, заметь, он, как правило, умеет хорошо себя продать.

Алексей: Умеет. И они подорожали очень сильно за последний год.

Александр: Да, они очень сильно подорожали. Ну, подорожали, знаешь, было бы за что.

Алексей: Согласен с тобой.

Александр: Тут, скажем так, это не большая проблема. Главное – было бы за что. А вот много неадекватно завышающих себе цену – вот здесь я трачу на это время.

Алексей: Слушай, мы тут емэйл-маркетологов смотрим, а они просят по 120 тысяч с порога, просто емэйл-маркетолог. А если он хоть какими-то бюджетами управлял помимо емэйл-маркетинга и занимался каким-то таргетированным трафиком или там директ-трафиком, 150-180+ дальше уходит. Я соглашусь.

Александр: Ты знаешь, ко мне на днях прямо было собеседование и женщина мне показалась очень-очень грамотной. Когда она спросила мои бюджеты на контекстную рекламу, да, я сказал, назвал цифру, она говорит: «Это очень мало».

Алексей: Мало для кого?

Александр: С ходу. Я говорю: «А как Вы это оценили?» То есть, может быть, стоимость лида слишком дорогая, и тогда это очень много, или наоборот, стоимость лида слишком низкая, и тогда да, это мало. Но Вы этого даже не выяснили, то есть сразу…

Алексей: Может быть, просто не привыкла с бюджетами определенного масштаба работать.

Александр: Да, может быть, да. Мне показалось это непрофессиональным.

Как в компании индустрии моды обучают и выращивают управленцев

Алексей: Окей. Слушай, 300 человек – это достаточно немало. Скажи, пожалуйста, как у тебя получилось сформировать ключевую команду управленцев? То есть, ты их все-таки выращивал или ты их искал извне и встраивал в действующую команду?

Александр: Ты знаешь, из тех, которых я нашел извне, у меня, наверное, человека два. Остальные скорее все-таки выросли.

Алексей: Ты что-то делал, для того чтобы росли? То есть, ты их обучал или ты просто присутствовал и помогал, а они там сами набирались компетенций, просто делая свои ошибки?

Александр: Есть такие, которые готовы смело идти и делать ошибки. Это хорошо, я это приветствую. Но и я думал, что я немало усилий приложил к тому, чтобы людей мотивировать на обучение, на узнавание нового и так далее.

Алексей: Ты не отправлял их на обучение, они сами как-то обучались?

Александр: Есть в одном отделе человек, который очень много учится, я вижу в ней потенциал и вижу, что ей не хватает знаний, и я отправлял ее на учебу. Нет, достаточно большое количество людей я отправляю учиться. Ну, отправлял, в смысле имею в виду, я оплачиваю им учебу.

Алексей: Это какое-то бизнес-образование или они сами себе его выбирают, что захотят, туда, пожалуйста, иди или как?

Александр: Не, ни в коем случае. Они должны обязательно согласовать со мной. Это, как правило, я инициирую, я показываю то, что…

Алексей: Зона роста вот сюда?

Александр: Да, то, что нужно прокачать.

Алексей: Скажи, пожалуйста, как тебе в целом задача выхода на рынок России из Москвы? Она сложная, она просто типовая решаемая, она какая?

Александр: Я не вижу сложностей. Я вижу, что это сделали многие наши, скажем так, одноклассники, да, конкуренты, и я не вижу сложностей. Фактически, ты знаешь, я в магазины не езжу. Я, может быть, один раз был или два раза был в каждом магазине. Думаю, что наш директор розницы тоже сможет также управлять магазинами, просто собрав нужную команду.

Какие ошибки случаются при подборе сотрудников в fashion-бизнесе

Алексей: Расскажи, пожалуйста, про магазины я так чуть вспомнил в сторону, я просто себе, пока мы говорили, записал какие-то тезисы и решил об этом тоже спросить. Скажи, пожалуйста, были какие-то последние, может быть, ошибки в подборе людей, которые ты делал, и чему они тебя научили?

Александр: Ошибки происходят постоянно. Не было бы у меня, к сожалению, такого количества людей, которые не проходят тестовый период, если бы я не ошибался в выборе на собеседовании, то есть довольно-таки большое количество людей – через какое-то время мы понимаем, что они нам не подходят. Это может быть и продажник, я имею в виду продавец-консультант магазине, это может быть и продавец оптовых продаж, это может быть и дизайнер, конструктор. Хотя нет, конструктор… Те позиции, которые можно протестировать на входе легко, там у нас ошибки небольшие.

Алексей: Типовые задачи ты имеешь в виду?

Александр: Да, типовыми задачами определить навыки, знания и так далее. Там, где требуется в промежутке времени понаблюдать, там бывают ошибки.

Как определить продуктивность соискателя на собеседовании в fashion-компанию

Алексей: А какие выводы за последнее время ты сделал? Что, не знаю, надо просто брать всех и давать шанс или, наоборот…

Александр: Нет, ни в коем случае. Вывод знаешь какой, нужно обязательно смотреть на то, насколько человек был продуктивен, то есть на его достижения в прошлом, обязательно, насколько он был продуктивен. Не важно, даже если он не на той же должности работал, даже если он меняет сферу, выяснить его продуктивность. Часто люди очень хорошо подготавливаются к интервью. Нужно понимать, что те, которые хорошо подготовлены к интервью, как правило, они потому и хорошо подготовлены, что часто ищут работу.

Алексей: То есть, это не является преимуществом? Тебя это не отталкивает в людях, если он так чуть-чуть теряется, чуть-чуть не готов прямо сразу по цифрам что-то назвать?

Александр: Тут знаешь как, он может быть не готов что-то назвать по цифрам, но он обязательно сможет сформулировать, за что ему платили. Как правило, такие люди продуктивные, они, как правило…

Алексей: Про продукт должности ты спрашиваешь.

Александр: Продукт должности. Да-да, я пытаюсь выяснить, за что он получал деньги. Я его могу подтолкнуть к ответу, чтобы он смог в итоге сформулировать, но если вижу, что у него не получилось сформулировать, попытаюсь на примерах привести. Вот у нас, допустим, механик на фабрике очень классно нам обеспечил вообще отсутствие поломок на оборудовании, отсутствие поломок оборудования. И мы точно понимаем, какой его продукт деятельности, да? Это работающее неломающееся оборудование, скажем так. Вот на этом примере я пытаюсь выяснить, а какой у него был продукт на его прежнем месте работы.

Алексей: Ты знаешь, да, что эту концепцию очень сильно саентологи продвигают?

Александр: Да. Это плохо или хорошо?

Алексей: Не знаю, я просто…

Александр: Я не разбирался там, не совсем понимал.

Алексей: Хороший вопрос, действительно работает. Люди не все понимают, чем они занимались. Это удивительное открытие. И про объем вот этого продукта тоже не все понимают. Я соглашусь, что это рабочая механика. Скажи, пожалуйста, есть ли какие-то принципы у тебя? Я услышал, что если он не знает продукт, ты его не берешь.

Александр: Не, не совсем так. Если он не знает продукт, я его могу взять. Я все-таки говорю…

Алексей: Я имею в виду, что он не знает, за какой продукт в своей компании ранее он отвечал, то есть что было результатом его деятельности, продуктом его деятельности. Если он не может это сформулировать, то ты его не берешь.

Александр: Нет такой категоричности, Алексей. Все-таки я пытаюсь, я же говорю, я его подталкиваю к тому, чтобы он мне сформулировал продукт. А вот про его продуктивность, про его активность на работе, да, про то, какие у него были достижения, вот в эту сторону я пытаюсь копать и выяснить, насколько там он был, скажем так, деятелен.

Почему soft skills в модном бизнесе не менее важны, чем hard skills

Алексей: А есть ли еще какие-то принципы отбора, за последнее время тобой наработанные? Я приведу пример тоже, наверное, для уточнения. Я вот очень часто сталкиваюсь сейчас с позицией, что компании все реже смотрят на… Есть такое понятие – hard skills, вот эти твердые навыки, то есть, например, дизайнер – дизайнерить, не знаю, продажник – продавать, все что угодно. Смотрят в первую очередь на soft skills, то есть на то, как человек умеет выстраивать отношения и вообще в целом жить насколько он умеет адекватно. Если он какой-то приспособленный к жизни и он чуть-чуть менее компетентный, чем хотелось бы, то это будет преимуществом.

Александр: Я разделяю этот принцип однозначно, потому что мне кажется, что человек, которому нравится то, чем он занимается, и он открыт к обучению, да, если вот эти вещи выяснить, то достаточно даже взять человека, у которого, может быть, не хватает каких-то компетенций, но он открыт к тому, чтобы это выучить. А вот что касается личных каких-то качеств или ценностей, которые мы разделяем вместе, вот здесь очень важно, подходим мы друг другу или нет. Здесь, опять-таки, к сожалению, всегда выяснить это на интервью мне не удается.

Кого берут на работу и кого увольняют в крупной компании по производству премиум-одежды

Алексей: Давай перейдем к следующему нашему такому блоку вопросов, он называется у нас «Короткий вопрос». Я тебе закину небольшой короткий вопрос, на него можно отвечать как угодно, можно коротко, можно – нет, не обязательно. Взять молодого дизайнера с одной яркой работой или стабильного с множеством средних?

Александр: Взять дизайнера, который любит свою работу и который понял, какая у нас целевая аудитория, какое у нас позиционирование.

Алексей: Если в магазине проблема, то нужно разбираться самому или отправить туда директора?

Александр: Смотря какого рода проблема. Скорее все-таки бизнес-тренера.

Алексей: Бизнес-тренера даже. У тебя прямо есть практика такая, ты прямо бизнес-тренеров отправляешь?

Александр: У нас есть бизнес-тренер в штате, который выясняет, не знаю, ежемесячно, наверное, он изучает отчеты тайных покупателей и мы чиним то, что у нас там поломано.

Алексей: Круто. Если собрался сотрудник уходить у тебя, стоит ли его удерживать?

Александр: Иногда стоит. Мы не стесняемся удержать сотрудника, если видим в нем ценность. Иногда нам недостаточно коммуникаций с сотрудником и он не знает, насколько он нам ценен. У меня был недавно буквально случай, когда человек говорит: «Я вам все равно не нужен, я пойду». Мы убедили его, что он нам нужен, и мы его оставили.

Алексей: Слушай, не кажется, что это у человека маленькая мотивация и низкое самомнение при этом, какая-то низкая самооценка, если он сам себя сливает с этой должности, нет?

Александр: Я не знал, там в том случае, вернее, я точно знал причины, но точно однозначно человеку нужно кроме получения зарплаты еще и мнение руководителя.

Алексей: Какая-то смысловая часть туда добавить, да, или что ты имеешь в виду?

Александр: Смысловая, благодарность хотя бы словесная. Конкретно с этим сотрудником у нас в этом плане было упущение и да, буквально несколько добрых слов и мы смогли договориться. Нам не пришлось, кстати говоря, вопрос зарплаты не стоял, повышения зарплаты не стоял.

Алексей: Уволить или дать шанс?

Александр: Дать шанс один.

Алексей: Если с одним не справляется, ты увольняешь или как?

Александр: Скажем так, если это третий, не второй шанс, а третий, то скорее все-таки задуматься об увольнении. Мы не любим увольнять, Алексей, мы не любим.

Алексей: Я мало встречал людей, которые любят. Есть те, кто к этому спокойно относятся, знаешь, как от слова «воля». Уволить – это же не убить человека, а отпустить его на волю. Хотя не знаю, у меня почему-то тяжело все увольнения, расставания проходят, хотя у нас тоже редко кто-то уходит, но если мы с кем-то прощаемся, то как-то прямо печально даже. Подскажи, пожалуйста, есть ли какие-то книги, которые за последнее время ты, может быть, не обязательно за последнее время, 3-5 лет, которые ты читал и они позитивно изменили твою жизнь к лучшему или бизнес к лучшему?

Рекомендации от основателя популярного бренда женской одежды

Литература — бизнес и художественная

Александр: Книги я редко читаю, я больше их слушаю по дороге в Калугу.

Алексей: Без проблем.

Александр: Там у нас производство и я туда часто езжу, и по дороге слушаю аудиокниги. Как это правильно называется, забыл. А, «7 навыков» – обязательная книга, обязательна к прочтению, «7 навыков высокоэффективных людей». Правда, я ее читал очень давно. Из последних мне очень понравилась книга «Воля к смыслу», Виктор Франкл.

Алексей: Это Франкл, который сидел в концлагере, по-моему, да?

Александр: Да, да.

Алексей: Есть ли какие-то фильмы, которые тебя вдохновляют?

Александр: Нет, сложно сказать. Может быть, «Крестный отец» мне нравился в детстве фильм.

Алексей: Пересматриваешь периодически?

Александр: Ты знаешь, посмотрю с удовольствием сейчас, наверное, на каникулы.

Как привычка узнавать новое помогает в бизнесе

Алексей: Окей. Есть ли какие-то привычки, которые тебе вообще помогают по жизни и в работе, и ты считаешь, что они очень продуктивные?

Александр: Привычка искать новое, узнавать новое. Скорее всего, вот это.

Алексей: Как это выглядит, что это? Ты читаешь обзоры новые или что? Ты просишь присылать тебе подборку лучших, не знаю, семинаров или что?

Александр: Нет-нет, я не совсем об этом. Если я чувствую, что происходит некий застой какой-то в бизнесе, то я начинаю искать, где бы поучиться.

Алексей: Сам лично просто садишься и думаешь?

Александр: Сам лично могу поучиться, то есть прокачать себя в чем-нибудь.

Алексей: Закончи, пожалуйста, интервью тремя словами.

Александр: Вот я слушал твои подкасты и я уже себе задавал этот вопрос, так и не ответил на него. Наверное, так: доброта… Нет-нет-нет. Блин, я же не хотел это слово говорить. Любовь, красота и люди.

Алексей: Отлично. Спасибо огромное. Это был подкаст «Будут люди – будут деньги» и Александр Арутюнов. Спасибо тебе.

Александр: Спасибо, счастливо. 

    Подберите сильных и эффективных сотрудников быстро
    Отправляя эту форму, вы соглашаетесь с условиями политики конфиденциальности

    Подписывайтесь на наш подкаст, чтобы быть в курсе всех новостей

    Поделиться
    Класснуть
    Отправить
    Вотсапнуть
    Запинить
    Получите консультацию по вашей задаче

    Подписаться на рассылку
    Мы будем присылать полезный контент на почту. Без рекламы