Дарья Вахрушева, BAKERS: зачем удаленной команде культура обмена впечатлениями и почему бренд-менеджерами в агентстве работают только девушки

Алексей: Привет, это подкаст «Будут люди – будут деньги». Мы говорим о подборе людей, формировании команды и управленческом опыте. Сегодня в гостях Дарья Вахрушева, это совладелец агентства персонального брендинга BAKERS и, в том числе, сервиса Sisterrrs. Клиенты разные, есть банки из топ 5, есть Яша Будинов, есть куча разных клиентов из 12-ти стран, артисты, блогеры-миллионники, политики, в общем, все подряд. Дарья, привет.

Дарья: Привет, Алексей.

Алексей: Я хотел тебя спросить, как выглядит твоя команда сейчас, кто эти люди?

Почему в сервис для создания личных брендов берут на работу только девушек

Дарья: Сейчас я на стадии некого стартапа и бэк-офис у нас BAKERS – это юристы, бухгалтерия, HR, это отдел продаж. И формирую новую команду непосредственно исполнителей, сейчас это пять человек, девочек, которых я обучала и, мне кажется, эта тема как раз очень к твоему подкасту относится, потому что вообще сам сервис появился из боли, мы не могли найти на рынке исполнителей, думали, что же с этим делать, разрабатывали форматы обучения, думали обучать на открытом рынке или на внутреннем, в общем, разные со стажерами проводили вещи и пришли к совершенно новому формату и к новой компании в итоге, поэтому сейчас команда маленькая. Это, не считая бэк-офиса, пять моих менеджеров, которых я планирую множить, и такая амбициозная задача, я не знаю, позволит ли рынок, но вырастить сто очень классных специалистов.

Алексей: Ты сказала, у тебя пять именно девочек. Ты принципиально берешь девушек на работу или так получилось?

Дарья: Слушай, я принципиально беру девушек на работу, пусть на меня сейчас не смотрят косо молодые люди, но из опыта работы, 5 лет мы уже в личном брендинге, я поняла, что только женщины могут со всей эмпатией и, скажем, вовлеченностью в клиента выполнять те задачи, которые мы от них требуем.

Алексей: А парней брала на работу или это просто убеждение, что не стоит так делать?

Дарья: Брала, у нас был опыт работы с мужчинами, но эго – оно впереди планеты всей и оно не дает возможности включаться в клиента настолько, насколько это у женщин получается.

Алексей: А это не зависит от твоей целевой аудитории, то есть у вас клиенты в основном мужчины или все-таки женщины? То есть, может быть, коммуникация здесь мужчина-женщина лучше работает, чем просто люди с работой справляются? Не думала об этом?

Дарья: Слушай, у нас есть разные клиенты – и мужчины, и женщины, и в какие-то периоды было больше одних, в какие-то – других, но и с теми, и с теми у женщин получается лучше, поэтому это просто статистика, которую я решила уже превратить в правило.

Как в агентстве персонального брендинга справились со сложностями подбора персонала

Алексей: Ты сказала, что вы не смогли, то есть с трудом могли справиться с подбором, появилась такая боль. Что все-таки сделали, как эту задачу начали решать?

Дарья: Смотри, у нас достаточно сложно было устроено агентство и в 19-м году около ста, по-моему, человек суммарно участвовало в проектах с разной степенью вовлеченности. У нас был отдел SMM, отдел продакшна, отдел работы со СМИ, копирайтеры, в общем, очень много всего, даже страшно вспоминать. И в какой-то момент я поняла, что самого главного не хватает – не хватает тех людей, которые могут всеми управлять, между собой координировать, в том числе работать и с фрилансерами, и с подрядчиками, в общем, быть такими операционными лидерами. И мы начали по-разному учить. У нас была долгая система стажировок, мы пытались брать тех, кто учился на наших курсах, какое-то время мы занимались немножко обучением рынка, но из-за отсутствия системности, наверное, в этом, у нас не получалось вырастить сильных лидеров, то есть в какой-то момент мне совсем не нравилось то, что происходит. Либо не справлялись, либо уходили, считая, что все, я теперь все могу и я теперь сама бренд-менеджер и буду на внешнем рынке работать. И страдали мы, страдали какое-то время, а потом я решила передавать знания, реально поняла, поработала со своим эго и поняла, что я могу взять, сосредоточиться, вытащить из себя все и не пытаться вот кусочками учить, а в общем, создать некое системное обучение. Сначала я думала, оно будет внутреннее. Наняла методолога, с которым мы начали разбираться, но поняли, что обучать тех, кто уже есть, то есть тех, кто уже имеет опыт на рынке, наверное, не совсем правильно и нужно брать с нуля, поэтому мы запустили совершенно другую систему. Мы начали брать девочек без опыта, то есть тех, кто имеет высшее образование и чаще всего связаны с какими-то гуманитарными специальностями (либо PR, либо маркетинг, из политологии у нас тоже есть) и обучать их уже всему, чему считаем правильным.

Алексей: За денежку или вы бесплатно обучаете?

Дарья: Слушай, у нас очень строгая система отбора и мы им сами платим, то есть это формат двухмесячной стажировки, где они разрабатывают такую ученическую стратегию первую, проводят аудит и, в общем, погружаются в суть профессии с реальными клиентами, то есть я привлекаю из своего окружения тех, кому интересно было бы попробовать, кто готов давать обратную связь, и дальше уже они работают. То есть, какая была воронка? Около тысячи было заявок, 115 человек выполнили тестовое задание, до собеседования дошли, по-моему, 12 со мной уже и 7 у меня была на первом потоке, то есть отбор очень серьезный. Я понимаю, что найти таких людей… Нам пришлось просеять очень много разных пабликов, мы чаще размещали объявления в социальных сетях, но в общем, система сработала, пока я вижу результаты и мне нравится. Первый поток уже работает буквально с ноября, да, по-моему, в ноябре мы уже начали брать первых клиентов.

Алексей: Ты говоришь про тех пять человек, которые у тебя работают, или ты говоришь в целом про BAKERS, куда вы выбрали кучу разных (00:05:38)

Дарья: Я говорю именно про Sisterrrs, потому что в BAKERS мы не смогли выстроить внутреннюю систему выращивания таких специалистов, поэтому даже создали отдельную компанию. Почему? Потому что у BAKERS есть определенная репутация и клиенты требуют определенного уровня качества оказания услуг. А когда мы понимали, что у нас будут начинающие специалисты, они будут новенькие, нужно было совершенно по-другому их позиционировать, и так у нас появилась новая компания.

Как в крупном брендинговом агентстве работают с удаленной командой без потери эффективности

Алексей: Слушай, а ты берешь этих девушек штатных или удаленно как-то с ними взаимодействуешь?

Дарья: Я беру их к себе на постоянную основу, то есть они работают только с нами, и это принципиально, то есть нас не устраивает совмещенка, но они работают удаленно, естественно. Сейчас такие времена, что все возможно.

Алексей: А в BAKERS у тебя тоже удаленная команда или она штатная сейчас?

Дарья: В BAKERS, слушай, офис мы закрыли в 20-м, когда началась пандемия, и так и не открыли. Да, в BAKERS вся команда удаленная.

Алексей: Расскажи, пожалуйста, как ты переходила со штатных, у тебя же сидели ребята в офисе, она, наверное, привыкли сидеть в офисе, как ты их переводила и с какими сложностями пришлось столкнуться, может быть, как их решить в процессе перехода?

Дарья: Слушай, у нас не было сложностей на самом деле вообще никаких, потому что офис был больше местом для общения, для встреч, он не был привязанным местом работы, где они могли работать только там, то есть не было условий, которые нельзя было бы перенести домой. Самая большая проблема, с которой мы столкнулись, это дисциплина, потому что когда человек переходит на работу домой, он может… Больше про состояние скорее это. Он больше расслаблен, больше отвлекается на что-то, он может подумать: так, я сейчас здесь полежу, сделаю попозже. И в общем, мы заметили сразу очень сильные такие скачки в эффективности, но постепенно вырулили. Мы проводили корпоративные тренинги, касающиеся тайм-менеджмента, касающиеся работы с привычками, и в общем, старались людей держать в тонусе, чтобы все это было эффективно для общего дела.

Алексей: А ты решаешь эту проблему дисциплины каким-то словом, убеждением и тренингом или (00:07:51 тречишь) рабочее время по таймеру? Как у тебя это решено?

Дарья: Слушай, это нужно совмещать, я считаю, и искать под каждого человека индивидуальный подход. Изначально все, кто приходит, вот только-только приходит, они отчитываются и вышестоящему сотруднику, то есть они показывают, что они… Мы не считаем время по часам, то есть у нас нет, скажем, совсем строгого такого трекинга, но мы фиксируем каждый день, что делает человек утром, что он планирует сделать, что он сделал вечером, смотрим, скажем, какие сложности возникали в процессе этой работы, и для некоторых, когда мы видим, что работа неэффективна и результатов мало, такой инструмент применяем, когда каждые 15 минут человек пишет, что именно он делал, и мы смотрим, а где конкретно у нас провалы.

Для чего в агентстве персонального брендинга внедрена культура обмена новостями и впечатлениями

Алексей: Слушай, а скажи, у тебя ребята, основная масса – это бренд-менеджеры, я правильно понимаю, ты их так называешь или кто это?

Дарья: Сейчас – да, сейчас персональные менеджеры. Это такой самый важный человек, самые важные люди в компании, которые непосредственно работают с клиентами. Раньше было очень много разных специальностей, но и сейчас тоже дополнительные люди есть, куда без редакторов, копирайтеров, ассистентов, кто помогает делать какие-то дополнительные вещи.

Алексей: Есть какие-то особенности в менеджменте ребят? Потому что кажется, что все-таки работа их – она содержит некоторую долю творчества, возможно, там много чего шаблонизировано, я предположу, наверное, это так, но все же там есть какие-то куски, над которыми точно стоит думать. Вот как, если тебе есть с чем сравнить, как отличается менеджмент вот таких ребят от обычных ребят, которые делают очень типовую работу?

Дарья: Слушай, для бренд-менеджеров вообще очень важно, какой стиль жизни он выбирает, как он вообще организует собственную жизнь, собственные увлечения, хобби, что он читает, что он смотрит, с кем он общается, и вот это вызывает определенную сложность, потому что когда сотрудник удаленно, ты не видишь, что он делает помимо работы, ты не понимаешь, как он выстраивает свой день.

Алексей: Но в офисе ты же тоже не видишь, что он делает помимо работы.

Дарья: Слушай, в офисе, когда… Я говорю именно про бренд-менеджеров сейчас, то есть понятно, что в офисе это не видишь, но тебе, наверное, все равно, чем занимается программист после работы, то есть на его работу не влияет, какое у него хобби будет за пределами офиса. Для бренд-менеджера очень важно поддерживать определенную картину мира, быть в курсе очень большого количества вещей, для того чтобы давать клиенту актуальные новости, для того чтобы как раз какие-то творческие идеи рождались, и вот это особенность и управления, и работы с такими специалистами, то есть нужно создавать некую идеологию, во-первых, культуру внутри команды, культуру обмена вот этими впечатлениями, новостями, общением, поделиться какими-то мыслями, то есть это совмещение очень большого количества таких, знаешь, и профессиональных моментов, и личностных, то есть не просто поболтать о чем-то, а вот это вот поболтать о чем-то становится частью профессии, частью обязанностей.

Алексей: Как выглядит у тебя эта культура обмена, то есть что ты делаешь, для того чтобы люди обменивались опытом, как ты об этом говорила?

Дарья: Слушай, есть специальные встречи, у которых есть темы, где можно обмениваться информацией, где можно делиться тем, что узнали за неделю, есть некие похожие вещи на книжный клуб, на обсуждение фильмов, то есть мы учим думать, выражать свои мысли, приводить их к каким-то проектам, то есть а куда мы можем применить эту идею, потому что просто собирать информацию, пылесосить ее из окружающего пространства достаточно легко, но вот что с ней дальше делать, как ее приземлять, адаптировать в работе, это как раз через групповой обмен и решается.

Алексей: В этом есть какая-то система у тебя или оно само как-то по себе работает?

Дарья: Система в виде графика таких встреч. Безусловно, пока мы только формируем ее, поэтому мне сложно сказать, что мы разработали какую-то уникальную суперэффективную вещь, но я планирую, что за счет регулярности, за счет внедрения этого как привычки оно будет работать и дальше.

Как выглядит система обучения сотрудников в агентстве личного брендинга

Алексей: Окей, слушай, у тебя есть сотрудники, которых ты брала прямо с навыками-с навыками с рынка?

Дарья: Сейчас нет. Если говорить про Sisterrrs, у нас все новенькие. Если вернуться к агентству, да, конечно, мы брали с рынка и некоторых сотрудников невозможно взять без скиллов. Например, те, кто пишут тексты, редакторы у нас все либо работали в журналистике, либо в редакционном деле, то есть взять с улицы с нуля совершенно невозможно в нашем случае. А например, бренд-менеджеров мы всегда брали – больше смотрели на личностные качества, на ценности, на то, чего хочет человек, чем на то, что он уже когда-то делал, потому что на рынке дефицит таких специалистов, и я думаю, что не я одна это понимаю.

Алексей: Слушай, а как ты повышаешь компетентность людей? Я просто так и не получил ответа на эту историю, то есть ты, есть Екатерина, твой партнер. Как вы повышаете компетентность людей в вашей сфере, если они приходят изначально без какого-либо опыта, как они становятся каким-то хотя бы минимальным экспертом?

Дарья: Через обучение. Смотри, у нас есть все равно и всегда были образовательные программы, книга, по которой как минимум мы тоже можем учить, она некий учебник для рынка, то есть это базовые знания, которые мы даем о личном брендинге, люди погружаются, потом дальше это нарабатывается с опытом. Мы никогда не брали на проекты просто людей: вот пришли с улицы и вот, пожалуйста, тебе клиент, работай. То есть, всегда была обязательная стажировка, обязательная аттестация, понимание того, что человек действительно разобрался в теме. И дальше мы обучаем их по уже дополнительным скиллам, это и психология, и PR, и различные узконаправленные вещи, связанные с продвижением в какой-то конкретной сфере.

Как в брендинговом агентстве отбирают сотрудников по личным ценностям

Алексей: Окей. Ты говорила, ты отбираешь, смотря на ценности. Как ты это делаешь? На что ты обращаешь внимание, что ты спрашиваешь у людей, для того чтобы вытащить ценность?

Дарья: Слушай, я смотрю на то, если говорить про Sisterrrs, то там очень много вопросов связано с тем, а как человек… Вопросов и на этапе отбора, и на этапе уже обучения, то есть отсев происходит и там, и там. Там есть такое задание интересное, я его придумала и пока работает, написать себе письмо из будущего, когда ты уже успешный бренд-менеджер, когда ты уже добился определенных результатов, и написать, чему ты благодарен, то есть благодаря чему у тебя это получилось, что, ты видишь, тебе помогло за твой карьерный путь. И вот в этом задании очень часто сильно раскрываются люди, и ты понимаешь, какие результаты он видит результатами, какие, скажем, ограничения у него могут возникнуть, потому что письмо из будущего может быть через год, может быть через 10 лет, может быть через другой период. Это одно из, то есть я смотрю на то насколько человек способен, скажем, далеко заглянуть и посмотреть, а что способствовало его достижениям. Второе – мы всегда смотрим на результаты, результаты, которые человек уже может о себе рассказать и, опять же…

Алексей: Но какое это отношение к ценностям имеет?

Дарья: Смотри, если человек в виде результатов оценивает какие-то материальные достижения, денежные, понятно, что он ориентируется больше на финансовую выгоду и он будет ориентиром выбирать то, что принесет ему большие деньги. Если в качестве результатов он видит помощь другим людям, если он видит…

Алексей: Я понял, ты спрашиваешь, что он считает результатом.

Дарья: Понимаешь, да, какое-то творчество. Да, да, безусловно. Не задумывалась над этим. Мне кажется, очень много я провела вообще и собеседований, и разных встреч за время своей работы. Очень важно понимать, что человек хочет, о чем он вообще готов рассказывать, какими мечтами своими делиться, и там тоже подчеркиваются ценности и то, к чему человек будет стремиться и стремится сейчас.

Алексей: Слушай, а вот это письмо из будущего очень похоже на кусочки тренингов личностного роста. К ним отношение достаточно своеобразное, но я готов прямо привести несколько примеров из тренингов, где делают что-то очень похожее. Вопрос: не отмораживает ли это соискателей и нормально ли они реагируют на подобного рода задания?

Дарья: Слушай, такое задание – оно уже внутри курса, внутри обучения, когда они уже точно замотивированы дойти до конца, поэтому пока это задание всех только мотивирует.

Алексей: Ты девушек берешь и они нормально относятся, а парням ты такое задание не даешь?

Дарья: Они вообще прекрасно. Слушай, они вообще, когда они сделали это задание, некоторые написали, что: «Господи, я несколько лет ходила к психотерапевту и не могла понять, что вообще для меня важно и чего я хочу, а тут у меня это получилось». Поэтому вообще все хорошо пока что работает.

По какому принципу в крупном брендинговом агентстве за клиентами закрепляют бренд-менеджеров

Алексей: Слушай, у тебя бизнес, насколько мне понятно, он достаточно персонализирован под заказчика, то есть есть заказчик и там очень разные, порой, мне кажется, достаточно требовательные люди должны быть, если нет, ты меня поправь. Вопрос, как ты распределяешь проекты между людьми, то есть ты какую-то психологическую совместимость смотришь или ты просто вот так: тебе Вася, тебе Петя, тебе Юра? Как это у вас выглядит?

Дарья: Слушай, да, заказчики, безусловно, требовательные и они требовательны, даже не только потому что они такие сами по себе, но и потому что работа с личным брендом – это же работа с личностью, это большой стресс и очень сильная такая с обеих сторон ответственность. Как распределяем? Во-первых, мне важно, чтобы тому сотруднику, который будет заниматься клиентом, была интересна сфера, потому что если девочка вся такая вот фэшн в каких-то совершенно женских историях, и тут приходит клиент, у него венчурный бизнес, инвестиции…

Алексей: Завод.

Дарья: Заводы, да, им будет очень сложно вместе, потому что элементарно лексика будет очень сильно отличаться и будет сложно понимать друг друга, поэтому, конечно, я смотрю на…

Алексей: То есть, у тебя есть девочки с завода отдельно специально для таких людей, я правильно понял?

Дарья: Удивительно, у меня есть девочки, которым интересны инвестиции, которым интересны бизнесы производственные, и это круто. Я была очень удивлена, что такие бывают. Это действительно интересно. Мы стараемся совмещать клиента и менеджера.

Алексей: Это в ручном режиме или у тебя есть какая-то внутренняя система, как это, просто по уровню ощущения, типа вот этому клиенту подходит вот этот бренд-менеджер? Я правильно понимаю, так (00:18:30)

Дарья: Слушай, пока – конечно, пока в ручном режиме. Возможно, в будущем мы что-то автоматизируем, и у меня есть в планах создание собственного IT-решения для автоматизации некоторых процессов, но пока все вручную мы соединяем между собой.

Для чего при отборе в агентство персонального брендинга соискатели проходят психологическое тестирование

Алексей: Окей. Слушай, что спрашиваешь у сотрудников при приеме на работу? Про результат я уже понял, про письмо написать себе тоже понял, что еще спрашиваешь?

Дарья: Слушай, спрашиваю… Хороший вопрос. У нас есть очень такая большая анкета психологического тестирования, ее нам предоставляют наши партнеры, которые занимаются HR-ом, не могу назвать название софта, потому что это их внутренняя разработка, но там очень много ситуативных вопросов, там очень много на психологические какие-то выявления качеств, психологические качества.

Алексей: Ты прямо реально смотришь на то, что они заполняют, потом? Как это?

Дарья: Я смотрю на общий результат, и вот общий результат – он определяет, способен человек быть чемпионом в своем деле, то есть сам искать себе задачи, сам себя мотивировать, или он готов быть только исполнителем, или он готов быть только таким…

Алексей: Ты один из первых людей, вообще предпринимателей, который мне говорит о том, что пользуется подобными тестами, и мне прямо интересно, есть ли какая-то корреляция между тем, что люди отвечают там, потому что я видел и, наверное, тестировал практически все, что есть на рынке, и я могу сказать, что я этой корреляции не нашел, то есть я не понимаю шкалы, там очень большая проблема и с дефиницией, то есть с обозначением слов, то есть что такое исполнительность, что такое ответственность, и как там 7 по шкале «ответственность» мне должна помочь принять решение в пользу какого-то человека. Может быть, это не та ответственность, которая мне нужна, или они понимают или выявляют это как-то по-другому. Вот вопрос к тебе, насколько это реально работает для тебя?

Дарья: Слушай, оно работает, и есть люди, которые приходят с пограничными показателями, и в моменте работы они показывают, что как раз не нужно было их брать. То есть, вот сейчас, у меня когда был первый поток Sisterrrs, у нас отвалилось два человека, и это было не неожиданно, то есть это было понятно, что именно они могут это сделать, потому что не способны брать на себя ответственность, не способны самостоятельно заниматься своей мотивацией.

Алексей: Есть в медицине такое понятие про исследования, называется «слепота», то есть это когда делают исследование, но не такое слепое рандомизированное, когда пациент не знает, он принял плацебо или с действующим веществом, а открытое. И когда человек понимает, что он получил что-то открытое, и вот это уже какое-то действующее вещество, ему труднее оценить результаты, реально влияет ли препарат на него или нет. Вопрос: это основано на какой-то выборке твоей большой или это можно списать на вот эту слепоту, про которую я говорю? То есть, ты знаешь, что у них ниже ответственность, ты к ним относишься так, например, что вот они безответственные и, скорее всего, они отвалятся.

Дарья: Слушай, я не смотрела их результаты специально до того момента, пока они прошли обучение, для того чтобы не быть предвзятый. Мы посмотрели уже после завершения, когда принимали решение, кого мы берем дальше, а кого – нет.

Алексей: И там совпало типа, да?

Дарья: Да, и там совпало.

Алексей: Прикольно.

Дарья: То есть, когда мы оценивали уже результат. Я вообще очень… Если бы я видела изначально, мне кажется, да, я могла бы определенным образом выстраивать коммуникацию.

Почему агентство персонального брендинга выпускает сотрудников-”звезд” и не жалеет об этом

Алексей: Все, я понял. Слушай, а расскажи какие-нибудь факапы в подборе за последнее время. Кого ты брала и это было самой большой ошибкой? И если ты поняла почему, то поделись, пожалуйста.

Дарья: Факапы в подборе… Слушай, я не могу сказать, что у меня были прямо какие-то суперфакапы, когда я взяла человека, а потом сильно-сильно разочаровалась, потому что я стараюсь все-таки уделить время выбору и потом не расстраивать себя.

Алексей: Я не поверю, что все прямо лапочки были за все время.

Дарья: Да конечно, нет. Было очень много разного, мне кажется, вообще в целом в подборе, в работе с командой мы совершили все ошибки, которые только можно было бы совершить в силу своей неопытности и расчета на себя, а не на экспертов, потому что вообще HR-отдел и системная работа с HR-направлением у нас появилась вот недавно. Но у меня нет в памяти, вот ты спрашиваешь какой-то большой факап, у меня нет каких-то больших факапов, где я бы волосы на себе рвала. Были ситуации, когда я верила в сотрудника, я думала, что он все, моя звезда, сейчас мы будем вместе, чуть ли не готова была партнерство предлагать, но звезда решила пойти самостоятельным путем. В нашей работе такое очень часто случается. Из-за того, что работа очень сильно связана с творчеством, с развитием личности, постепенно, работая несколько лет в команде, у человека это все укрепляется, развивается, и через какое-то время он чувствует себя более самостоятельным, чем внутри команды.

Алексей: Слушай, в целом это похоже на такую общую тенденцию для большинства бизнесов в сфере оказания профессиональных услуг, то есть в целом такая же история со стоматологами. Ты обучаешь внутри стоматологов, они могут открыть частную практику, ты обучаешь юристов, они точно так же могут открыть частную практику. Что ты делаешь, для того чтобы они оставались в команде?

Дарья: Слушай, я сделала тут главный вывод, что, во-первых, нужно, конечно, быть лидером и на какое-то время это удержит любого человека, но глобально нужно просто диверсифицировать риски и не выращивать звезд внутри, то есть я для себя приняла решение, что лучше выращивать…

Алексей: Ты растишь середнячков или что ты делаешь?

Дарья: Нет, слушай, я ращу внутреннюю конкуренцию, назовем это так, то есть нужно, чтобы было… Не выделять кого-то одного сильно или двоих-троих, потому что как только они превращаются в таких одаренных особенным вниманием, там и зарождаются первые такие истории.

Алексей: Слушай, но звезды – это больше про ошибки менеджмента, чем про личность, то есть же масса методик, как можно приземлять звезду, то есть это получение обратной связи от рынка, и просто если публично постоянно хвалить человека, не давать ему обратную связь, то эта звезда у человека формируется, а если человека постоянно приземлять вот этой как раз обратной связью, то такая проблема обычно не возникает, даже когда это профессиональные услуги. Я просто не совсем понимаю, что значит ты решила не растить звезд внутри, то есть как это выглядит, можешь прокомментировать?

Дарья: Смотри, в чем заключается, наверное, моя особенность, и это такая профдеформация: я очень сильно люблю вдохновлять людей, поддерживать, то есть я очень много внимания трачу на то, чтобы человек в себя очень поверил, очень-очень поверил. И вот мои звезды как раз – это те, кто в себя очень-очень поверил и дальше решил, что готов двигаться самостоятельно, то есть это недостаток, то, о чем ты говоришь, это недостаток конструктивной, скажем, регулярной обратной связи по улучшению и это отсутствие конкуренции, на мой взгляд, потому что у нас такое было замечено, когда были люди, которые давно работают, много всего видели, уже стали спикерами, стали экспертами и, в общем, чувствуют себя совершенно иначе отдельно, чем внутри команды.

К чему стремится крупное брендинговое агентство и как планирует этого достичь

Алексей: Хорошо, давай перейдем, у нас есть маленькая такая рубрика, она называется «Короткий вопрос». Я тебе вкину короткий вопрос и попрошу не обязательно короткий ответ, но, в общем, на короткий вопрос. Взять готового с рынка труда или обучить новичка?

Дарья: Обучить.

Алексей: В каком случае ты возьмешь парня на работу?

Дарья: Если он будет работать в бэк-офисе.

Алексей: Удаленный или штатный?

Дарья: Удаленный.

Алексей: Как вести себя с соискателями, которые себя переоценивают?

Дарья: Дать им попробовать решить задачу, на которую они претендуют, и посмотреть на результат.

Алексей: Как взять и вырасти в лучшего бренд-менеджера на рынке?

Дарья: Отправить его учиться в Sisterrrs.

Алексей: Понял, хитрый вопрос это был с подвохом, ладно, хорошо. Скажи, какая конечная точка у вас по команде, по вообще компании? Вы куда идете, к чему стремитесь?

Дарья: Сейчас, я уже сказала, хочу сто менеджеров, такая цифра у меня.

Алексей: Бренд-менеджеров именно, да?

Дарья: Бренд-менеджеров, да. Я их называю «персональные менеджеры», потому что они много чем оперируют, не только брендом, по большому счету. Соответственно, для этого нужно выстроить систему обучения, систему отбора, потому что пока я не понимаю, способен ли рынок вообще нужного уровня людей в таком количестве мне дать.

Рекомендации совладельца агентства персонального брендинга: книги, сериалы, медитации

Алексей: Поделись, пожалуйста, книгами, которые за последнее время, не знаю, если есть какие-то, которые ты готова порекомендовать, которые к лучшему поменяли жизнь или бизнес.

Дарья: Так, мы говорим о работе с командой.

Алексей: Да можно в целом, мы уже отошли от этого.

Дарья: Мы уже обо всем говорили. Слушай, «Принципы», наверное. Такая не уникальная рекомендация.

Алексей: Это Рэй Далио или ты про что?

Дарья: Да, Рэй Далио. Я не так давно ее читала.

Алексей: Ты осилила до конца ее?

Дарья: Да, осилила. Не могу сказать, что в один присест прочитала, но рекомендую. Это действительно, знаешь, там есть о чем подумать, 100%, каждому руководителю. «Лидер и племя», наверное, такая книга, которая у каждого должна быть в подборке. Что бы еще порекомендовала? Есть такая книжка «Отпусти» про работу с эмоциями. И мне кажется, любому руководителю и для работы с командой, и в целом для собственного развития очень хорошо научиться управлять своими эмоциями, понимать, как они вообще появляются, как они приходят, не бояться их и дальше с ними как-то жить. Вот такая подборка.

Алексей: Есть какой-то фильм, который тебя вдохновляет?

Дарья: Слушай, нет одного какого-то фильма. Я регулярно смотрю разное кино, разные сериалы и ищу какие-то идеи.

Алексей: Что из последнего тебе запомнилось сильно?

Дарья: Недавно «Стажер» пересмотрела, всем могу порекомендовать, и «Плати вперед» тоже недавно смотрела. А из сериалов – есть такой сериал «Дело». Может быть, ты смотрел.

Алексей: Нет, и даже не слышал.

Дарья: Нет. Вот он очень необычный и всем рекомендую посмотреть про то, как создавать и бренды, и переходить в vip-сегмент бизнеса из массового потребления.

Алексей: Есть ли какие-то привычки, которые тебе помогают в работе и жизни?

Дарья: Все, что мы делаем, это привычки. Если прямо выделять, медитации очень-очень помогают на самом деле.

Алексей: Прямо каждый день?

Дарья: Слушай, не каждый день, но я заметила, что когда ты их делаешь, гораздо продуктивность твоя выше. Прогулки. Каждый день стараюсь гулять, чтобы активность была, потому что удаленная наша жизнь, работа – она очень сильно затормаживает. Какие еще привычки? Много читать, много изучать, получать новые знания и потом их обрабатывать. А еще самое главное – это благодарить. Недавно поняла, что это прямо суперважно, и в общем, стараюсь каждый день это делать.

Алексей: Закончи, пожалуйста, интервью тремя словами.

Дарья: Все будет хорошо.

Алексей: Хорошо. Ставьте лайк подкасту, чтобы не пропустить новые выпуски, делайте репосты, если понравился выпуск, реакция здорово стимулирует. Это был Алексей Галицкий, подкаст «Будут люди – будут деньги». Спасибо тебе, Дарья, огромное.

Дарья: Спасибо тебе. 

Подписывайтесь на наш подкаст, чтобы быть в курсе всех новостей