Сколько нужно платить сотрудникам

Логотип издания РБК

Позиция сотрудников, мотивированных деньгами — постоянное ожидание роста дохода. Если по недосмотру или по стечению обстоятельств сотрудник получил сверхдоход в конкретный месяц, то по фундаментальной ошибки атрибуции (связывание своих достижений с личными качествами, а чужих — с внешними обстоятельствами) он будет думать что это доход заслуженный, и уровень нормы теперь такой. Длится это до первого увольнения и столкновения с реальностью рынка труда.

Получают сотрудники среднюю зарплату по закону нормального распределения. Есть компании, которые платят чуть ниже рынка, продавая соискателям имя и догружая бонусами (Яндекс). Есть компании без имени, которым сложнее нанимать людей и которые платят выше среднерыночных значений (компании до 200-500 млн. годового оборота).

Мое взвешенное отношение к необходимому уровню зарплат сотрудников, основанное на реализации более чем 700 проектов подбора (от 1 сотрудника до 250) таково:

  • Платить надо выше низшей ступени пирамиды Маслоу в регионе сотрудника, чтобы исключить в компании сотрудников, которые не могут мыслить рационально из-за необходимости каждую минуту думать о выживании. Например, продажники в Москве имеют уровень дохода от 60’000 руб/мес.
  • Делать поправку на текущий уровень цен на рынке — не имеет смысла платить за линейных сотрудников больше, чем стоит аналогичный труд на рынке. Например, такой же удаленный продажник из небольшого города может стартовать с дохода 35-40’000 руб/мес (речь про активные продажи).
  • Делать поправку на опыт и ваш уровень доверия, подтвержденный реальными ситуациями — актуально для ключевых сотрудников, руководителей и директоров. Для этого индексировать систему мотивации и дискриминировать доход опытных «старичков» относительно неопытных «новичков». Например, старший удаленный сотрудник отдела продаж может получать в среднем 70-120’000 руб/мес, как носитель компетенций в компании.
  • Привязать показатели мотивации к продукту каждой должности, исключив конфликт интересов на верхних и нижних уровнях подчинения, дать возможность заработать больше при достижении целевых показателей. Но при этом искусственно ограничить верхнюю часть бонуса при сверхдостижениях уровнем х1,5-2 от средней зарплаты. 

Есть исключения в виде борьбы за сотрудников важных и дефицитных должностей. В этом случае компании готовы перекупать друг у друга, например, дефицитных мидл-разработчиков за неадекватный ценник — разработчики ходят кругами между Сбер-Тинькоф-Яндекс-Райффайзен за 400-500’000 руб/мес окладом, с каждым разом получая все больше.

Алексей Галицкий для РБК Pro

Поделиться
Класснуть
Отправить
Вотсапнуть
Запинить
Получите консультацию по вашей задаче

Подписаться на рассылку
Мы будем присылать полезный контент на почту. Без рекламы