Нехватка талантливых специалистов. Где их взять?

Моя компания UP business уже 8 лет занимается подбором людей для среднего и средне-крупного бизнеса. Нередкий запрос от клиентов — подбор специалиста высокого класса, таланта в своей области. Разберем, кому таланты действительно нужны и где их брать.

Шаг 1. Понять, зачем они вам нужны

Бизнес — это система, регулярные действия, которые сотрудники повторяют изо дня в день. Поэтому талантливого специалиста не обязательно брать в штат — можно привлекать на подряд или заменить сразу несколькими исполнителями. 

Пример: директор по маркетингу в Москве стоит 250-400 тысяч рублей в месяц окладом. Найти сильного крайне тяжело, даже если иметь ресурсы и невероятный опыт. Проще найти специалиста, который поможет выстроить стратегию, а уже под него взять исполнительных ребят, которые эту стратегию смогут выполнять. То есть если вы планировали взять директора по маркетингу за 400 тысяч рублей в месяц и подсунуть под него и маркетинг, и PR, и доработку портала — разбейте его на условного трафик-менеджера, PR-менеджера и мощного контент-менеджера на портал.

Шаг 2. Если без таланта никак — где их брать? 

По рекомендации

Если у вас есть талантливые и сильные ребята — попросите их порекомендовать работу и пообещайте вознаграждение. Подбор все равно будет стоить денег, будете ли вы делать его со своим HR, подбирать через рекомендации или привлекать внешние кадровые агентства. Если за сильного, талантливого человека предложить 50-70 тысяч рублей, ваш бизнес от этого не обеднеет (если вы не малый или не микробизнес), а для сотрудников это значительная мотивация, чтобы предложить вашу работу. 

Можно делать интересную связку с рекомендациями. Например, добавляете сотню-другую людей на FB (признана экстремистской организацией) и VK, стучась им аккуратно с просьбой добавиться в друзья. И когда 50-70 человек из них отозвалось, публикуете там пост, где просите порекомендовать вам PR-директора. Теперь эту вакансию увидит не только ваш ближний круг друзей, а ещё и ребята, у которых наверняка кто-то подобный в окружении есть. Это очень симпатичная техника от одного из участников нашего подкаста «Будут люди — будут деньги». 

Привлечь эксперта в сфере таланта

Вам нужен талантливый финдиректор, при этом вы или ваша команда оценить такого финдиректора не в состоянии. Что делать?

Выбрать самых дорогих сотрудников на рынке труда, в том числе тех, кто размещал резюме 5-7 лет назад и уже тогда был экспертом нужного вам уровня. Добавить в эту воронку сильных специалистов, которые работают у ваших друзей-предпринимателей — вы не будете их хантить. С этими специалистами нужно связаться и попросить совета в решении возникшей сложности.

То есть: у нас есть такая-то задача. Нам действительно нужен для этого талантливый сотрудник? Или мы слишком криво прописываем функционал и поэтому не можем взять кого-то проще? Можем ли мы у тебя такой совет приобрести? 

Для меня было открытием, что большинство людей, которым предлагается роль эксперта, очень адекватно и спокойно на это реагируют. Потому что мы звоним не консультантам, которые продают свое время по часам, а просто эффективным или ярко продающим себя сотрудникам, которым чуть-чуть не хватает признания — и именно этот триггер нам помогает. 

В общении с экспертами есть несколько вариантов развития событий. Если это не компания, из которой забирать человека нельзя — озвучиваете ему их и выбираете.

• Мы покупаем экспертизу по времени — час-два или сколько нужно, чтобы разобраться в задаче; 
• Мы понимаем, что одной или двух встреч мало, и хотим покупать эти встречи регулярно. У нас есть эксперты, которых мы предлагаем рынку как экспертов по продажам, и есть ежемесячные проекты, по которым они работают;
• Мы договоримся на постоянную работу. Почему бы и нет?
• Мы поймем, что друг другу не подходим. 

Нанять с рынка

Возможно, вы недооцениваете рынок труда или не делаете все необходимое, чтобы людей найти. Расскажу, как это делаем мы.

Есть такое понятие — boolean search, то есть поиск с набором ключевых слов. Например, в бизнесе SaaS есть слова вроде churn (отток клиентов) или LTV (срок жизни клиента). Это метрики, которые часто звучат в резюме специалистов. Если мы ищем талантливого продакт-оунера или проджект-менеджера на направление SaaS — высока вероятность, что эти метрики у них в резюме тоже упоминаются. Мы выбираем соискателей, в том числе с этими словами — хотя бы 200-700 (в зависимости от рынка, города, возможности нанять удаленного), затем всех прозваниваем, анкетируем, тестируем и только потом делаем выводы.

Если это будете делать вы — разместите онлайн-анкету на ресурсах по типу Яндекс.Формы или Google Forms, также анкетирование есть и на hh.ru, и на superjob. Предложите соискателям пройти ваши тестовые вопросы — профессиональные, которые помогут отделить таланты от не талантов. Я понимаю, что это здорово режет воронку, это отдельный труд. Но придется прорабатывать много породы, чтобы найти редкоземельных специалистов. Тех, кто нам понравился после этих этапов, мы зовем на групповое собеседование. 

А если это человек с очень высоким уровнем таланта, и вы не знаете, как его оценивать — совмещайте этот способ с предыдущим и привлекайте эксперта. Который будет помогать вам подбирать таланты на собеседовании и скажет, что этот человек талантливый, а этот — бездарь, а тот — вообще непонятно, что тут делает, а вот эти три — нормальные, но не особо талантливые. 

Прорабатывая большой воронкой рынок, вы можете найти очень талантливых специалистов. Можно ли на это рассчитывать? Если вам точно нужен прямо талантливый — придется делать это регулярно, хотя бы одну группу в месяц на эту позицию. Вероятность найти — точно не нулевая, но сильно зависит от должности.

Бонусный способ: воспитать

Приведу пример. В одном из департементов клиента (финансовая сфера, крупный бизнес) на стратегической сессии был запрос: хотят работать по методологии Scrum, ищут Scrum-мастера. И было непонятно, где его брать, потому что отдельная должность не подразумевалась. 

При этом случайно в рамках аттестации выяснилось, что у одной из сотрудниц этого департамента муж — Scrum-мастер, а сама она проходит обучение на Scrum-мастера и ей это крайне интересно. То есть получилось из внутренних ресурсов команды закрыть эту задачу, просто озвучив вслух потребности бизнес-юнита. Такое кажется маловероятным, но бывает. 

Можно ли воспитать талантливого сотрудника из действующих? 

Кажется, что этот путь сильно сложнее, чем поиск. Но если у вас есть время и желание, политика бизнеса — растить сотрудников и не привлекать старших извне, то этот способ имеет право на существование. Вы просто и открыто проговариваете задачи бизнеса, оптимально — на стратегической сессии.

У меня как у руководителя так вырос талантливый проджект-менеджер из оператора. Когда он 8 лет назад пришел в бизнес, и задач ему было мало, я открыл список задач и спросил его: «Что из этого тебе было бы интересно решить?». Да, этот способ не похож на волшебную таблетку и выглядит долгим, но он тоже работает. 

Я предлагаю совмещать все перечисленные способы, не забывать о шаге номер один и набирать хороших, сильных, интересных, талантливых специалистов.

Алексей Галицкий для e-xecutive.ru