13 причин, почему менеджеры по продажам долго не выходят на работу

Казалось бы, очевидно, что менеджера по продажам нужно выводить на работу как можно быстрее. Тем не менее часто процесс по разным причинам затягивается.

Почему нужна срочность?

  • На hh.ru только в Москве ежедневно публикуется от 100 до 500 новых вакансий на позицию менеджера по продажам. Вы на рынке не просто не одни — на рынке колоссальный спрос на менеджеров по продажам. Это самая спросовая вакансия;
  • Менеджер по продажам в месяц получит до 500 откликов с предложением пройти собеседование;
  • За неделю менеджеру по продажам позвонят лично и будут активно продавать свою вакансию 15–20 компаний;
  • За неделю менеджер по продажам проходит 5–10 собеседований. Даже если вам понравился соискатель, и ему очень понравилось у вас — не факт, что после следующего собеседования он не передумает. Скорее всего, сотруднику предложат меньше работы за те же деньги, такие компании в Москве точно найдутся. И он выберет место, где проще показать себя и реализовать свой потенциал. В других городах конкурентов у вас будет поменьше, но в целом ситуация та же.

Типичные способы затянуть процесс отбора и снизить эффективность собеседования

1. Мне нужно дополнительно пообщаться с соискателем, провести дополнительное собеседование

Если у вас было групповое собеседование, скорее всего, там было не меньше 10–15 менеджеров по продажам. До второго этапа дошло человек 7 — те соискатели, которые проходили деловую игру и которых вы сравнивали между собой в режиме реального времени.

У вас была невероятная возможность задать всем соискателем те вопросы, которые могут помочь вам принять решение. Поверьте, все повторные собеседования будут тотально бесполезной тратой времени. Ничего нового вы не узнаете, никакой дополнительной информации не получите.

2. Проблемы с офисом: нет офиса, офис не готов, мы переезжаем

Не нужно ждать офис — посадите сотрудника на диван или купите ему пуф за 4000. Люди чудесно работают на этих пуфах. И будут работать.

Приведу пример. Крупный игрок на российском рынке. Когда мы подбирали для них персонал, их офис находился в Капотне за МКАД. От метро нужно было ехать 10 минут на автобусе (не считая времени ожидания этого автобуса), переходить через пешеходный переход, еще 10 минут идти по промзоне, когда рядом проносились КаМАЗы. Зимой слякоть, грязь, просто отвратительно. Летом пыль, которая забивает все. Плюс для половины сотрудников не было рабочего места — и при этом люди чудесно там работали. Наверняка у вас на полу условия лучше, чем у ребят в офисе за МКАД — не заморачивайтесь на этот счет.

Если нет офиса, или он откроется позже — выведите сотрудника в коворк, пусть начинает работать прямо там. Это стоит 10 тысяч рублей в месяц с понедельной или посуточной оплатой. Главное, чтобы он мог там продавать и не мешал остальным. 

Большинство соискателей покупают вас за перспективы, деньги и продукт, за ваши преимущества как собственника или руководителя, за вас как личность. Но точно не за рабочее место.

3. Не оборудована рабочая станция, нет компьютера, ноутбука или чего-то еще

Это не рабочая отговорка, потому что вы можете купить ноутбук за 10-20 тысяч рублей. Если вы руководитель, купите за свои, потом заберите у компании. Вы сэкономите кучу энергии и времени, позволите себе вывести на работу большее количество сотрудников, не упустите сильных, покажете лучший результат. Эти затраты точно отобьются.

4. Впереди праздники: 8 марта, 23 февраля, майские праздники, Новый год

Есть два вида «предпраздничных» отмазок.

«Он ничего за это время не успеет»

Дело не в том, чтобы он успел, а в том, чтобы вышел именно к вам. И на праздниках не ходил на другие собеседования.

Проводить собеседования менеджеров по продажам можно и нужно и 23 февраля, и 8 марта, и 9 марта, и в новогодние праздники. Если думаете, что он сидит без дела и не ходит по собеседованиям — вы очень наивны. Выводите сотрудников, пусть начинают работать по плану внедрения и привыкать к вам как к работодателю. 

«Я не хочу платить им за праздники»

Не хотите — не платите. Выводите сотрудников с договоренностью, что платите за рабочие, а не за календарные дни. Люди реагируют на это адекватно, я ни разу не встречал отказов.

5. Вы или ваш РОП уезжает в отпуск, сотрудника некому будет внедрять

Вряд ли ваша цель — найти себе безмозглых, несамостоятельных сотрудников, которые ни черта не умеют.

Как правило, прошедшие отбор соискатели уже имеют многолетний опыт работы в вашей сфере. Дайте сотруднику план и инструменты внедрения, источники информации, представьте его другим сотрудникам и спокойно уезжайте в отпуск. Приедете и проверите, успел ли он все сделать по плану внедрения. Не сделал — будет повод сразу уволить и не тратить время на неэффективного работника. Сделал — чудесно, у вас есть эффективный и самостоятельный сотрудник.

6. Ваш HR затягивает прием/оформление сотрудника

С юридическими, HR, номеклатурно-документальными задержками чаще приходится сталкиваться в среднем и средне-крупном бизнесе. Если у вас такое бывает, то ваш HR — вредитель, якорь, который не позволяет бизнесу получить результат, и за это нужно очень сильно бить по рукам. Я бы увольнял таких сотрудников одним днем просто за факт задержки, потому что из-за них люди успевают найти себе другое место работы. Соискатели уходят даже от крупных, известных компаний — а вы и ваш бизнес, скорее всего, не так известны на российском рынке. 

Поэтому, если ваш HR затягивает — это лишний повод начать разбираться, что творится с HR-службой: почему они принимают ваших новых сотрудников в штыки, вредят бизнесу и не дают зарабатывать деньги.

7. Не готов трудовой договор, не договорились

Подготовьте договор подряда, выведите сотрудника по договоренности на тестовую неделю, пообещайте, что она будет оплачена без оформления. Ничего страшного не произойдет.

8. Я не могу дозвониться до сотрудника

Он может не брать трубку по разным причинам: на даче, к маме уехал, к родным, где не ловит телефон. Напишите ему в Whatsapp или Telegram, он все равно ждет вашего звонка, раз дал согласие на работу.

Если он намеренно не выходит на связь — такой сотрудник вам не нужен, не надо насчет него париться. Но если вы договорились, и обратная связь ожидается от вас — будьте добры, помните свои обязательства.

9. Мне нужны резюме, я не могу без резюме принять решение

В резюме пишут не действительный опыт и навыки, а образ того человека, которым хочет казаться соискатель. На основании резюме вы возьмете на работу людей, которые в 95% случаев не покажут никакого результата. А ваш соискатель прошел все собеседования, прошел деловую игру, на которой не мог никуда подсматривать, он огромный молодец. За это можно дать ему дополнительный бонус при выходе. 

Если вам это важно и психологически комфортно, запросите резюме заранее, чтобы видеть его на собеседовании. Но затягивать выход на работу из-за того, что вы еще хотите прочитать резюме, точно не стоит. 

10. У меня нет его телефона/не договорились о дате выхода

Рекомендую всегда проговаривать на собеседовании дату выхода сотрудника на работу или любую промежуточную договоренность. Также полезно вести таблицу со всеми отобранными соискателями, которые приняли решение о выходе, и фиксировать там все контакты и итоговые договоренности.

11. У меня изменилось мнение о сотруднике

Не сомневайтесь ни в себе, ни в сотруднике. Если уж вы на собеседовании приняли решение, что сотрудник вам подходит — пожалуйста, не меняйте это решение до момента выхода.

Это менеджер — не директор, не руководитель. Здесь нет огромных ставок. Скорее всего, вы выводите его на тестовый период. Если он не справится, ничего в этом страшного нет, вы можете уволить его через 3 дня без выплаты дополнительных бонусов и пособий. Можно договориться на выплату за неделю, и если человек не справляется с работой, просто сократить. Но если соискатель вам понравился, я прошу вас быть твердым в своем решении. Это дополнительный показатель вашей результативности.

Приведу пример. У нас есть клиент — директор по продажам в крупной компании, у которого в подчинении порядка 70 человек, а по всей компании больше 250. Мы с этим директором на собеседовании принимаем друг у друга ставки, кто из отобранных сотрудников покажет лучший результат за квартал. Мы ни разу не угадали — ни я, ни он. С учетом того, что я за свою жизнь на собеседованиях видел больше 6,5 тысяч соискателей, а у него 70 человек в подчинении. 

Поверьте мне, вы тоже никогда не угадаете. Дайте ему возможность себя проявить. Это менеджерская должность, здесь все о человеке скажет результат. Если результат будет, вы с удовольствием оставите сотрудника; не будет — уволите, и в этом нет ничего критичного.

Еще один пример. Мы брали себе на работу руководителя отдела продаж, который до этого в достаточно известной компании выстраивал отдел продаж в количестве 60 менеджеров. Так вот, у него ничего не получилось сделать у нас. Он проработал квартал, и мы его уволили, потому что он оказался полным раздолбаем.

Предыдущий результат сотрудника — не гарантия новых результатов. Да, опыт в активных продажах с большой долей вероятности значит, что сотрудник не отвернется от работы, когда с ней столкнется. Другие гарантии дать тяжело. Вы никогда не угадаете, кто из соискателей забеременеет, кто сломает руку, у кого заболеет мама, кому нужно будет переехать в другой город, а у кого всплывут долги или какие-то непогашенные судимости, которые он так скрывал, что даже ваша служба безопасности не нашла. Поэтому принимайте решение.

12. Мы подумали, что нам хватит и двоих (троих, четверых — подставьте нужное количество)

Не хватит, поверьте мне. На тестовом периоде сотрудники отваливаются вообще по любым причинам. Из 5 взятых сотрудников один, скорее всего, просто не дойдет до работы. Другого вы сократите, потому что у него не получится результата, еще один сам уйдет по непонятной причине (что-то не понравится, или ему кто-то предложит лучшие условия, неважно). Ничего страшного в этом не будет. У вас останется 2 хороших человека.

Если бизнес позволяет — возьмите больше. Не рассчитывайте, что у вас останется 3 из 3, такого не бывает. Мы себе так сотрудников не берем — пожалуйста, не думайте, что у вас это получится. А в течение года текучка будет доходить до 50%.

13. Нам не хватит денег на такое количество сотрудников

Конечно, этот нюанс лучше проработать заранее. Но есть план внедрения, есть возможность договориться, есть неоплачиваемый испытательный период в 3-7 дней, если сотрудник не справился. На большее сложно договориться — по крайней мере, в Москве. 

Как сократить срок вывода на работу?

Если у вас есть что-то, что является дополнительным этапом в воронке отбора — например, служба безопасности — отправьте им данные сегодня. Если кто-то из соискателей не заполнил анкету — можно дать ноутбук прямо на собеседовании, чтобы он сразу же отправил заполненную анкету службе безопасности.

Если вам надо принять дополнительное решение или с кем-то пообщаться — пожалуйста, пообщайтесь и примите это решение сегодня.

Не нужно затягивать, тем самым обрезая всю проделанную работу по отбору и собеседованиям. 

Как быстро вывести на работу руководителя?

О ситуации на рынке

Руководители более лояльны, чем менеджеры. Это связано с тем, что на рынке нет такого дефицита руководителей, ситуация обратная. Это рынок покупателя, то есть вас: можно покрутить носом, и большинство будет терпеть эти бесконечные собеседования сначала с эйчаром, потом с директором, потом с руководителем — но, поверьте мне, вы не Google. А если вы не Google, то всегда найдется компания, которая будет интереснее по деньгам, по расположению офиса, по перспективам или чему-то еще. И если вы нашли сильного, классного руководителя, который вас устраивает — лучше не выделываться и не проводить с ним дополнительных манипуляций, это никому не нужно.

О повторных собеседованиях

Чтобы сделать выводы на основании ответов соискателей, нужно иметь огромное количество данных о корреляции между такими ответами и качеством, навыками, успехами работы у вас или на вашем рынке. У вас этого нет. Этого нет вообще ни у кого — ни у HR-ов, ни у нас. Поэтому, если на собеседовании сотрудник:

  • Справился с кейсом;
  • Адекватный, компетентный, вам он нравится и подходит;
  • У него есть мотивация работать и получать результат;
  • У него нет стоп-факторов;
  • У него хорошие рекомендации –

то нет причин еще раз его собеседовать. Но если вы очень хотите — собеседование, конечно, можно провести, потому что это ваш сотрудник, вам принимать решение и нести за него ответственность. Но не затягивайте: если вы сегодня провели первое собеседование, то повторное проведите завтра, послезавтра, максимум до конца недели. Пожалуйста, не надо затягивать это неделями. Выгоды не будет, дополнительной информации для принятия решения вы не получите.

Алексей Галицкий для e-xecutive.ru

Отправить
Поделиться
Поделиться
Сохранить