Подбор прибыльного коммерческого персонала в UP business coaching Подбор персонала
Отдел продаж
Увеличение прибыли
Заказать обратный звонок
с 10:05 до 19:00 Пн-Пт
8 (800) 555-0-998

Подбор комерческого директора

Подбор коммерческого директора

Рассказываем, как прописать задачи для коммерческого директора как внедрить в устоявшуюся или новую структуру бизнеса.

В данной статье будут только отличия и дополнения подбора именно коммерческого директора от подбора ТОП-менеджера.

Особенности подбора коммерческого директора

Коммерческого директора обычно нанимают для эффективной организации коммерческой структуры. Должность коммерческого директора подразумевает, что этот человек отвечает практически за всю коммерческую структуру и «по классике» он называется заместитель генерального директора по коммерческим вопросам.  То есть у него в подчинении находятся: отдел продаж, отдел маркетинга и часть, назовём условно, отдела реализации (в оптовом бизнесе — закупка и логистика, в МФО — финансы, в образовательном бизнесе — работа с педагогами, в арендном — работа с партнёрами — и так далее).

Функционал коммерческого директора

Основная особенность — выявить, какой всё же функционал будет выполнять коммерческий директор в вашем бизнесе, по-возможности разделить его на основные направления — продажи, маркетинг, продукт, back-office и выбрать что-то одно. Если на старте у вашего коммерческого директора все-равно получается много кросс-функционала, то выбирайте наименее контактирующие между собой, как уже говорилось выше, например функции директора по продажам и частичного финансового директора (с вашим аудитом).

Самый подходящий вариант — назначить сотрудника на должность директора по продажам и согласовать с ним дополнительный функционал, где он может выступать в роли вашей «правой руки» — помощника.

Эффективный подход в бизнесе — разделение функционала по основным направлениям бизнеса:

  • Маркетинг — директор по маркетингу (директор по развитию);
  • Продажи — директор по продажам;
  • Продукт — директор по закупкам, сервисный директор;
  • Back office — операционный директор, финансовый директор;

То есть под каждый из данных направлений в идеале у вас должен быть один свой ответственный, деловой конфликт между этими подразделениями рождает эффективное развитие компании.

Не стоит мешать между собой конфликтующие направления, контроль над которыми дает чрезмерный контроль за денежными потоками / клиентами в вашей компании

  • Функционал директора по продажам и директора по маркетингу;
  • Функционал директора по продажам и директора по закупкам;
  • Функционал директора по маркетингу и директора по закупкам.

4 блока бизнеса — Маркетинг, Продажи, Продукт и Бэк-офис

Так, например, конфликт между руководителем отделом продаж и руководителем отдела маркетинга:

  • Конверсия в продажи падает, мы вам столько заявок сгружаем, а вы их теряете!
  • Так заявки нецелевые, вы гоните нам не целевой бизнес, а домохозяек без денег!
  • Да вы половину заявок теряете! Твои сейлзы не всегда трубку берут — я же вижу в CRM!

В реальной коммуникации этот конфликт, оставаясь в деловом русле, позволит как снизить количество нецелевых заявок, так и повысить эффективность обработки целевых.

Объединяя под коммерческим директором и продажи и маркетинг вы лишаетесь этого конфликта и передаете ответственность за 2 ключевых направления (в нашей стране сервисом и продуктом пока занимаются в виде исключения), передавая контроль за генерацией денежных средств в одни руки. Я не сторонник подобной политики — она связана со значительными рисками, поэтому, по моему опыту, эффективнее под коммерческим директором оставить, например, продажи и часть финансовой аналитики (т.е. часть функций финансового директора). А маркетинг, все же оставить отдельному человеку. А еще лучше называть вещи своими именами и нанимать (или растить) отдельно ответственного за продажи и отдельно ответственного за маркетинг — ведь если сотрудник умеет и заявки получать и продавать, то на кой черт ему вы — он и сам может подобную компанию открыть — ну как минимум филиал компании. Такой сотрудник может очень сильно набивать себе цену без увеличения эффективности своей работы. Мы достаточно часто видим таких соискателей на собеседованиях на руководящую позицию — «все делал я, а зарабатывал с этого 10%» — это служит причиной ухода из компании.

 

Реальные резюме коммерческих директоров - соискатели не понимают функционал. Впрочем, как и работодатели.

Для соискателей функционал коммереского директора так же не прозрачен, пример реальных резюме на ресурсе hh.ru

Как прописать задачи для коммерческого директора

Обычно задачи для коммерческого директора мы выявляем после подготовки бизнеса к подбору персонала — после прописания задач, бизнес-процессов и динамической организационной структуры на ближайшие 1-3 года становится понятно, какие конкретно ключевые задачи нужно решить в бизнесе для достижение долго- средне- и краткосрочных целей.

Задачи стоит прописать на тестовое задание, краткосрочные и среднесрочные.

  • Задачи на тестовое задание — описание конкретных задач бизнеса, решение которых покажут компетентность сотрудника в данной сфере. Важно чтобы вы сами смогли по ответу оценить адекватность сотрудника — то есть не стоит давать задач, ответа на который вы не знаете.
  • Краткосрочные задачи — задачи, выполнение которых потребует 2-8 недель работы, для того чтобы дать возможность новому сотруднику показать себя на этот тестовый период — при невыполнении этих задач сотрудника можно смело увольнять.
  • Среднесрочные задачи — чтобы сотрудник видел немножко дальше своего носа и вел компанию к стратегическим целям.

Все задачи стоит писать актуальные, из текущего списка проблем и насущных задач бизнеса, также смотря на цели собственника, необходимую оргструктуру и бреши в бизнес-процессе.

Подбор коммерческого директора

Например краткосрочные задачи могут быть такими:

  • Добиться 100% использования CRM системы всеми сотрудниками коммерческого блока компании;
  • Нанять и внедрить 6 новых менеджеров по продажам в действующий отдел продаж;
  • Внедрить систему регулярных мероприятий по повышению эффективности работы отдела, основанных на аналитике воронки продаж;
  • Разработать и внедрить «книгу продаж» для упрощения ввода новых сотрудников и стандартизации работы текущих сотрудников;

Если же вы хотите нанять коммерческого директора без прописания конкретных задач, мол «он сам разберётся» — это выйдет вам дороже — сотрудники, которые действительно что-то знают в вашей нише, еще и умеют думать — крайне редки, да еще и обойдутся вам дороже. Вероятность найти такого волшебного специалиста крайне низка — как в том анекдоте, 50 на 50.

У блондинки спросили, «какова вероятность встретить динозавра в Москве?»:
– 50 на 50
– ?
– Ну я либо встречу, либо нет.
Анекдот.

Анекдот в тему подбора коммерческого директора

Так, например, для одного из наших клиентов мы нанимали узкоспециализированного менеджера по работе с сетями на рынке ритейл — достаточно редкие специалисты — на всю Россию более-менее адекватных наберется не больше 300. Стоимость вменяемых сотрудников в Москве начинается от 100 000 руб/мес. Но сотрудники за эту зарплату не способны придумать стратегию вывода на рынок нового продукта, а стоимость специалистов, которые заявляют, что могут разработать подобную стратегию (точнее они думают, что могут ее разработать) — начинается от 300 – 500 000 руб/мес. И вероятность, что они ее разработают — как в том анекдоте.

Как внедрить коммерческого директора в устоявшуюся структуру бизнеса

Зачастую, в оргструктуре компании просто отсутствует место для нового ТОП-менеджера и непонятно, как его выводить. Например, вы — собственник и нанимаете коммерческого директора над руководителем отдела продаж, а взять и сходу передать новому сотруднику ответственность за весь коммерческий блок, заодно дав возможность уволить любого текущего сотрудника, вы не готовы. Продолжать параллельно с новым коммерческим директором самостоятельно управлять коммерческим блоком — ваши сотрудники взвоют от многоначалия и неосознанно будут делать всё, чтобы ситуации вернулась в прежнее русло.

В этом  случае мы выделяем для сотрудника несколько этапов внедрения:

Этап 1. Роль консультанта. Очень здорово, что мы заранее прописали задачи для нового сотрудника. Если нет — посмотрите пункт выше — как прописать задачи
для ТОП-менеджеров. Но у толкового ТОП-менеджера всегда есть собственное мнение и не считаться с мнением профессионала с одной стороны глупо, а с другой не уважительно по отношению к нему. Поэтому на этом этапе мы даём задачу провести аудит, а по его результатам совместно с новым сотрудником корректируем план работ.

Этап 2. Роль «помощника» или делегирование по принципу «ауттаскинг».

После того, как мы договорились с нашим новым коммерческим директором по задачам, показателям эффективности их решения, срокам и приоритетам. Мы начинаем совместно с ним эти задачи решать, обеспечивая ему доступ к ресурсам компании в рамках конкретных задач и побуждая к выстраиванию эффективной коммуникации с текущими сотрудниками. То есть на этом этапе сотрудник решает конкретные SMART-задачи и согласовывает результат с вами и вашими текущими сотрудниками.

Этап 3. Роль «правой руки» или делегирование по принципу «аутсорсинг».

Простые задачи наш новый сотрудник решает хорошо, по взаимодействию мы с ним притёрлись и самое время делегировать сотруднику проекты. Например, внедрение CRM / ERP-системы, открытие нового филиала, разработка нового продукта.

Этап 4. Роль ТОП-менеджера или делегирование ответственности.

Только после выполнения всех предыдущих задач можно понемногу передавать ответственность новому сотруднику. Ответственность можно передавать комфортными для вас кусками. Так, например, если вам комфортно отдать сотруднику ведение управленческой отчетности — то передавайте, не комфортно — не передавайте. На этом этапе вы договариваетесь с сотрудником какие бизнес-процессы он на себя возьмёт и какие результаты в рамках них получит.

Вариант «встраивания» коммерческого директора через функционал «правой руки» на 3х месячный срок

Вариант «встраивания» коммерческого директора через функционал «правой руки» на 3х месячный срок

Как внедрять коммерческого директора в новую структуру

Подробно описано в общей статье про внедрение ТОП-менеджера в новую структуру.

Политика безопасности при подборе коммерческого директора

Политика безопасности в целом совпадает с политикой безопасности при подборе ТОП-менеджера, но имеет одну отличительную особенность — должность «коммерческий директор» предполагает под собой размытый функционал, граничащий на стыке направления маркетинга и продаж — а ответственность за эти 2 направления для бизнеса безопаснее разделять — эта структурность и будет вашей политикой безопасности.


Получите консультацию по вашей задаче
Введите телефон:
Подписаться на e-mail рассылку

Введите ваш емейл в форму ниже и раз в неделю мы будем присылать полезный контент на почту. Без рекламы.

Введите ваш E-Mail:

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: