Собеседование менеджера по продажам

Статья про проведение собеседований по продажам

Если вы хотите узнать как эффективно проводить собеседования менеджеров по продажам и получить максимальный результат, то эта статья специально для вас.

Ценность собеседования менеджера по продажам

В малом и среднем бизнесе собеседование менеджеров по продажам проводит либо руководитель, либо собственник, либо генеральный директор. Иногда к этому на промежуточном этапе подключается HR. Но никто из них чаще всего не знает, как эффективно проводить собеседование — все знания по поводу подбора и вообще по проведению собеседования почерпнуты из собственного опыта, потому что нормальной литературы на эту тему нет.

Понаблюдав за работой HR’ов и пообщавшись с ними, я понимаю, что и у HR’ов, несмотря на то, что подбор персонала является одной из их профессиональных задач, нет понимания, как эффективно проводить собеседования, тем более на менеджеров по продажам. Очень много амбиций, очень много эго, но нет практического понимания, зачем нужны все эти стрессовые собеседование, заковыристые вопросы, трудные задания.

Самое удивительное, что такая низкая эффективность подбора персонала наблюдается не только в малом и среднем бизнесе, но даже в крупном бизнесе, западных компаниях, где, казалось бы, люди должны были уже набить себе руку при штате в 3–5–7 тысяч сотрудников. Но, к сожалению, нет, собеседования проводятся по каким-то неведомым принципам, которые не ведут к результату.

Проблемы при собеседовании менеджера по продажам

Проблем с проведением собеседований менеджеров по продажам сразу несколько:

  1. Отсутствие понятной литературы.
  2. Отсутствие примеров, на которых можно было бы опереться:
    • HR’ы, как показывает практика, набирать менеджеров по продажам не умеют — учиться не у кого;
    • У руководителей чаще всего нет навыков проведения собеседования, оно проводится по своим ощущениям;
    • У собственников, конечно, есть определенный жизненный опыт подбора команды, и, опираясь на этот жизненный опыт и на свою интуицию, они принимают порой правильные решения. Но передать эту интуицию практически невозможно.
  3. Очень высокий спрос на вакансию. Спрос на менеджеров по продажам в 3-4 раза выше, чем предложение. И, к сожалению, если собеседования проводятся в индивидуальном формате, то они проводятся по остаточному принципу — вы собеседуете не тех, кого хотелось бы, а с теми, кто дошел. А соискатели еще и диктуют условия, потому что для них это, скорее всего, третье, пятое, седьмое или десятое собеседование. И они уже приходят со звездой во лбу — мол, расскажите, кто вы такие, что за компания и сколько вы мне будете платить? Эта игра фреймами, кто здесь главный, не приводит ни к чему хорошему.

Менеджеры по продажам - очень спроссовая вакансия и пришедшие соискатели при индивидуальных собеседованиях чувствуют себя королями ситуации

Как обычно проводят собеседования менеджеров по продажам

Делегируют собеседования менеджеров по продажам

В данном случае делегирование — попытка переложить проблему собеседования менеджеров по продажам с больной головы на здоровую, то есть на вашего руководителя отдела, на кадровое агентство, на штатного HR или HR-фрилансера.

Можно ли так решать проблему? Можно. Эффективно ли так проблему решать? Возможно, но в случае, если вы уже досСобеседование менеджера по продажам

тигли определенного мастерства в плане подбора персонала и можете это мастерство передать вашему сотруднику или промониторить эффективность работы компании, которой вы отдали эту работу на подряд. Если для вас этот процесс подбора непрозрачен, и вы передаете задачу, то велика вероятность, что, например, сотрудник или компания, которой вы делегировали работу по подбору менеджеров с задачей не справится и вы будете не понимать почему —. Условия не рыночные, офис не презентабильный, что-то делаете не так или просто приходят не те. Скорее всего — всего понемногу. Поэтому есть явная необходимость разобраться во всех возможностях проведения собеседования менеджеров по продажам, а уже только потом делегировать эту задачу на любой из перечисленных уровней.

Хотя есть варианты, когда вы, например, работаете с подрядчиком, который разбирается в этой задаче. Я откровенно могу сказать, что 95% кадровых агентств не разбирается в этом просто по причине того, что они не умеют работать с коммерческим персоналом. Но есть исключения — компании, которые могут вас научить, показать и рассказать, как это выглядит и на что обращать внимание. Например, мы.

Проводят больше собеседований менеджеров по продажам

Часто люди стараются проводить большее количество собеседований. Тратить много-много-много времени, делая работу неэффективно и даже не осознавая, что делаете ее неэффективно, просто потому что так делают все. Глупо делать один и тот же процесс и надеяться на новый результат. Я достаточно часто вижу это в среде HR’ов, которые делают одну неэффективную работу, но делают ее с уже чрезмерной долей энтузиазма — постоянно бьются лбом об стенку и бегают в мыле. Результата от этого нет, но они это делают. Стоит ли так повторять — не думаю, но это ваш выбор.

Выбирают кадровое агентство по цене

Третий вариант — заливать деньгами дырки в знаниях, навыках и умении выбирать менеджеров по продажам. Потому что если вы не разобрались в специфике подбора менеджеров по продажам сами, то, к сожалению, задачу чаще всего вам не решат.

Кадровые агентства — это бич российского бизнеса услуг. Амбиций там очень много, и рынок был в свое время сформирован чрезмерным предложением. Сейчас, с учетом второй волны кризиса, качество услуг немного выросло, но, как показывает наша практика, аналитика наша конкурентов и маркетинговые исследования кадровых агентств, — 95% из топ-50 кадровых агентств по подбору персонала нанимать менеджеров по продажам по-прежнему не умеют. И, к сожалению, такая же обратная связь приходит от наших клиентов.

Можно ли попробовать работать с ними? Можно. Денег они берут неоправданно много, эффективности обычно от этого немного совсем. Можно попробовать работать с HR-фрилансерами, иногда это бывают хорошие, сильные специалисты, которые могут помочь вам решить задачу — если задача не срочная и небольшая, вроде подбора одного специалиста.

Но если задача больше, и вам нужна хорошая команда сильных людей, то нужно разбираться в проблематике и обращаться уже к специалистам, которые умеют, знают и практикуют качественную работу на рынке по подбору торгового персонала — например, к нам. Как минимум на консультации мы расскажем вам, как эту проблему можно решать самостоятельно или HR-фрилансером, не тратя время на какие-то неэффективные решения. А если договоримся — то поработаем.

Как эффективно проводить собеседования менеджеров по продажам

Использовать корректные вопросы и задания

Нулевая отправная точка — задаваться вопросом «Зачем?».

Например, у нас был потенциальный клиент, который задавал всем менеджерам по продажам вопрос: «Готовы ли вы умереть за компанию?». Вопрос: зачем он это спрашивает? У соискателей это вызывает как минимум отторжение и ощущение, что человек напротив него неадекватный.

Подобных вопросов бывает очень много, но любое действие, которое вы производите, я предлагаю вам в первую очередь осознать с точки зрения его цели. Если вы делаете, например, стрессовое собеседование, задаете неудобные вопросы, спрашиваете про наркотики, про секс, про отношения с семьей, то нужно отчетливо понимать, зачем вам эти данные нужны, умеете ли вы их интерпретировать, вообще зачем вам ответы на эти вопросы.

Второй важный пункт — добавить в ваше собеседование элемент практики.

Мы, например, делаем на всех собеседованиях менеджеров по продажам деловую игру по продажам. Классический пример из американских фильмов — продажа ручки — это базовый стартовый элемент, с которого можно начинать.

Откровенно скажу, продажа ручки вызывает отторжение практически у всех, в том числе у меня, потому что она неэффективна — если вы не продаете людям ручки на улице, то это не ваш инструмент. Мы предлагаем соискателям играть в деловые игры, которые ровно похожи на работу в вашей компании.

Например, если вы предоставляете B2B-услуги для среднего бизнеса и продаете в основном по телефону — значит, играйте в деловую игру «Продажа вашего продукта по телефону вашему целевому клиенту». Ваша задача — на старте дать соискателю все вводные, эти данные мы прописываем в отдельном тестовом задании на полстраницы А4.

Идея этой игры в том, что продажи — это навык. Такой же навык, как, например, игра на пианино. Если вы пианисту дадите ноты, то по этим нотам, если он умеет играть, он сыграет. Может быть, в первый раз чуть-чуть с ошибками, но вы увидите вживую, может ли он вообще играть, может ли он отточить свои навыки игры и получить результат.

С продажами — один в один. Вы даете ему инструменты, те же ноты, рассказываете, что за продукт, что за клиент, какие у вас есть сильные стороны, какие слабые, которых касаться не нужно. Или возражения, которые вы обычно отрабатываете. Показываете историю коммуникации с клиентом — все, больше информации для тестовой продажи вам не нужно. Результат деловой игры вам позволит увидеть в менеджере по продажам потенциального хорошего, сильного продавца. Это основное качество человека, которого вы берете.

Можно протестировать навыки менеджера по продажам с помощью деловой игры - продать продукт вашей компании вам же

Обращать внимание на 4 пункта

Нами выявлены 4 основных пункта, на которые стоит обращать внимание при собеседованиях менеджеров по продажам: адекватность, компетентность, мотивация и ваше внутреннее ощущение. Я могу по каждому из них рассказать чуть-чуть, а вы решите сами для себя, что для вас будет являться показателем каждого из этих пунктов.

  • Адекватность — насколько человек адекватно себя ведет. Если вы когда-нибудь работали с айтишниками, то знаете, что там бывают абсолютно неадекватные люди, но при этом очень классные, сильные специалисты. В отделе продаж такие люди чаще всего не приживутся, особенно в команде. Вам не нужны интроверты, вам нужна команда людей, которые будут достигать результата.
  • Мотивация — вообще нулевой пункт. Если у человека нет мотивации к зарабатыванию денег и к развитию, этот человек вам явно не подойдет. И мне очень хочется искренне пожелать вам, чтобы вы не тратили свое время на работу с немотивированными людьми, дать им мотивацию у вас не получится, и я за 10 лет работы в продажах не знаю ни одного кейса, когда так получилось.
  • Компетенция. Можно ли брать людей без компетенций? Можно. Но вопрос — понравится ли им эта работа и получится ли у них достичь в этой работе мастерства? Поэтому, если есть выбор, лучше брать людей компетентных, а проявляется компетентность человека нагляднее всего в деловых играх по продажам.
  • Ощущения, и к этому пункту стоит относиться всерьез. Как руководитель, как топ-менеджер, собственник компании или HR, вы обладаете своим опытом достижения результата — туда, где вы находитесь, вы попали за счет большого опыта работы с людьми, коммуникации. Вы видели, кто вам нравится, кто не нравится, кто эффективно работает, а кто неэффективно, и этот опыт у вас откладывается в том числе в некую бессознательную интуицию. Когда вам интуиция говорит: не бери, не надо, здесь какая-то непонятная ерунда — не берите, не надо, не тратьте свое время. Если вы ощущаете, что вам комфортно, приятно, спокойно с человеком — есть смысл продолжить с ним общение. Если вы засыпаете, если вам скучно, если общение унылое — не тратьте время. Если вы чувствуете агрессию, если вы чувствуете, что человек не уживется — не берите, и, если вам нужно от кого-то разрешение, — пусть оно будет от меня — я разрешаю вам не работать с людьми, которые вам не нравятся.

Не нужно брать на работу людей, которые вам не нравятся, даже если вы их отдаете в непосредственное подчинение кому-то — в первую очередь, это все-таки ваша команда. Отдельно стоит сказать, что вы имеете право отказать человеку в короткий период. То есть у вас нет необходимости проводить собеседование с человеком, если он вам не нравится. От человека, например, запах идет неприятный — такие люди, к сожалению, бывают, приходят, я думаю, вы тоже их видели. Вы можете сказать ему на первой минуте общения — к сожалению или к счастью, мы вам точно работу предложить не сможем, я не вижу смысла даже начинать диалог. Спасибо, что пришли, но нет. Не тратьте свое время, это один из самых ценных ресурсов после энергии, который у вас есть.

Проводить потоковые и групповые собеседования менеджеров по продажам

Статистика собеседований менеджеров по продажам говорит о том, что в Москве из приглашенных на собеседование менеджеров по продажам приходит 1 из 5. Иногда эта статистика бывает лучше, но это если у вас либо предложение выше рынка, либо вы классно отработали с соискателями.

Я предлагаю вам эту статистику учитывать и проводить потоковые собеседования. Это значит, что на одно и то же время вы приглашаете соискателей с учётом вашей собственной коверсии из приглашенных в пришедшие, или даже чуть больше. Например, вы приглашаете на 12:00 пять человек, на 12:30 пять, на 13:00 пять и так далее. Таким образом, с учетом процента неявки, у вас будет по одному человеку на каждые полчаса вашего времени. Вы не будете тратить свое время на ожидание и проведете с пользой целый день, посмотрите всех соискателей, которые есть, и получите хорошее, сильное собеседование с менеджерами по продажам.

Групповые собеседования не буду вам рекомендовать для самостоятельного проведения — провести их эффективно, корректно и с минимальными трудозатратами у вас не получится с первого раза. Глубоко разбираться в этим и инвестировать своё время и деньги стоит только если вы хотите сделать навык проведения групповых собеседований своим профессиональным занятием или вам очень уж хочется научиться их проводить, для того чтобы в дальнейшем самому формировать команду. Во всех остальных случаях, если решитесь делать собеседования самостоятельно — проводите потоковые, они проще и прощают ошибки, в отличии от групповых, которые можно запороть доброй сотней разных способов.

Групповые собеседование с менеджерами по продажам вы можете заказать у нашей компании.

На одном групповом собеседовании у нас присутствует от 12 до 28 человек в зависимости от условий, от необходимости различных навыков, от месторасположения от метро, от фазы луны и других данных, которые бывают вариабельны для конкретного подбора персонала. В среднем мы берем по 3–4 человека с одного группового собеседования, рекорд наш был — 7. Это необходимо для того, чтобы учитывать текучку, которая для малого бизнеса составляет 40–60%: чтобы закрыть отдел из 5 человек, мы обычно берем 7–8–10–12 человек в один или в два потока, проводя 1-2-3 групповых собеседования подряд день за днём.

Мы используем нашу наработанную методику, которую оттачиваем с каждым собеседованием, и у нас получается это делать. Захотите результата, надоест вам делать самим — обращайтесь к нам, покажем, расскажем, что, зачем, почему нужно делать так. Вы увидите, как можно эффективно проводить собеседования. Из обратной связи от клиентов — для них это было открытием и одним из лучших опытов подбора персонала в организацию.

В этой статье я затронул основные моменты, нюансов на самом деле гораздо больше. Но даже если вы не будете воспринимать на веру мои слова, а позадаете вопросы, «зачем я делаю именно так?», то вы уже будете на голову выше большинства работодателей в нашей стране.

 

Комментарии

комментариев

Было полезно? Поделитесь статьёй со своими друзьями:
Плюсануть
Поделиться
Класснуть
Запинить