Конкурсный отбор директоров

 

Поиск директоров, в том числе конкурсный отбор директоров, связан с достаточно высокими финансовыми рисками. Как минимизировать риски и снизить затраты при подборе с помощью конкурсного отбора?

Такому уровню сотрудников нужна свобода, как минимум — возможность самим нанимать и увольнять людей, что в сложившемся коллективе также несет за собой дополнительные финансовые риски. Кроме того, хороший директор стоит немалых денег — например средняя зарплата директора по продажам в Москве составляет 115 000 руб, которые соискатель попросит на первые 2-3 месяца в с доминирующей фиксированной частью.

средняя зарплата директора по продажам

Чтобы минимизировать затраты на поиск директора, эффективно сравнивать соискателей «вживую» — организовывать конкурсный отбор директоров, в данной статье я расскажу, как это можно сделать.

Как обычно происходит поиск директора

Стандартный подход выглядит примерно так — HR-менеджер или собственник бизнеса просматривают резюме, тратят время, пытаются найти релевантный опыт и приглашают понравившихся кандидатов на собеседование. После около часа слушают, как человек рассказывает про свои прошлые заслуги. Рынок широкий, соискателей много. По каким критериям выбирать — непонятно, на словах они все замечательные. Кто нужен, какие результаты будут — тоже непонятно. Даже если соискателя кто-то порекомендовал или вы воспользовались одним из сервисов оценки соискателей тестированием  — суть не меняется, решение всё равно придётся принимать вам, рекомендации и любое тестирование — лишь передача ответственности.

Решение которое видят работодатели — увеличить количество собеседований или внедрить дополнительные этапы тестирования. Но, к сожалению, к решению сути задачи это не ведёт.

Реальные проблемы при поиске директора

  1. Самая главная проблема при поиске директора — работодатели не понимают, кто им действительно необходим. Они часто не разбираются в бизнес-процессе своей компании, поэтому хотят универсального работника, который умеет делать все. Но, к сожалению, такого волшебного директора нет — мы в компании называем подобных «золотым единорогом». Так, например, если попросить весь ТОП-менеджемент компании нарисовать бизнес-процесс — от момента первого касания клиентом до получения денег — вы получите в большинстве случаев абсолютно разные видения. А это критичный фактор, который будет определять, какой действительно директор, с какими навыками и знаниями необходим для решения задач компании.
  2. Работодатели не умеют проводить отбор директоров. Рынок перенасыщен предложением по директорам, все, при просмотре резюме, классные. Как выбрать того, кто действительно решит проблемы вашего бизнеса — задача непростая. Так, например, на вакансию директора мы получаем до 1 000 откликов. В резюме все адекватные, сильные и интересные. Но на просмотр каждого кандидата вы потратите очень много времени. А как их всех сравнивать — не всегда ясно.
  3. Третья трудность заключается в том, что для того чтобы понять — толковый директор или нет — его необходимо проверить «в бою». Но сделать это затруднительно и финансово невыгодно. Если менеджеров по продажам можно нанять пачкой, вывести 3 – 5 человек сразу, протестировать их и оставить лучших, то с директорами так не получится — лично я не знаю как параллельно вывести 2х директоров по продажам одновременно. Потому что:
    • Такие соискатели просят высокую окладную часть, а это большие финансовые затраты для бизнеса;
    • Сталкивать между собой «лбами» директоров — сомнительная затея с точки зрения построения эффективной структуры бизнеса.

Как минимизировать риски и снизить затраты при подборе с помощью конкурсного отбора директоров

Чтобы адекватно оценить соискателей можно провести конкурсный отбор директоров — он похож на групповое собеседование менеджеров по продажам, естественно, с рядом отличий.

Перед конкурсным отбором директора мы проводим подготовку бизнеса к подбору персонала — несколько подготовительных этапов, после которых становится понятно, кто и для решения каких задач нам нужен:

  • Выявляем цели бизнеса на ближайшее время — 3, 6-12 и 24-36 месяцев;
  • Прописываем бизнес-процесс — все точки касания с клиентом до получения повторного заказа. Это помогает понять, какие задачи должен решать наш директор, чтобы закрыть цели бизнеса.
  • Под эти цели рисуем текущую организационную структуру и структуру, которая нам понадобится для решения задач бизнеса;
  • Под разработанные документы прописываем задачи, которые необходимо будет решить директору при приёме на работу.

После этих нехитрых манипуляций мы понимаем, кто действительно нужен для решения текущих задач компании. Это больше не абстрактный соискатель, а человек, с определенным набором навыков и знаний. Далее согласовываем с компанией систему мотивации, готовим тестовые задания и анкеты для старта конкурсного отбора директоров.

Чтобы собрать классных директоров в одном месте, мы продаем вакансию всеми возможными способами — подключаем HR-маркетинг, рассылаем вакансию по нашей базе соискателей, прозваниваем всех откликнувшихся (порой это более 500 соискателей) и продаём следующий этап — заполнение анкеты. Нам ценно, чтобы человек изначально вложился в компанию. Нет смысла работать с людьми, которые хотят что-то получить, прежде, чем что-то вам дать.

Мы получаем порядка 200 анкет, иногда больше. Отсеиваем тех, кто не может решить значимые для нас задачи. Например, у соискателя нет нужного опыта управления людьми. Если у вас в торговом отделе работает 15 – 20 человек, то мы ищем директора, у которого в подчинении было похожее или большее количество сотрудников. Это не значит, что нужно отсеить всех тех, у кого не было подобного опыта управления. Но при прочих равных, я бы отдал предпочтение тому, у кого этот опыт есть. Также можно сразу отсеить людей, которые не подходят вам по ряду принципов — например, не приглашать на собеседование курящих людей или женщин. Или вам нужны соискатели из конкретной рыночной ниши — все это просматривается на этапе анкетирования.

После этого мы предлагаем кандидатам пройти тестовые задания. Они напрямую связаны с выполнением тех задач и функций, которые необходимо будет решать новому директору после выхода на работу.

Часто бывает что вам нужен директор, который наладит работу в CRM-системе, либо внедрит понятную и рабочую «управленку», либо сумеет масштабированию отдел и нанять новых сотрудников. Что он будет делать, как он видит решение? Все это выявляется с помощью тестовых заданий. Мы отфильтровываем тех людей, которые либо не знают, как решать подобные задачи, либо решают их тем способом, который клиенту заведомо не подходит.

К основному этапу конкурсного отбора директоров мы приглашаем максимум 20 человек. Собираем их за круглым столом и собеседуем 4,5 часа. Через средства групповой динамики выявляем сильные и слабые стороны каждого. Они становятся очевидны, и вам, как собственнику, легче принять решение, кого стоит брать на должность директора.

Финальный этап конкурсного отбора директоров — это индивидуальное собеседование. Мы выявляем мотивацию соискателей попутно выясняя, можете ли вы, как компания, дать ему инструменты для того, чтобы эта мотивация постоянно сохранялась. Смотрим, насколько соискатель адекватен и компетентен в той сфере, которая необходима вам для решение составленных задач.

Один из самых главных критериев — человек должен вам нравиться. Обычно на конкурсный отбор директоров собирается сильная команда соискателей, поэтому зачастую мы берем сразу несколько управленцев на смежные бизнесы собственника или группы компании.

конкурсный отбор директоров

Конкурсный отбор на вакансию руководитель отдела продаж

Резюме по конкурсному отбору директоров

Если быть откровенным — организовать конкурсный отбор директоров не так уж просто — но если должным образом подготовиться, то вы колоссально сэкономите свое время, деньги и наймете действительно стоящего директора.

Вы также всегда можете заказать проведение конкурсного подбора директоров у нашей компании.

 

Комментарии

комментариев

Было полезно? Поделитесь статьёй со своими друзьями:
Плюсануть
Поделиться
Класснуть
Запинить