Как отсеять вредоносных сотрудников

 

Какими бывают вредоносные сотрудники? Как уменьшить возможное негативное влияние на компанию?

Какими бывают вредоносные сотрудники

Основными видами вредоносных сотрудников я бы назвал следующие:

    1. Немотивированные сотрудники — те, у которых не хватает мотивации. Своим состоянием могут демотивировать и других сотрудников;
    2. Некомпетентные сотрудники — те, кто либо не знают тематику своей работы, либо не готовы, не могут, у них не получается обучиться специфике работы, которую вы им даете;

  1. Неискренние сотрудники — те, кто имеет скрытые мотивы. По сути, они манипулируют вами для достижения какой-то собственной цели, которую вам не озвучивают. Атмосфера неискренности достаточно заразительна, и в контексте группы она выходит через самого невовлеченного в групповую динамику. Если даже один человек в коллективе неискренний, это может распространяться и на других сотрудников. Глубину искренности задаёт лидер;
  2. Неадекватные сотрудники. Это люди со всеми видами психических расстройств и заболеваний, коими в нашей стране, по замечанию одного из ведущих психотерапевтов, больны ~98% людей. Просто у кого-то проявления этих заболеваний более яркие, и брать их на работу не стоит;
  3. Фрод (fraud) — мошенничество, воровство и прочее. На самом деле это самая малочисленная категория, и действительно реальных случаев воровства, обмана или любых других подкатегорий фрода меньшее количество по отношению ко всему остальному. Но работодатели очень сильно заостряют на этом внимание. Нарваться на немотивированного и неадекватного гораздо проще, чем на мошенника.

Отсев вредоносных сотрудников на собеседовании

Личное общение

Первое, что можно сделать — провести всех новых сотрудников через личное общение с собственником (варианты — топ-менеджером, линейным руководителем, старшим сотрудником), который исповедует ценности компании.

Одна из самых долгосрочных и эффективных стратегий по развитию бизнеса — отбор сотрудников по общим с компанией ценностям. Если вы почитаете истории успешных компаний Toyota, Google, Amazon или российских компаний, Уралсиб, Яндекс — которые стабильно развиваются на протяжении трех-пяти-семи-десяти лет — все они очень сильно похожи на секты, где главенствующее место занимает ценности (Дао Тойоты — яркий пример). И если идеологию исповедуют ваши ключевые сотрудники, то существует вероятность того, что они будут отсекать всех вредных сотрудников, потому как они верны ценностям компании.

Адекватность соискателя

Мы как компания занимаемся в основном персоналом продаж, поэтому у нас большой опыт по оценке соискателей на позициях, связанных с продажами. Мы используем очень простой метод, я о нем неоднократно говорил: задаем человеку вопрос и ждем на него ответ.

Если человек дает прямой ответ на прямой вопрос — он является в некоторой степени адекватным, с ним можно продолжать общение. Если человек начинает выкладывать все, что угодно, кроме ответа на этот вопрос — он неадекватен, и либо у него есть скрытые мотивы, либо он не хочет озвучивать ответ на вопрос. Пример вопросов «Зачем вы к нам пришли?» (до этого вопроса, чтобы он звучал этично, нужно продать себя и продать компанию).

Мотивация

Если вы собеседуете человека на работу, вакансия связана с продажами, а мотивация человека не выявляется в течение первых трех минут — этот человек вам точно не подходит.

В продажах, например, основная мотивация — это деньги, развитие, достижение, чувство собственной важности. То есть все базовые, низшие этапы, пирамиды Маслоу — физиологические потребности, безопасность, любовь, признание.

Если соискатель не озвучивает свою мотивацию даже после ваших направляющих вопросов — «чего хочется от работы? чем было бы интересно заниматься?» — он не дает вменяемых ответов, то сотрудник вам не нужен даже на должность технического сотрудника, тем более на позицию руководителя, директора, менеджера проектов и так далее. Работать с немотивированными людьми — крайне сомнительное удовольствие. Дать им мотивацию — неблагодарная и практически нереализуемая задача. Паршивая овца, у которой нет желания работать, вам точно не нужна.

Подробнее читайте в статье: Какие вопросы задавать на собеседовании

Некомпетентность

Некомпетентность проявляется только в деле. Единственный способ, которым можно проверить компетентность — дать человеку решить задачу. Мы обычно даем организационно-деловые игры (ОДИ) — те, которые позволяют выявить, есть ли у человека способность в той сфере, которую вы хотите проверить.

Если это новые продавцы, например, без опыта, то деловая игра моделирует ситуацию продаж: продажи идей, продажи продукта, продажи себя, продажи аргументации, всего, чего угодно. Вам нужны личностные качества плюс умение работать с аудиторией.

Для всех остальных случаев вакансий продаж подходит кейс по продажам. Разобраться в продукте, продать продукт, написать скрипт, отработать возражения, пройти по всем этапам продаж. Если человек занимается маркетингом, мы даем кейсы по увеличению показателей, которые вам нужны — просим человека провести мини-аудит и прописать шаги, которые он будет делать по приоритетам.

Если он справляется с задачей, это маркетолог, с которым стоит говорить дальше. Если нет — без толку.

Адекватность предложенных им шагов и их оценка — уже второй вопрос. Результат зависит от того, разбираетесь ли вы в том предмете, на который берете человека. Если разбираетесь — то чудесно, вам будет понятно, если нет — нужен внешний аудит.

Как отсеять потенциальный фрод

Задача — не взять на работу человека, у которого есть какие-то причины сделать вам и вашей компании плохо.

Признаки потенциального фрода

Для меня показателями потенциального фрода являются:

  1. Наличие судимости. Причем судимости не по какой-нибудь глупости — за свидание с девушкой на крыше или распитие спиртных напитков в подъезде. А судимости или условных сроков за мошенничество, воровство, организованную преступность;
  2. Большие, необъятные долги, которые человек не может погасить в обозримом будущем. Не ипотека, хотя под описание подходит. Это является показателем только в том случае, если человек о долгах не говорит или говорит неуверенно. Если он о них говорит спокойно и может объяснить, откуда они у него, что он собирается с ними делать, как он собирается их отдавать, — это не является показателем потенциального фрода. Невозвратные долги — возможность для человека либо сломаться, либо стать сильнее — вам нужны сильные, а не сломанные;
  3. Вранье. Если человек явно что-то недоговаривает, врет, обманывает, это тоже лучше проверить. Нестыковки в биографии, в достижениях (которые можно проверить через рекомендации) и прочее.
  4. Ваше внутреннее ощущение что что-то не так. Если внутренний голос говорит вам, что с этим соискателем что-то не так или как бы красиво соискатель ни говорил — вы ему не верите — не берите его. Проще найти ещё одного. Интуиция, если научиться ей пользоваться — невероятно сильный инструмент оценки людей.

Способы проверки на фрод

Проверку проще проводить после предварительных договоренностей о приеме соискателя на работу.

Проверка на наличие долгов

Проверить человека на долги проще после собеседования. Делается скан паспорта (на это берется письменное согласие от человека), и по скану паспорта проверяете человека по данным судебных приставов. Это открытые данные, для проверки нужны фамилия, имя, дата рождения или ИНН.

Проверка по федеральному розыску

Стоит также заглянуть на сайт МВД РФ — там есть выписка всех людей, которые находятся в федеральном розыске. В принципе, мало шансов найти там своего соискателя, но все же если должность ответственная — почему бы и не потратить лишних 5 минут.

Есть надежда, что когда-нибудь на сайте открыто можно будет посмотреть судимости людей, но пока, к сожалению, этого нет. В открытых источниках эта информация отсутствует.

Проверка соцсетей

Яндекс, Google/people — возможность посмотреть всю информацию по соцсетям человека. Можно попросить у человека ссылки на его социальные профили. Если  фамилия у соискателя не «Иванов» или «Петров», то можно быстро найти профили в yandex.ru/people — сервис выдает все социальные профили — от LinkedIn и Facebook до Vk, LiveJournal и Одноклассников.

Для любых должностей я предложил бы хотя бы посмотреть, что человек пишет на странице. Адекватность — неадекватность, мотивированность — немотивированность, радикальные политические взгляды. Все это видно будет на странице. Потратить 5–7–10 минут на то, чтобы посмотреть, кого вы берете на работу, кому вы будете доверять и платить деньги, — это нетрудно, а результат может дать неожиданный.

Полиграф

Есть еще несколько специфичных способов отсеять вредоносных сотрудников — например, полиграф. Я в него, откровенно скажем, не верю, но я верю в то, что этим способом можно проверить сотрудника условно на вшивость: само упоминание грядущей проверки на полиграфе способно отпугнуть потенциально вредоносных соискателей.

Можно ли так делать? Можно, но уровень доверия внутри компании это, конечно, подрывает, я бы так делать со своими сотрудниками не стал. У меня этот способ ассоциируется с импотенцией — не способностью в общении обращать внимание на главное и перекинуть ответственность на результат машинного теста.

Прочие способы проверки

Есть в нашей стране также нелегитимные способы проверить соискателей. Строгость законов нашей страны восполняется необязательностью их исполнения. И любой представитель службы безопасности (обычно — бывший МВДшник) сможет вам сделать скоринг человека за небольшое материальное вознаграждение и предоставить информацию о судимостях, долгах и переходе дороги в неположенном месте.

Легальных способов это сделать нет, нелегальных масса. К сожалению, в рамках статьи мы точно не будем это рассматривать. Если позиция подразумевает достаточно высокую ответственность, сделать это однозначно стоит. Но я вам этого не говорил.

Как уменьшить возможность негативного влияния на организацию

Подготовленный план внедрения

Шаг первый, который мне нравится больше всего и который мы внедряем практически во всех компаниях, с которыми работаем — подготовка плана внедрения сотрудника. Это план действий, который основан на недельных и месячных планов по трём критериям  — знаний, навыков и KPI. Это позволяет оценить сотрудника на первых неделях работы и с некоторой долей объективности принять решение о дальнейшем сотрудничестве.

Обычно как принимают решение, надо ли работать дальше с новым сотрудником или нет? «Ну, давайте дадим парню попробовать.» Чтобы от этого уйти, нужны конкретные критерии, когда и какие навыки надо прорабатывать сотруднику, чтобы реально показать нужный вам результат.

Технические средства защиты

Запись телефонных звонков

Возможность фрода можно снизить техническими средствами, одно из которых я считаю обязательным к внедрению, особенно в отделе продаж, — запись звонков.

Если в отделе продаж записи звонков нет — у вас не появляется инструмента мониторинга и контроля качества работы сотрудника. Оценку качества вы не делаете. У руководителя нет инструмента воздействия на качество работы сотрудника.

Кроме того, когда все звонки записываются, и сотрудники знают об этом — это дисциплинирует.

Система контроля и управления доступом

Для такого нормального, средних размеров бизнеса, когда визуально вы одним взглядом ваш коллектив охватить не можете, может пригодиться система контроля и управления доступом (СКУД). Это система, которая позволяет фиксировать открытые-закрытые двери и конкретику, кто ее открыл, кто закрыл и когда это было.

Она снимает огромное количество вопросов и проблем, во сколько пришел человек, во сколько ушел человек, сколько человек работает, сколько он обедает и прочие моменты. Это не значит, что вам нужно этим специально манипулировать, если человек показывает хороший результат, но это значит, что у вас есть инструмент мониторинга эффективности работы сотрудника. И если сотрудник малое количество времени проводит на работе, зато очень много обедает и при этом показывает средненькие результаты, то он становится для вас вредным. Потому что он начинает расхолаживать коллектив, в котором работает.

За временем работы я в компаниях никогда не следил — основное мерило — результат и тренд роста. Пусть хоть из дома работает (у нас 12 удалённых сотрудников), лишь бы результат был.

Видеонаблюдение

Последний вариант защиты, который бы я тоже рекомендовал для внедрения — видеокамера в офисе. Да, масса негатива может возникнуть, если поставить видеокамеру в действующий отдел, потому что это вызывает ощущение вашего недоверия к сотрудникам.

Но если вы формируете новый отдел, то не поставить в ваш офис видеокамеру — это глупость. Потому что у вас не появляется инструментов защиты себя. На самом деле, если быть откровенным, предприниматель — это вообще самая незащищенная категория людей. Он отвечает за всю работу компании материально, а инструментов влияния в случае реального фрода без видеозаписи у него не будет.

Комплексные системы безопасности

Существуют комплексные системы безопасности, которые разграничивают права доступа на всех рабочих станциях и записывают все действия сотрудников. Рекомендую ли я их к внедрению? Для каждого бизнеса я бы считал стоимость решения и размер потенциального вреда компании. Если первое меньше второго — ответ очевиден. Обычно комплексные решения подходят для среднего-крупного бизнеса с разветвлённой филиальной сетью. Начинать задумываться об этом стоит после того, как вы не будете знать по именам хотя бы половину ваших сотрудников.

Часто ли встречаются вредоносные сотрудники

Самые основные и часто встречающиеся случаи из тех, которые мы назвали — неадекватность и некомпетентность. То есть факторы, которые мы немного с натяжкой отнесли к вредоносным, хотя на самом деле вреда от них немало.

Предприниматели, которые сталкивались с воровством, мошенничеством или еще чем-то, встречаются. Но зачастую и сами эти предприниматели не очень чисты на руку. Если предприниматель нечестный, он занимается каким-то нечестным бизнесом или использует абсолютно серые схемы заработка — к нему как раз приходят люди, которые на это падки.

Если у вас проблемы с ценностями нет, но вы столкнулись с проблемой в людях — проанализируйте, что вы делаете не так. Чаще всего сама система их подстегивает к тому, чтобы сотрудники воровали — система мотивации несправедлива или, например, сотрудники, доедая второй свежести салат из местной столовой видят как вы  припарковали свой новый бентли напротив входа. Нормальная, здоровая ситуация в нормальном, здоровом коллективе и бизнесе, построенном на ценностях, не допускает фрода — группа выплюнет такого сотрудника сама. Фрод будет настолько редким и незначительным, что тратить время на его предотвращение выйдет дороже.

 

Комментарии

комментариев

Было полезно? Поделитесь статьёй со своими друзьями:
Плюсануть
Поделиться
Класснуть
Запинить