Если лучший менеджер по продажам инициирует конфликты в коллективе: действия руководителя
Ваш лучший сотрудник стал мешать работать другим? Как руководитель должен вести себя в подобных ситуациях? Сводить конфликт на нет или избавляться от такого сотрудника?
Как не допустить конфликта
Понятие «инициация конфликта» многогранно. Если сотрудник мешает работать другим и ответственности за эскалацию этого конфликта на себя не берет — с таким сотрудником работать не стоит, даже если он звезда. Потому что он работает не один, и одна из важных задач для выстраивания рабочего бизнеса — диверсифицировать и раскладывать риски. А соглашаясь зависеть от одного менеджера, вы как раз создаете ситуацию, когда он чувствует излишнюю силу и власть в коллективе.
Это особенно присуще структурам с традиционным менеджментом, где есть звезда, которая условно тащит на себе отдел. Если разбирать ситуацию глубже, то решением будет диверсификация рисков по другим сотрудникам, другим отделам, другим каналам сбыта. Тогда в компании не будет незаменимых звезд, а если и будут, то только осознанные люди, которые не позволят себе инициировать конфликты в коллективе.
Со звездами можно работать, вопрос — как выстраивать с ними отношения. В конфликте всегда участвуют две стороны, и если вторая сторона — это не второй сотрудник, а вы как работодатель, то пора принимать решение.
Как действовать в конфликтной ситуации
Порядок действий
- Пресечь конфликт.
Нужно вынести конфликт из коллектива в отдельную сторону, на безопасную территорию, где можно этот конфликт разобрать. Если это возможно;
- Выяснить причину конфликта.
Без претензий, без оценок, безучастно выслушать от человека, что случилось, получить от него его личную точку зрения;
- Озвучить возможные последствия.
Безоценочно высказать, как поступок, который совершил ваш лучший менеджер, выглядит в ваших глазах. Какие у него могут быть негативные последствия для работы компании и что, на ваш взгляд, стоит сделать, чтобы:
- Решить истинную причину конфликта;
- Исключить эти конфликты в дальнейшем;
- Отдать человеку ответственность за решение.
Спросить человека, что, с учетом сообщенной и полученной информации, он собирается делать.
Кому поручить решение конфликта
В бизнесе с традиционной иерархической структурой, где есть руководитель и менеджер, предотвращением конфликтов занимается руководитель сотрудника — не директор, не собственник и не кто-то еще. Человек, который не является непосредственным начальником конфликтующего, может максимум попросить отделить личное от рабочего. И личное оставить, а рабочее вынести на обсуждение вместе с непосредственным начальником сотрудника.
Если структура бизнеса холократичная, а причина конфликта рабочая и требует незамедлительного решения, оптимальным выходом будет собрать вместе участников конфликта и отдельного модератора либо фасилитатора. Тогда будет проще направлять разговор в сторону, во-первых, разделения рабочего и личного, а во-вторых, в сторону решения конфликта. А не в сторону угроз, обвинений, личной неприязни и других нерабочих моментов.
