Подбор розничных продавцов

подбор розничных продавцов

Роль розничных продавцов в коммерческой организации

Роль продавцов в коммерческой организации сложно переоценить, потому что даже невооруженным глазом видно, что это единственный источник денег для компании.

Кто-то может с этим поспорить, сказав, что в деньги конвертируется товар, а роль продавца второстепенна. Да, многое зависит от формата розницы, но роль продавца в любом случае и при любом формате будет очень важной, значительной и решающей.

Мерчендайзер

Теоретически товар — это источник денег, но при этом он должен каким-то образом попадать на полки магазина. Кто-то должен физически взять этот товар со склада, принести на полку магазина и грамотно выставить.

Чем больше по площади магазин, тем более значительна для компании роль продавца как мерчендайзера. Примеры — Ашан, Метро и т.д. Там нет большого количества продавцов, чтобы ответить на все вопросы покупателей, но товар выставлен логично, доступно, понятно, вовремя пополняется, ценники в большинстве случаев находятся на своем месте. Все это — составляющие мерчендайзинга, без отработки которых товар будет уходить с полок неэффективно.

Еще одна функция менчендайзинга — ротация товара. Есть такое понятие, как «горячие зоны» магазина — места, с которых товар уходит быстрее. Если товар будет уходить только из горячих зон, другой товар будет застаиваться, будут нарушаться сроки годности и т.д. Поэтому есть смысл ротировать товары, выставлять их в горячие зоны так, чтобы они расходились либо равномерно, либо соответственно приоритетам компании. И физически расставлять будут, конечно же, продавцы.

Понятно, что есть отдельные мерчендайзеры, которые всем этим занимаются. Но в данном случае я рассказываю и о продавцах, и о мерчендайзерах в целом, так как функционально и по основным своим компетенциям эти две должности совпадают. К тому же покупатель не будет читать, что написано на бейджике, и обратится с просьбой помочь или проконсультировать и к тому, и к другому.

Указатель

Роль семафора-указателя особенно важна в формате крупных магазинов или магазинов, не очень крупных по географии, но с большим количеством товаров. Приходит, например, в магазин старушка и спрашивает у сотрудника — а где у вас то-то? И сотрудник показывает или отводит старушку: вот этот товар, возьмите, пожалуйста. Помогает упаковать и т.д. Если продавца в магазине нет, или он не очень качественного пошива — эту роль тоже некому исполнять, и клиент будет потерян. Старушка походит, походит, не найдет сослепу или просто потому, что товара очень много, и уйдет в другой магазин, где ей подскажут, расскажут, принесут на блюдечке и положат в сумку.

Допродажник

Допродажник — один из основных инструментов компании по увеличению среднего чека. Каким образом это происходит? К примеру, приходите вы в магазин за лампочкой и берете одну штуку. Подходит продавец и говорит: а у нас сейчас акция на эти лампочки, возьмите две, пока акция не закончилась. И все — вы принимаете решение на халяву приобрести два товара, хотя этого не было в планах. Продавец, не предпринимая серьезных усилий, 2-3 словами в 2 раза увеличил сумму вашего чека. Эту роль больше никто не может исполнить.

Это пример количественного увеличения продаж, а есть еще качественное. Например, в случае с лампочками продавец мог сказать — возьмите не эту за 100, а вот эту за 150-200 рублей, она чуть-чуть дороже, но прослужит в 2 раза дольше, на нее гарантия 15 лет и т.д. Привести любые аргументы, которые покупатель сочтет здравыми и разумными и согласится, увеличив свою покупку и прибыль компании.

Эксперт

Есть категории товаров, которые требуют дополнительных сведений о них со стороны сотрудников. Мало кто даже из опытных домохозяев приобретет дрель, не задав ни одного вопроса сотруднику «Леруа Мерлен», например. Он спросит, какая лучше — вот эта за 3000 или вот эта за 3500, и в чем разница, за что платить вот эти 500 рублей. Эксперт подходит и объясняет, почему: аккумулятор, количество оборотов, что-то еще конкретное. Если эксперта нет — покупатель вряд ли решится приобрести товар, он уйдет подумать и в итоге купит там, где ему смогут рассказать об этом товаре (или о более дорогом, но с объяснениями, что это более качественный вариант).

Кстати, есть товар, который нужно демонстрировать. Сам человек ни разу в руках его не держал, но приобрести ему надо. Приходит человек, на бейджике которого написано «продавец» и уверенным голосом, компетентно рассказывает, показывает, демонстрирует, включает, выключает, отвечает на вопросы.

Отдельная история с возражениями — они есть всегда. Человек редко на 100% готов к покупке, и чем дороже и сложнее изделие, тем больше сомнений. А сам товар с этими сомнениями работать не может. И если на месте не будет продавца-эксперта, или он будет молчуном или неуверенным с точки зрения экспертизы специалистом, продажа не состоится.

Безопасник

Продавец, хочется ему того или нет, является сотрудником, который обеспечивает безопасность. Причем безопасность с двух позиций:

Безопасность для покупателей

Есть товары пачкающие — например, продукты питания, лакокрасочные изделия, парфюмерия, косметика. Все это попадает на полки, в руки, в сумки покупателей, может испортить одежду, аксессуары и т.д.

Кроме того, если говорить о сроках годности продуктов питания и косметических изделий — продавец тоже обеспечивает безопасность покупателей: следит, чтобы покупатель не отравился и мог приобрести товар заявленного качества.

Еще важный момент: полки находятся в чистоте не только потому, что их моют уборщицы. Как правило, за чистоту и порядок в отделе отвечает продавец этого отдела.

Предотвращение краж и порчи товара

Попробуйте (мысленно) в отделе, в котором находится сотрудник, что-нибудь стащить или украсть. Задача как минимум сложная, а если сотрудник очень внимателен — это практически невозможно. Наверняка вы неоднократно видели, как продавцы останавливают людей, пытающихся что-то спрятать под одеждой. YouTube полон роликов на этот счет, особенно в кризисные годы, когда воровства становится больше — и не только профессионалы, но и слабо защищенные слои населения начинают мелко подворовывать в магазинах, особенно там, где открытая выкладка.С этой точки зрения продавец является очень ценным сотрудником, постоянно присутствующим рядом с товаром.

Да, есть охрана, мониторы, сигнализация. Но моя многолетняя практика в работе с розничными компаниями показывает, что до 80% предотвращения краж — это инициатива и действия именно торгового персонала. Торговый персонал замечает какое-то неадекватное движение, останавливает, передает информацию охраннику, либо сам подходит к вору и предлагает вернуть товар на место. Продавец — лицо материально ответственное, и он лично заинтересован в том, чтобы товар был в целости и сохранности.

То же самое относится к порче товара, когда человек, например, начинает вскрывать упаковку или обращается с товаром неаккуратно, иногда из каких-то хулиганских побуждений. Все это должен уметь предотвращать подготовленный продавец или коллектив продавцов. Как правило, они работают совместно, подключая друг друга в помощь.

Коммуникатор

У большинства людей есть магазины, в которые они ходят с удовольствием — по нескольким причинам. Первая — прикольная обстановка, много интересных вещей или вещи того качества, которые вам нужны. А второй элемент — это персонал, который вам либо не мешает, либо помогает. С которым, возможно, у вас уже есть какие-то добрые, более персональные отношения, чем с простым прохожим. И каждый раз, делая покупку, вы подходите к тому продавцу, с которым вы привыкли общаться, знаете его по имени (или он знает по имени вас). Результат таких отношений — и доверие, и готовность приобретать регулярно, приобретать дорого и рекомендовать своим знакомым именно этого специалиста.

Потому что доверие — это в определенной степени гарантия безопасности. А безопасность — это одна из базовых потребностей человека по пирамиде Маслоу, и немудрено, что доверительные отношения с покупателями увеличивают продажи.

Когда нужны розничные продавцы в компании

Тут разумнее даже поставить вопрос, когда они НЕ нужны. Потому что продавцы нужны всегда, но при этом есть нюансы, о которых надо знать.

Сезонные колебания спроса

Во-первых, для любой торговли характерна бОльшая или меньшая сезонность, небольшие колебания происходят даже в стабильных сферах. Например, в медицинской — люди болеть не перестают никогда, но есть вспышки инфекций, эпидемии и т.д. Есть необязательные медицинские услуги (например, отбеливание зубов), которые могут дарить на какие-то праздники — день рождения, Новый год, 8 марта. Тенденция не очень сильная, но она увеличивает продажи.

Компании, которые заранее знают, что в сезон им понадобится много продавцов, должны уделять больше внимания сохранению имеющихся кадров и привлечению дополнительных, их обучению, адаптации и т.д. Особенно актуальной для HR-отдела эта задача становится перед праздниками, когда резко растет покупательский спрос, больше объем работы по отгрузкам, украшению, созданию праздничной обстановки в торговом помещении, наконец. Это тоже делают продавцы.

Расширение компании

Открываются новые розничные точки и новые форматы розницы, все это требует дополнительных человеческих ресурсов. Мой опыт работы с разными компаниями — в том числе такими серьезными сетями, как Леруа Мерлен, Ашан, Декатлон, Метро — не было ни одного дня, я подчеркиваю, ни одного дня, когда хотя бы в один магазин мелкого масштаба и крупного федерального не требовался бы хотя бы 1 продавец. Их всегда не хватает, всегда есть вакансии. Причем не только на перспективу, когда человек намеревается уволиться или пошел на повышение, и вакансия скоро будет открыта — нет, она всегда уже открыта. Уже не хватает человека, уже кто-то за него выходит дополнительные смены, получая за это деньги и т.д.

Текучесть в рознице есть всегда — она может быть больше или меньше, но всегда значительна. Именно поэтому подбор в рознице — это огромная часть работы HR-отдела. Обычно в розничных компаниях отдел подбора персонала выделен и занимается исключительно подбором, не отвлекаясь на оценку, развитие, обучение и т.д. В основном обзвон, хэдхантер, проведение и организация собеседований, работа с соискателями. Потому что у них очень большой объем работы, для розницы это норма.

Причина текучки розничных продавцов

В разных категориях розницы причины текучки могут быть разными, и мы рассмотрим разные сегменты — люксовый сегмент розницы, цивилизованный FMCG, жесткий дискаунтер, магазины семейного типа.

Сезонная миграция

Это причина текучки продавцов, которые проживают в другом регионе или являются гражданами другого государства. Обычно они предпочитают несколько месяцев проводить дома, а затем на длительный период (от нескольких месяцев до года) приезжают работать. Таким образом, летом есть смысл готовить соответствующие сани — кадровый резерв, стажеров, которые смогут заменить людей, потенциально уехавших в отпуска (или насовсем — так тоже бывает, причем без предупреждения, просто не выходят из отпуска).

Вредные привычки

У жестких дискаунтеров, как правило, требования к сотрудникам минимальны и соответствуют уровню их заработной платы. Поэтому неудивительна текучесть, связанная с вредными привычками. Если называть вещи своими именами — иногда там работают люди выпивающие, и праздники или дни выдачи зарплаты для них могут стать финалом карьеры: они не выходят на работу, надолго пропадают или могут быть уволены по причинам, связанным с дисциплиной.

Условия труда и оплата

Открылся магазин неподалеку, условия те же самые, идти примерно столько же от дома, но платят больше на 2-3 тысячи. Для обычного продавца, как для не очень высоко оплачиваемого специалиста — я сейчас говорю не о продаже люксовых товаров, а об обычных супермаркетах типа Ашана, Пятерочки, и т.д. — вполне вариант перейти. Почему нет, я буду работать столько же, рядом с домом, но получать на 3 тысячи больше и смогу своим детям что-то на эти деньги купить. А если при этом есть какие-то конфликты с коллективом или руководством, люди будут анализировать возможность перехода в другой магазин, даже если не свалят сразу же.

Другой вариант: платят столько же, но требуют меньше. Например, в компании внедрена система контроля сервиса, проводят аттестации, приезжают с чек-листами, ругают, чего-то требуют. А рядом открывается компания, в которой условия те же самые, но нет требований к качеству, берут такими, какие вы есть. Как показывает практика, люди даже чаще готовы переходить не ради денег, а именно для того, чтобы было спокойно работать. Особенно это касается людей старшего поколения — они не хотят встраиваться в новую систему сервиса и предпочитают сохранить свои привычки, сменив место работы.

Близость к дому

Для не очень высоко оплачиваемых продавцов близость к дому играет важную роль, особенно если удается экономить на проезде. Если есть возможность обойтись без трат на метро и автобусы, быстрее добираться до дома и даже, может быть, ходить домой обедать — это весомая причина для смены места работы.

Нестабильные или непонятные условия

Например, на предприятии вводят какую-то новую норму, которой раньше не было. Новую деталь к мотивации, которая людям не до конца понятна или понятна, но по этой норме они не смогут получать свои привычные деньги (либо боятся, что не смогут получать). Это ощущение нестабильности — причина задуматься о переходе на какую-то более-менее, на их взгляд, стабильную работу в другую организацию.

Переход вслед за командой

В компаниях с сильной, сплоченной командой продажников иногда бывает так, что уходит линейный руководитель и осознанно забирает с собой весь персонал на другое место работы. Иногда сотрудники сами разбегаются в страхе и ожидании нового руководителя. Либо действительно приходит другой руководитель, начинает устанавливать новые правила, а розница не готова их принимать — начинаются конфликты, и люди уходят всем или почти всем коллективом.

График работы

Например, открывается магазин, где чуть более удобный график. Не 12-часовой рабочий день, а 11-часовой, или не 8-часовые смены, а 7,5 плюс дополнительные льготы, которые позволяют физически меньше работать, получая те же самые деньги. Это особенно важно для женщин, потому что им хочется приходить домой раньше, успевать готовить, заниматься с детьми и т.д.

Студенты

В рознице люди часто начинают свою карьеру, в том числе студенты. У студентов как работников есть свои особенности:

  • Студенты могут увольняться перед сессией, чтобы освободиться от всех дел и успешно ее сдать. Вариант — их увольняет работодатель в связи с тем, что они начинают забивать на работу из-за подготовки, поездок на экзамены и т.д.;
  • Прилив соискателей-студентов во время летних каникул. Они с удовольствием устраиваются на постоянную работу на лето — а-ля постоянную, потому что в сентябре они либо оттуда уйдут, либо останутся, если им пойдут навстречу. Прилив начинается в мае-июне, а увольнения — с сентября и до ноября, ближе к сессии.

Это основные тенденции в рознице, причины ухода, перехода и т.д.

Подытожим: если в том же сегменте розницы, где человек работает, появляются более выгодные условия — возможность перехода он воспринимает вполне серьезно. И если компания готовит некие реформы, пусть даже во благо — будьте готовы, что нововведение переживут не все сотрудники, и HR-отдел должен быть готов оперативно поддержать компанию кадрами.

Почему непросто подобрать хороших розничных продавцов?

Естественно, стоящий продажник — человек, который обладает хорошим навыком продавца и четко это осознает. Эти люди знают свой потенциал и свои возможности, ищут наиболее интересные предложения. Мы проводили такой эксперимент: опубликовали резюме продавца с каким-то не очень глобальным опытом, середнячок, причем данные даже не обновляли; за несколько месяцев поступили сотни предложений работы.

Хороший продавец имеет спрос на рынке и ходит на собеседования до того момента, пока ему не предложат условия, которые его полностью устраивают.

Заработная плата

Хороший продавец стоит недешево. Выходов два: либо самому воспитывать продавца, набирая людей с потенциалом, в которых необходимо вкладывать время или инвестировать деньги, обучать и т.д. Либо готовить кошелек и платить хорошим, качественным продавцам, которые с первого дня смогут показать определенный результат.

Официальное трудоустройство

Возможность оформления «по-белому» играет большую роль для молодых, потому что они хотят брать кредиты, ипотеки и т.д., и для этого нужна белая заработная плата. Плюс девушки, которые планируют в ближайшем или отдаленном будущем стать мамами — для них, естественно, важны все положенные по закону выплаты. Люди предпенсионного возраста также обращают на это большое внимание, так как у них есть ощущение, что если они будут не оформлены, то пенсии им не дадут.

Если контингент сотрудников, на который рассчитывает компания — молодежь либо люди старшего поколения, то неофициальное оформление для них будет сдерживающим фактором.

В защиту неофициального оформления можно сказать, что если зарплата очень маленькая, и компания предлагает опцию избежать отчисления налогов, то это скорее положительный фактор для многих людей. Естественно, чем ниже заработная плата, тем ниже и качество сотрудников — их уровень компетенции, уровень образования и т.д.

График работы

Это очень важный фактор при подборе продавцов. Особенно для сегмента FMCG, где еще остались компании с графиком 10-11-12 часов в день. Большую конкуренцию им составляют те компании, где перешли на 8-часовой график. Сотрудники работают сменами, перекрывая таким образом время работы магазина. Тем не менее гибкость и удобство графика играет очень важную роль.

Расположение

Часто магазины или розничные точки иного рода находятся в достаточно отдаленных местах. Например, в небольшом районе на отшибе основного населенного пункта, куда не очень часто ездит транспорт, долго и неудобно добираться. В таких случаях нужно искать сотрудников в этом районе. А попробуйте найдите 10 человек из одного района, которые захотят работать в одном магазине, да еще и все специалисты. В таких случаях нужно продумывать способы передвижения сотрудников. Это может быть корпоративный транспорт, либо денежная компенсация проезда (вплоть до такси).

Делегирование подбора персонала непосредственно магазину

Очень часто офис делегирует задачу по подбору персонала непосредственно торговым точкам. Вам работать с ними, вы и набирайте.

С одной стороны, у такого способа подбора есть преимущества. Очень важно, когда руководитель и коллектив принимает сотрудника. Это их полноценный выбор, они относятся к этому доброжелательно, вкладывают в это время и так далее. Но при этом некоторые руководители злоупотребляют этой возможностью и начинают трудоустраивать родственников, друзей, родственников друзей. Обращают внимание не на профессиональные качества и потенциал, а на родственные связи и преданность руководителю.

С другой стороны, если руководитель никак не влияет на решение о приеме на работу. В офисе самостоятельно отбирают людей по своим критериям без обратной связи. Магазин по той или иной причине не может их принять: плохо выглядит, не так одет, хотели мальчика, а взяли девочку. Есть масса вещей,из -за  которых будет противодействие. Тогда этот продавец будет чувствовать негатив и скорее всего уйдет сам.

В таких случаях необходимо синхронизировать работу офиса и магазина. Как правило, это функция тестового дня. Продавца подбирает офис, он выходит и в конце первого рабочего дня руководитель дает ответ по человеку — подходит или нет. Если человек не подходит, его могут перенаправить в другой магазин.

Низкий уровень квалификации HR’ов

У них есть опыт, они набили руку в подборе, понимают, что нужно, а что нет, но при этом не умеют проверять компетенции. Часто HR’ы уходят в психологию, иногда аналитику характера, потенциала человека как личности и совсем не занимаются компетенциями, которые нужны. Например, умение находить общий язык с клиентом, выявлять потребности, работать с возражениями, проводить презентацию, делать допродажи и так далее.

Как обычно пытаются решить проблему подбора розничных продавцов

Чаще всего компании ищут сотрудников через HeadHunter, SuperJob или менее известные ресурсы, а также через газеты и другие печатные издания. Часто используют объявления на подъездах, остановках, в общежитиях, участвует в различных ярмарках вакансий и так далее.

Часто используют объявления непосредственно в магазинах. Это довольно умно, потому что объявление видят люди, живущие неподалеку, которым будет удобно оказаться на работе, просто перейдя дорогу, сбегать на обед домой. Если магазин привлекает сотрудников самостоятельно, это хорошая тенденция в целом.

После того, как использовали все возможные доступные ресурсы, зовут на собеседование. Обычно это индивидуальные собеседования или собеседования в микро-группах. На таких собеседованиях обычно рассказывают о компании, о вакансии и спрашивают об опыте. Например, смотрят резюме и спрашивают «А сколько ты проработал в компании N?», «Почему ушел из компании O?», и прочее. Отбирают кандидатов, которые больше подходят по портрету, профилю, опыту работы. Очень редко, когда дело доходит до компетенций.

И дело здесь не в том, что HR’ы плохие, а в том, что нет четких требований к сотруднику, нет времени проверять эти компетенции, потому что поток людей большой. В виде исключения иногда дают какой-нибудь тест на обучаемость, который человек выполняет.Опять же, на проверку даже таких тестов нужно время и пока его проверяют, человек найдет себе другое место работы.

В редких случаях проводятся большие групповые собеседования, где выясняются коммуникативные навыки, навыки продаж, умение работать, изучать товар. Дальше людей отсекают и остается небольшая группка  продавцов, которые наиболее интересны. Это многоярусный и эффективный инструмент.

Как подбираем розничных продавцов мы

Как альтернативу двум крайностям (индивидуальным собеседованиям и сложному, многоярусному, комплексному исследованию), мы предлагаем групповое собеседование, который включает и то и другое.

Определение компетенции розничных продавцов

Прежде всего стоит обратить внимание на то, что компетенции для разных сфер розницы будут несколько отличаться. Для начала сегментируем сотрудников для разных видов розницы:

  • Продавцы люксового сегмента
  • Продавцы массового формата (FMCG)
  • Дискаунтер

У всех будут разные компетенции.

Компетенции розничных продавцов люксового сегмента

Для продавцов люксового сегмента важны такие критерии как:

  • внешняя презентабельность
  • грамотная речь
  • высокая обучаемость
  • клиентоориентированность
  • стрессоустойчивость
  • презентационные навыки

При этом высшее образование имеет второстепенное значение, однако является преимуществом, а иногда и требованием. Если у человека есть способность мыслить, размышлять, делать выводы, обобщать и так далее, то он может рассчитывать на работу. Очень важна  клиентоориентированность. Даже если у соискателя нет опыта, он должен быть доброжелательным, позитивным, готовым помогать, идти навстречу покупателям, выявлять потребность и давать то, что нужно клиенту.

Также важным критерием является высокая обучаемость, так как люксовые товары требуют высоких знаний о функциях, сути, преимуществах товаров или услуг, которые продаются. Поэтому очень важно, чтобы люди умели осваивать большой объем информации, оперативно пополнять его, если вводятся новые товары или услуги.

Следующий критерий — стрессоустойчивость. В люксовых товарах, как и везде, контингент разный, в том числе и проблемный. Очень важно сохранять имидж, не ввязываться в конфликты.

Компетенции розничных продавцов массового сегмента

Основные критерии:

  • аккуратность и опрятность
  • умение грамотно излагать информацию о товаре
  • клиентоориентированность
  • образованность
  • клиентоориентированность
  • стрессоустойчивость

Некоторые критерии дублируют критерии продавцов для люксового сегмента, но все же требования в FMCG попроще. Очень важно уметь говорить о продукте — это самое главное требование к продавцу.

Обучаемость тоже важна, потому что ассортимент обычно достаточно большой. Даже если небольшой, необходимо изучить всю информацию о товаре, особенно если сотрудник не работал конкретно в этой сфере.

Компетенции розничных продавца в дискаунтере

Здесь минимальные требования к сотруднику. Адекватность и доброжелательность. Продавец должен быть готов выполнять простейшие просьбы. Например, ответить на вопрос «А где у вас стоит молоко?», проконсультировать по поводу цены, ключевых характеристик. А также внимательность, стрессоустойчивость, трудолюбие.

Технология групповых собеседований для розничных продавцов

Групповые собеседования обычно проходит в несколько этапов.

Первый этап — сбор людей и сбор информации о них

Мы приглашаем людей на собеседование группой, 10-15 человек. Каждому раздаем анкеты. Они нужны для того, чтобы собрать ту информацию о людях, которой не хватает. Часто резюме заполнены не полностью, а анкетирование позволяет быстро собрать информацию о соискателей. Например, компании важно, чтобы у человека не было маленьких детей (таким образом, у сотрудника не будет необходимости пропускать работу по болезни ребенка). Такие вопросы можно включить в анкету. Также туда можно добавить пункты по желаемому графику, отступлениям от него, наличие кредитов, судимостей и так далее.

Второй этап — презентация

Презентация обычно проводится асессором, либо человеком, приглашенным для проведения презентации. Цель — описать компанию, вакансию, структуру мероприятия. В результате этого этапа соискатели должны понять куда они попали, удостовериться, что попали туда, куда нужно, заинтересоваться вакансией и быть готовыми к следующим этапам группового собеседования.

Групповое собеседование среди продавцов не такая уж частая вещь. Очень много людей, которые никогда не были на групповом собеседовании и относятся к этому враждебно. Нужно быть готовым к тому, что люди могут уйти. Мера по предотвращению такой ситуации — предупреждать о групповом собеседовании заранее.

После презентации необходимо дать возможность соискателям задать вопросы.

Третий этап — экспресс-презентация соискателя

Необходимо попросить людей рассказать ключевые моменты о себе за 1 минуту. Можно задать вопрос более конкретно: «Чем каждый из вас, на ваш взгляд, мог быть полезен компании?».

Здесь смотрим прежде всего на адекватность людей, насколько они поняли, что вы от них ждете. Если они в ответ начинают рассказывать всю свою биографию — это странно.

Следующий момент — презентационные навыки. Очень важно обращать внимание насколько человек говорит открыто, насколько грамотная речь, насколько правильные слова он говорит и логично рассказывает и на сколько его слушают присутствующие. Не лишним будет задать вопрос по опыту работы или попросить доказательство его слов. Например, почему вы считаете, что хорошо продаете? Как быстро он найдется.

Бывают случаи, когда люди не хотят проходить этот этап и просят пропустить. Пропустить можно, но для вас это должно быть сигналом. Скорее всего на данном этапе он групповое собеседование не прошел.

После этого этапа можно отсеивать тех людей, которые точно не подходят по:

  • Адекватности.
  • Презентационным навыкам.
  • Владению устным русским языком.

Четвертый этап — выявление навыков

На данном этапе нужно подготовить какое-нибудь задание, которое поможет вам понять компетенции человека. Например, определить насколько он внимателен или же как хорошо запоминает информацию – это факторы, которые подсказывают нам уровень его обучаемости.

После этого этапа можно отсеивать людей, которые не подходят по данному параметру.

Пятый этап — выявление навыка продажи

На данном этапе нужно попросить соискателей продать вам тот или иной предмет. Лучше всего, чтобы эта была ваша продукция. Предоставляем предметы соискателям и даем время на подготовку. После подготовки дайте им какие-то вводные данные (например, я покупатель – зашел к вам в магазин и 5 минут слоняюсь по отделам) и попросите продать предмет. Делайте пометки как человек справляется с задачей. Кстати, для всех пометок используйте анкету, которую соискатель заполнял в начале – вся информация будет находиться в одном месте и в финале удобно будет сравнивать кандидатов.

Важным фактором является не только умение уговорить вас, продавать вам этот товар, но и произвести допродажи. То есть продавец – это не только тот человек, который оформляет покупку или отвечает на вопросы качества, гарантии и так далее, а еще и умеет развить продажи.

После этого этапа отсеиваем людей не умеющих выявлять потребности, проводить презентацию и допродажу и оставляем только тех, кто нам подходит.

Шестой этап — индивидуальное интервью

Интервью вы можете провести по любым вопросам, которые вас заинтересовали. Это могут быть вопросы, связанные с другими компетенциями, которые вызывают сомнения, вопросы, связанные с предыдущим опытом, почему ушел с предыдущего места, с причинами поиска работы, чего хочет и так далее. После этого этапа понятно, насколько вы хотите именно этого человека.

Если люди заинтересовали — отвечаем на их вопросы и потребности в работе и приглашаем на работу.

Специфика продавцов розницы в том, что чем ниже оплата сотрудника, тем более высока неявка на место работы (даже если он согласился и заполни документа КДП). Поэтому максимально необходимо подготовить человека к тому, что он уже работает,уже выводить  на работу в кратчайшие сроки.

Не забудьте поздравить новоиспеченных коллег и пожать им руку.

Успешного поиска и подбора продавцов!

Александр Багулин

Комментарии

комментариев

Было полезно? Поделитесь статьёй со своими друзьями:
Плюсануть
Поделиться
Класснуть
Запинить