Промышленный шпионаж

Получите экспертизу и инсайдерский опыт конкурентов на собеседованиях директоров

Особенности услуги «Промышленный шпионаж»

  • Получите экспертность рынка быстро — срок реализации проекта 19 календарных дней;
  • Получите экспертность сразу нескольких практиков;
  • Услуга выгоднее:
    • маркетингового исследования — рекомендации не содержат набора данных, которые сложно интерпретировать;
    • консультаций «экспертов» — мы собеседуем только практиков рынка, которые знают не в теории, как решать задачи бизнеса. К тому же мы собеседуем 5-10 соискателей с требуемым опытом, это дает широкую и разностороннюю экспертизу.
  • Получите экспертность разного уровня: технических специалистов, директоров по развитию, аналитиков;
  • Понравившихся можно принять на работу или договориться на проектную работу;

и да, это самый бюджетный способ начать работать с нашей компанией.

Проблематика, с которой сталкивается бизнес

  • Непонятно как реализовать масштабную задачу;
  • Непонятно, какие действия делать по приоритетам, а если понятно что, то непонятно как. Вы прекрасно понимаете как удвоиться, но не понимаете как вырасти на порядок;
  • Стратегия развития компании нуждается в экспертной оценки практика рынка, а лучше сразу нескольких практиков;
  • Консультанты есть, но такие, что не хочется к ним обращаться;
  • В целом негативный опыт работы с консультантами — вам не нужны советы консультантов общей практики, нужна рекомендация практиков именно вашего рынка с решенными задачами и наработанной практикой.

Что мы делаем

Если коротко, то мы после проработки целей организуем собеседование по нашей уникальной технологии — групповые собеседования с предварительным анкетированием и тестированием.   Пошаговая последовательность работы:

  • Проводим встречу и разбираем ключевые вопросы бизнеса, на которые мы хотим ответить методикой «промышленного шпионажа»;

Для того чтобы отобрать соискателей с подходящей экспертизой, необходимо понимать вопросы, на которые должен ответить «Промышленный шпионаж»;

  • Собираем списки компаний доноров и рынков, из которых готовы смотреть соискателей

Это необходимо, чтобы учесть мнение сотрудников из компаний, которых вы считаете успешными;

  • Готовимся к собеседованию — прорабатываем чек-лист, готовим приблизительную мотивацию.

Для «Промышленного шпионажа» мы проводим настоящее собеседование, с которого более чем в половине случаев не запланировано принимаем сотрудников на работу. К собеседованиям мы относимся ответственно, так же, как и к реальным задачам подбора сотрудников.

  • Готовим инструменты подбора: вакансию, анкету, тестовое задание, скрипты обработки обращений, письма;

Мы профессионалы в подборе и пользуемся только нашими профессиональными инструментам

  • Обрабатываем воронку соискателей. В среднем в воронке руководителей в 2-3 раза меньше соискателей нашего стандартного проекта подбора сотрудников — ~600 соискателей, мы повышаем точность воронки;
  • Обрабатываем отклики, отвечаем на вопросы соискателей, проводим анкетирование и тестирование;

Проверяем в среднем порядка 175 анкет, 80 тестовых заданий и совершаем 980 звонков

  • Приглашаем отобранных на предыдущих этапах соискателей к вам в офис;

Снабжаем схемами проезда и сопровождаем СМС сообщениями

  • Проводим собеседования вместе с вами;

Мы профессионалы в подборе и сделаем работу эффективно

  • Берем от вас обратную связь по выполнению задачи «промышленного шпионажа»;

Для регулярного повышения качества услуги.

  • Работаем с вами по новому проекту;

Услуга «Промышленный шпионаж» — средство корректировки целей и получения экспертизы. Давайте работать над истинной целью.

Побочные эффекты «промышленного шпионажа»

  • Вы не привязываетесь к возможностям компании и смотрите дорогих соискателей, которые считают себя чем-то лучше других. Часто компании готовы принять на работу сотрудников, даже если это не было запланировано. Это происходит в более чем половине случаев;
  • Общаясь со специалистами рынка, вы либо получите хорошие ответы, либо хорошие вопросы — и то и другое является искомой ценностью, за которую так благодарны наши клиенты;
  • Здорово расширяет кругозор собственника и топ-менеджеров компании;
  • Бизнес принимает на работу сотрудников, ценность которых не была очевидна до общения с ними — аналитиков, финансовых директоров и других ключевых сотрудников;

По объективным причинам мы не можем разглашать список компаний, которым оказывали подобную услугу, но среди них лидеры финансового сектора, фармацевтической, логистической, отрасли, госпитального сектора, fmcg и других направлений бизнеса.

Наша ответственность и этика рынка

Наша сторона услуги

Наша компания | UP business coaching набирает более 50–100 продажников в месяц и до 10 руководителей в месяц. Мы решаем задачи формирования сильной команды для бизнеса. Для нас эта услуга — уникальная возможность предоставить пользу бизнеса, не принимая на себя рисков, связанных с подбором сотрудников продаж. Мы следим за тем, чтобы услугой составляла разумную долю от проектов подбора руководителей — даже с учетом того, что по результатам «промышленного шпионажа» мы принимаем сотрудников на работу — мы дорожим своим именем и нам важна лояльность и отзывчивость рынка труда.

Сторона бизнеса

«Промышленный шпионаж» помогает бизнесу пообщаться с лучшими соискателями из вашего рынка. Вы могли не позвать их на собеседование по ряду причин. Ключевая — высокая стоимость соискателя, которую вы, как бизнес, не готовы соискателю предложить. В рамках услуги вы освобождены от подобного груза ответственности и можете посмотреть действительно сильных соискателей с релевантным опытом, при этом закрыв основную задачу услуги — получение необходимой экспертизы.

Сторона соискателей

«Промышленный шпионаж» — отличная возможность трудоустройства для «дорогих» соискателей. Практика показывает, что бизнес порой принимает решение под конкретного человека. По статистике каждое второе групповое собеседование в рамках «промышленного шпионажа» приводит к трудоустройству сотрудников. При этом позиции, на которые рассматривались для шпионажа — должности, на которые бизнес изначально не планировал набирать сотрудников — директора по развитию, аналитики, финансовые директора. Это рынок работодателя и желающих получить должность директора выше реальной потребности работодателей. Да, таким неординарным способом мы создаем рабочие места. Мы пропагандируем работодателям капиталистический подход — работа стоит денег и должна быть оплачена. Даже отсутствия трудоустроенных на собеседовании, вы всегда можете договориться на проектную работу — оценку, экспертизу, консультацию или другой формат совместного проекта.

Кардинальный переворот

Татьяна Янина, руководитель отдела персонала Hermes, называет таких соискателей «мятежными». Еще вчера они чинили принтеры и обладали репутацией сотрудников, 6 лет год за годом развивающихся в своей сфере, а сегодня готовы идти работать на должность помощника программиста за 15 тыс. рублей в месяц и начинать все сначала. Таким кандидатам, по словам Алексея Галицкого, основателя компании UP business coaching, в основном от 27 до 35 лет. Чаще всего подобный переход случается у специалистов среднего звена, добавляет Татьяна Долякова, генеральный директор кадрового агентства ProPersonnel. По ее словам, при переходе из одной сферы в другую кандидат может потерять в заработной плате до 30-50% на год-два. Рекрутеры и работодатели, получая резюме таких людей, испытывают разные чувства. «У некоторых это может быть восхищенное «надо же, не побоялся», у других — раздражение, у третьих — любопытство», — говорит Татьяна Янина. Подозрения и опасения «Ситуации, когда сотрудники готовы перейти на работу в другую отрасль с понижением должности или заработной платы, — довольно распространенное явление на российском кадровом рынке, — говорит HR-директор Coca-Cola HBC Россия Ирина Петрова. — Меняют профессию или отрасль как молодые кандидаты, так и эксперты с серьезным опытом работы, набравшиеся смелости осуществить свою мечту». Шансы на новую жизнь есть и у тех, и у других, однако большинство работодателей настороженно относятся к «мятежникам», подозревая в них бунтарей и пробователей: не понравится в этой отрасли — уйду в другую. Издержки компании в этом случае очевидны. «Я довольно скептически отношусь к таким соискателям, потому что подобные люди пытаются войти в новую отрасль, не понимая нюансов работы в ней, и не всегда их ожидания в итоге оправдываются, что, безусловно, является угрозой для компании», — говорит Андрей Еремин, президент ГК «Гермес». «Лично мы ребят без опыта в нужной отрасли отсекаем, какими бы замечательными специалистами на предыдущих местах работы они ни были. Сотрудник с открытого рынка труда просто не дойдет до собеседования, его, скорее всего, не пригласят, — говорит Алексей Галицкий. — Но готовы устраивать хороших сотрудников внутри своей компании на новую специальность». Анна Шаверина, руководитель группы консультантов по подбору персонала кадрового холдинга «Анкор», объясняет, что у значительной части работодателей есть опасения по поводу того, насколько специалист, меняющий сферу, во-первых, уверен в своем решении, во-вторых, приживется в компании. «Он может быстро потерять интерес к новой работе и уйти из компании, напрасно потратившей ресурсы на его адаптацию. Кроме того, ему, вероятно, будет некомфортно начинать свой путь с низов среди специалистов моложе него», — поясняет она. У многих работодателей есть стереотип, что кандидаты, проработав большую часть жизни в одной сфере, привыкли действовать в рамках определенных процедур и стандартов: их сложно переучить, открыть для них новый профессиональный мир. Юлия Мальцева, генеральный директор рекрутингового агентства In Job, уточняет, что на отрицательное отношение работодателей к «мятежникам» влияет экономическая ситуация в стране. «Если еще 5-7 лет назад компании готовы были брать менее опытных сотрудников, чтобы обучать их, то в связи с кризисом предпочтения сместились в сторону «готовых», опытных специалистов, имеющих профильное образование», — говорит она.

 

Нормальная практика

Компании, которые относятся к «мятежникам» положительно, ценят их за уверенность в себе, жизненный опыт, взвешенные решения, ответственность, высокую психологическую устойчивость. «В моей практике были такие примеры, поэтому я положительно отношусь к ситуациям, когда человек меняет специализацию и соглашается на временное снижение оклада ради будущих перспектив», — говорит Альберт Мице- вич, руководитель отдела по работе с персоналом МФК «Честное слово». Если у человека есть желание и потенциал к развитию в новой профессии, нужно дать ему шанс, уверен эксперт. «Особенно если на предыдущем месте работы человек занимался чем-то схожим», — подчеркивает он. В готовности кардинально сменить занятость, когда за плечами уже несколько лет опыта, нет ничего подозрительного, по мнению Юлии Потаповой, ведущего HR-специалиста компании «СерчИнформ». «Смена профессии и в 30, и в 40 лет — это нормальная практика. Люди устают от долгой работы на одной позиции, нуждаются в лучших заработках и, в конце концов, просто открывают новые интересы. Если мотивация не сводится к легкомысленному «почему бы и нет», то это не подозрительно», — считает она.

 

Летчики-программисты

Руководитель департамента по работе с персоналом QBF Светлана Белодед считает, что смена сферы деятельности допустима для представителя любой специальности. «Я знаю женщину, которая много лет проработала инженером на заводе, в 45 лет поступила в медицинский техникум, чтобы стать медсестрой: медицина долгое время была ее мечтой. Впоследствии она стала замечательным специалистом и, выйдя на пенсию, продолжает работать на скорой помощи», — рассказывает она. Коллегу поддерживает Юлия Потапова. «У нас в команде на должностях программистов работают бывший хирург и военный летчик, — приводит пример Потапова. — Они пришли в возрасте 35+ на позиции рядовых специалистов, с тех пор выросли — и это хороший опыт». Далеко не все работодатели готовы давать сотрудникам шанс кардинально изменить свою профессиональную жизнь: по мнению HR-специалистов, существуют сферы, перейти в которые очень непросто. «Некоторые направления, такие как экономика, могут включать в себя многие другие специальности: экономист, финансист, бухгалтер, маркетолог, логист. И соискатель, окончивший экономический факультет и проработавший 3 года в логистике, может претендовать на финансиста. Но экономист не станет врачом, так же как инженер — педагогом», — говорит Андрей Еремин. Для таких переходов потребуются годы обучения и переквалификации, однако зачастую ни сотрудник, ни работодатель не готовы ждать. Куда спокойнее воспринимается смена деятельности, при которой человек уходит с офисной работы в более прикладные сферы, говорит Альберт Мицевич. «Например, кулинарию, изготовление мебели и так далее. Но ситуация, когда тестировщик хочет стать, например, хирургом, лично меня бы напрягла, и я не хотел бы попасть к такому врачу», — подчеркивает работодатель. Вопрос о сферах, где допустима смена специализации, из области здравого смысла, подытоживает Потапова. «Если отсутствие опыта не угрожает чужим жизням, возможно, найдется работодатель, готовый сделать предложение. Но только в случае, если соискатель убедит его, что будет полезен», — говорит она.

 

Мотив имеет значение

Главное, что тревожит работодателя во время собеседования с «мятежным» соискателем, — это мотив, который толкает его кардинально менять сферу работы. «Смена вида деятельности может говорить работодателю о переменах в жизненных приоритетах специалиста, его желании увидеть реальную отдачу или получить удовольствие от своего труда», — приводит пример Альберт Мицкевич. Некоторые считают, что это мода: поколение Y, главенствующее сейчас на рынке труда, в принципе легко меняет сферы деятельности. Остальные смотрят на них, набираются смелости и делают так же. Юлия Потапова с ними не согласна: «Это не веяние времени. В СССР люди тоже решались на кардинальные перемены, просто иначе: ехали за длинным рублем на Север или уезжали на БАМ. Но какой бы ни была мотивация сотрудника, для работодателя есть опасность, что соискатель может ошибиться», — подчеркивает она. Причин, почему человек решил все поменять в профессиональной жизни, может быть много. «Чаще всего я сталкиваюсь с профессиональным выгоранием: внезапно человек понимает, что занимается совсем не тем, чем хочется, и начинает искать что-то кардинально другое», — говорит Алексей Галицкий. Директор HR-департамента международной компании Movavi Анастасия Молодцова склонна в качестве главной причины смены работы рассматривать желание соискателей научиться чему-то новому. «Бывают, конечно, случаи, когда кандидату не важен его уровень зарплаты, а важно, что он делает, какой вклад вносит в развитие проекта и для чего. Но бывают и случаи, когда люди от безысходности идут пробоваться в другую сферу, так как в области, где он профессионал, его услуги не оплачиваются по достоинству», — говорит она.

 

Лупа для «мятежников»

Опыт и компетенции HR- специалиста как никогда важны при устройстве «мятежников». Именно ему предстоит определить причину резких изменений, проанализировать, какую выгоду может принести компании такой работник. «Если кандидат не имеет профильного опыта, но может четко сформулировать свои ожидания, интересуется сферой, прошел допобучение, изучал литературу по данной специальности, то у него есть все шансы получить работу своей мечты. Бывают позиции, на которых ключевыми факторами являются лидерские качества и опыт управления проектами, а не теоретические знания в новой сфере, которые можно быстро наверстать. В конечном счете многое зависит от настроя кандидата, а HR-специалист на этапе отбора оценит рвение», — уверена Ирина Петрова. Светлана Белодед поддерживает коллегу: если состоявшийся человек готов начать с нуля, он достоин одобрения. «HR-эксперту стоит очень внимательно отнестись к кандидату, который меняет сферу деятельности, и убедиться, что он делает этот выбор осознанно. Мне симпатичны соискатели, которые готовы пойти на конкретные жертвы, надеясь потом заняться любимым делом и добиться карьерного роста в новой сфере. Но вряд ли я одобрю кандидата, который смутно представляет, что его ждет на новой вакансии, и не очень огорчится, если его попытка изучить что- то новое не увенчается успехом. Нужно попытаться спрогнозировать, сможет ли специалист пойти до конца или спустя месяц поймет, что ему не хватает прежней, более прибыльной работы», — делится опытом Светлана Белодед. Алексей Галицкий рассказывает о четырех основных критериях, которые помогают ему не ошибиться с выбором сотрудника. «Адекватность, мотивация, компетенция и ощущение от самого человека, впишется ли он в команду. Если вы видите, что сотрудник проходит по ним, почему бы не предложить ему работу, даже если до этого он работал в другой сфере», — говорит эксперт.

 

Шансы и плюсы

«Атлас новых профессий обещает, что до 2030 года исчезнут 57 профессий. Это значит, что люди будут менять квалификацию, и работодатели к этому приспособятся, — уверена Юлия Потапова. — Рынок труда будет становиться лояльнее: к этому подталкивает развитие технологий. Пока же в России практика нанимать новичков в профессии не очень популярна». Шансы найти работу в новой сфере у россиян, конечно, есть, но надо признать, что на рекрутинговых порталах резюме специалистов, о которых мы говорим, не пользуются успехом, говорит Светлана Белодед. Тем не менее работодателям в будущем все-таки придется искать плюсы трудоустройства «мятежников».

Как пройти путь от новичка до эксперта?

 

Многие, работая в продажах, быстро теряют мотивацию, не достигая никакого успеха. Как пройти путь от человека, только пришедшего, до эксперта? Об этом мы спросили Егора Кречетова, бизнес-архитектора банка Точка.

В чем особенность этой профессии, почему гораздо чаще получается так, что люди приходят, пробуют, и у них ничего не получается? Если смотреть на рынок продажников, они требуются всегда, и их всегда не хватает. В чем секрет, особенность этого дела?

Я буду опираться на свой опыт. Это ни в коем случае не постулат, это тот опыт, который я имею. Где-то правильный, где-то не совсем. В целом он подтвердил свою работоспособность. Он не универсален, но мы рассматриваем его как один из методов, который может показывать результат.

Читать дальше

15 техник продуктивности, которые помогут добиваться лучших результатов

Алексей Галицкий о том, как вернуть себе заряд бодрости, если к вечеру уже не хватает сил на работу
Основатель компании UP business coaching, Москва
Вот две техники, которые я использую для повышения своей продуктивности.
«Джедайские техники» Максима Дорофеева. Чтобы сосредоточиться на работе и не отвлекаться я применяю три правила из этой техники:

  • Пустой ящик входящей почты. У меня нет завала в почте, нет непрочитанных писем – любое сообщение я прочитал и поставил в список задач, либо закрыл и забыл.
  • Ничего не держать в оперативной памяти. Я придерживаюсь принципа, что не надо ничего запоминать – существуют исследования, которые подтверждают, что человек невероятно тупеет, когда держит в памяти числа или задачи и пытается при этом думать и работать. Это подтверждено моим личным эмпирическим опытом.
  • Отключая уведомления в телефоне и компьютере. Я читаю их, когда сам решу обратить на это внимание, если что-то срочное мне всегда могут позвонить.

Короткий сон. Я его использую в те моменты, когда мне не хватает энергии и сил на выполнение запланированных задач. Я ставлю будильник на 19 минут и ложусь или сажусь спать. Я приспособился и всегда вожу с собой маску для сна, надувную подушку и беруши. Засыпаю быстро, за пару минут, а через 19 минут просыпаюсь. Я замечал, что даже если мозг перегружен и заснуть не получается, вместо сна достаточно провести своеобразный сеанс медитации и расслабления – это также дает энергию.

Алексей Галицкий для РБК

Сотрудники, которые сильно меняют специфику работы

 

– Как работодатели относятся к соискателям, которые готовы перейти на работу с большей зарплаты на меньшую в другую отрасль или сферу?

А.Г.: Относятся по-разному. Здесь есть несколько моментов:

Если это сотрудник из своей компании, который решил сменить квалификацию — лояльно. Например, проработав энное количество лет техническим специалистом, человек захотел зарабатывать больше и попросился в отдел продаж. С учетом того, что в продажах у него не было никакого опыта, он упал в зарплате. Перспектив в отделе продаж больше, но при этом стартовая зарплата ниже, потому что компания в сотрудников вкладывается и цикл сделки достаточно большой. Таких примеров много, в FMCG это распространенная практика, где на бренд-менеджеров часто берут бывших хороших «продажников», когда человек толковый, показывает хороший результат, хочет продолжать развиваться внутри компании, но продавать ему надоело. Я не берусь оценивать насколько это хорошо или плохо, я говорю о том, что хороших сотрудников готовы устраивать внутри своей компании на новую специальность, даже с понижением зарплаты и относятся к этому достаточно лояльно.

Читать дальше

Бизнес. Пособие для гениев. {Психология бизнеса}

Несколько лет назад прочитал Трансерфинг реальности — до чего же чудесная серия книг, настолько же непонятный и отталкивающий автор — Вадим Зеланд. Если рассматривать книгу в контексте личности, у меня приходит отторжение и каждый тезис подвергается сомнению.

Читать дальше

Маверик. История успеха самой необычной компании в мире

О чем книга?

  • изящности решений, основанных на постоянном эксперименте в погоне за мастерским подходом ведения бизнеса;
  • решении проблем, а не симптомов;
  • о решении одного из самых распространенных желаний у большинства предпринимателей — волшебный и саморазвивающийся бизнес, который разумно растёт и проносит доход;
  • о решениях, которые выдерживают проверку годами в нестабильной стране;
  • о холократии в бизнесе (система управления организацией, в которой полномочия и ответственность за принятие решений распределяются по всей холархии самоорганизующихся команд, вместо управленческой иерархии — wiki).

Читать дальше

Взлом маркетинга. Наука о том, почему мы покупаем

Прочитал достаточно распиаренную и расхваливаемую книгу про маркетинг Фила Бадена — Взлом Маркетинга.

Начну с общих выводов в вольной трактовке, закончу ощущениями от книги.

Что «зашло»?

Читать дальше

Запуск! Быстрый старт для вашего бизнеса

Книга раскрывает неочевидную возможность зарабатывать через e-mail рассылку.

Выводы

Маркетинг ожидания и маркетинг надежды. Маркетинг надежды похож на крики: «Купи продукт! Купи продукт! КУПИ ПРОДУКТ!». Так работает большинство. Маркетинг ожидания — когда клиент похож на ребенка перед новогодней ночью в ожидании подарка. Жизненные пример компаний — Apple, Tesla. Вспомните презентации Стива Джобса или Илона Маска. Оплаченные предзаказы 373 000 Tesla 3 и очереди у магазинов Apple в первый день продаж. Подход в упрощенном виде посредством e-mail рассылки доступно и для малого бизнеса.
Начни вести подписную базу! Это актив бизнеса;

Читать дальше