Менеджер — скоропортящийся товар, поэтому обычные схемы подбора не работают

На сленге кадровиков менеджеров по продажам называют скоропортящимся продуктом. Если вы сегодня не пригласите кандидата в компанию, завтра он будет работать у конкурентов. Поэтому при подборе сейлзов не работает стандартная схема: сначала собеседует HR-менеджер, далее — руководитель отдела продаж, затем — директор компании. Каждый из указанных сотрудников при этом тратит минимум полчаса на одного соискателя. В итоге после общения с пятью кандидатами они решают, что подходит второй. Но прошла неделя или две, и тот человек уже нашел работу! Расскажу, как это избежать. Я подбираю продающий персонал по собственной технологии. Объясню, как применять ее на практике и каких ошибок не следует допускать, чтобы не отпугнуть кандидата.

Этап 1. Анкетирование

Если хотите, чтобы на ваше объявление откликнулось не 10, а 200 человек в месяц, а помимо подробной информации о должностных обязанностях и преимуществах работы у вас ничего нет, создайте призыв к действию. Например, укажите, что рассматриваете отклики, которые поступят только до 10 апреля. Вторая уловка — создайте ощущение, что у вас толпа желающих работать. Для этого отметьте, что приглашаете на собеседование после заполнения анкеты. Мы это делаем, когда звоним или отправляем письмо по е-mail. Анкету кандидат заполняет в электронном формате. Например, мы работаем в Google Forms, где можно бесплатно проводить анкетирование и просматривать ответы.
В чем плюсы для компании. С помощью анкеты вы вовлечете соискателей в коммуникацию и отфильтруете неподходящих кандидатов. Люди больше ценят не то, что они получили, а то, во что они вложили усилия. Когда человеку звонят пять работодателей в день, он всем обещает прийти на собеседование. Если планы поменяются, пойдет в ту компанию, в которую уже вложился: заполнил анкету, выполнил тестовое задание и пр.
Каких ошибок не допускать. Чтобы зацепить анкетой соискателя, а не отпугнуть его, не предлагайте много вопросов. Оптимально — не более 15. Некоторые компании создают анкеты, где около ста вопросов, — как для приема в ФСБ или на госслужбу. Такой пул вопросов можно «продать» кандидатам на позицию сейлза, если компания известная и условия работы комфортные. Если компания среднерыночная со стандартными условиями, то соискатель не захочет тратить час на анкету. Поэтому мы включаем вопросы, на которые нет ответов в резюме. Например, о навыках кандидата, которые нам нужны. Если нужен менеджер с навыками продаж с помощью холодных звонков, включаем в анкету вопросы: «Есть ли у вас опыт продаж через исходящие звонки?», «Сколько звонков в день вы делали при работе с клиентской базой?». По ответу на первый вопрос отсеваем тех, кто не работал с холодными звонками или не хочет ими заниматься. Ответ на второй вопрос позволит понять способности кандидата. Мы предлагаем варианты ответов: «до 10», «от 10 до 15», «от 15 до 40», «более 40». При этом нам не нужен менеджер, который целый день занимается холодными звонками. Поэтому выбираем тех, кто отметил второй или третий вариант.
Менеджеру по b2b-продажам достаточно обзванивать до 40 холодных клиентов в день. Если делать больше, то возникает вопрос о качестве. Большое количество холодных звонков говорит о том, что они не приводили к встречам. Кандидат, который совершает более 40 холодных звонков ежедневно, подойдет компаниям по типу колл-центра.
Если у вас большой средний чек, можно добавить в анкету вопрос «С каким средним чеком вы работали?». Если у вас этот показатель достигает 1 млн руб., вам не подойдут менеджеры, которые работали со средним чеком в 10 тыс. руб.
Если нужен человек с высокой скоростью набора текста, включите в анкету задание «Оцените вашу скорость печати». До 100 символов в минуту — низкий показатель. Такой менеджер не сможет записать то, что ему говорят по телефону.
Если вакансия горящая, добавьте вопрос «Когда вы готовы приступить к работе?». Мы предлагаем варианты ответы: «На следующий день после приглашения на работу», «Через неделю», «Я только присматриваю новую работу». Приглашаем тех, кто готов выйти на следующий день.
Можно добавить вопросы о том, что для вас критично. Например, если вы не возьмете курящего сотрудника, спросите о вредных привычках.

Этап 2. Групповое собеседование

Чтобы консолидировать временны́е затраты, энергозатраты людей, которые принимают решение, проводим собеседование сразу с группой отобранных соискателей. Индивидуально вы не будете час рассказывать о нюансах работы, а если не ответите на вопросы соискателя, то, скорее всего, не продадите ему вакансию. При групповом собеседовании вы сможете выделить больше времени на то, чтобы рассказать о компании, преимуществах, специфике работы.
В чем плюсы для компании. При групповом собеседовании вы создаете спрос на вакансию. Он искусственный, но так работает психология: «куда толпа, туда и я». Когда вы приглашаете соискателя на индивидуальное собеседование, у него вырастает корона, он считает себя таким классным, что может выбирать работодателя. Если назначаете групповое собеседование, складывается обратная ситуация. Соискатели сами будут бороться за то, чтобы получить работу.
Каких ошибок не допускать. Чтобы провести групповое собеседование, заранее определите, со сколькими людьми вы хотите беседовать. Если проводите групповое интервью впервые, соберите маленькую группу. При этом, чтобы пришли пять-семь человек, надо пригласить в пять раз больше. Сразу предупредите соискателей, что планируете групповое собеседование и что встреча займет около трех часов. Если не сообщить об этом заранее, может возникнуть недовольство. Объясните кандидатам, в чем для них плюсы такого вида собеседования. Например, за один раз можно пообщаться со всеми лицами, принимающими решение о приеме на работу, задать вопросы в группе и проявить себя в индивидуальном разговоре.

Этап 3. Презентация как для инвесторов

На групповом собеседовании работодатель продает вакансию. Мы называем это инвестиционной презентацией. Представьте, что привлекаете в бизнес деньги или инвесторов, и расскажите о главных преимуществах компании. Подробно объясните, каковы должностные обязанности, из чего складывается оклад и как можно заработать больше. Далее позвольте соискателям задать вопросы и следите за их поведением, активностью, ведь вам нужно будет отобрать кандидатов для индивидуальной беседы.
Каких ошибок не допускать. Во время презентации будьте вежливы и открыты для общения. Отвечайте на вопросы честно: обман люди чувствуют сразу. К примеру, компания новая, работает полгода, а соискатель спрашивает, какие у вас планы через три года. Если рассказывать какую-то невероятную историю, которую вы только что придумали, кандидаты это поймут и не «купят» работу (таблица). Собеседование пройдет зря. Лучше рассказать о реальных планах и задачах, которые решает компания. Если не знаете, как ответить на вопрос, скажите, что сообщите об этом тому, кто дойдет до финального этапа. К этому моменту можно проконсультироваться с коллегами и найти подходящий ответ.

Этап 4. Деловые игры

После группового собеседования мы разговариваем с каждым кандидатом отдельно. До этого этапа доходят от 3 до 12 соискателей из 15–25. Вначале просим «продать» себя, спрашиваем, зачем человеку работа, к чему он стремится и т. д. Например, если кандидат отвечает, что хочет работать для души, — такой продавец нам не нужен. Менеджер по продажам должен стремиться заработать много денег. Чтобы проверить профессиональные компетенции, организуем деловые игры. В ходе такой игры вы увидите, как кандидат ведет себя в работе, какими навыками обладает, как адаптируется к новым задачам.
Каких ошибок не допускать. Если вы предложите соискателям банальную задачу — продать ручку, получите такой же скучный ответ. Подготовьте задание из своей практики. Предоставьте кандидатам характеристики и преимущества товара, опишите его целевого покупателя. Придумайте реальную задачу: назначить встречу с клиентом по телефону или сделать презентацию и заключить сделку и пр. Обозначьте, что вы — конкретный клиент, с которым ранее менеджеры общались или не общались от имени компании. Например, такое задание: «Вы менеджер по продажам сельхозоборудования, приехали на встречу с клиентом — исполнительным директором Михаилом Васильевым. Вы заранее договаривались с ним о встрече, но он согласился скорее из вежливости. Ваша задача — выявить потребности и договориться о поставке оборудования». Дайте кандидатам 10–15 минут на подготовку и начинайте игру. Готовиться к заданию соискатели могут в группе, а играть лучше по отдельности. Не затягивайте игру, сразу скажите, что надо успеть за пять минут. Сильные кандидаты укладываются в обозначенное время. Тех, кто не успевает, поторопите, попросите перейти к закрытию сделки. Во время игры не оценивайте знание кандидатом продукта — смотрите на навыки продаж, делайте пометки, что вам понравилось, а что нет. Мы используем специальный бланк. По 10-балльной субъективной шкале оцениваем, как кандидат выполнил задание по каждому этапу продаж и какими дополнительными преимуществами он обладает. Например, знает технику СПИН-продаж, уточнил, кто принимает решения, и пр.

Этап 5. Последнее слово

После деловой игры представители компании-работодателя сверяют оценки по каждому кандидату, делятся мнениями.
Тех соискателей, которые в среднем набрали менее шести баллов, мы отправляем домой. Остальных приглашаем на индивидуальный разговор еще раз. Предлагаем кандидатам выйти на работу и озвучиваем условия. Разбираем подробно систему оплаты и мотивации: сколько сотрудник будет получать, за что и когда. Говорим о перспективах, сколько человек сможет зарабатывать через три месяца, квартал, полгода, от чего зависит KPI, проценты. После этого спрашиваем, готов ли соискатель выйти на работу. Если он отвечает: «Надо подумать», даем один день, не более. Еще раз напоминаем о толпе на входе, говорим, что завтра ждем ответа, а дальше будем рассматривать других кандидатов.
В чем плюсы для компании. По результатам группового собеседования вы можете за один день выбрать двух и более кандидатов и пригласить на испытательный срок. Во время испытательного периода среди сейлзов большая текучесть кадров: кого-то вы уволите, кто-то уйдет сам. Если сразу пригласить двух или трех человек, точно закроете вакансию и приобретете хорошего сотрудника.

Алексей Галицкий для Коммерческого директора

Комментарии

комментариев

Было полезно? Поделитесь статьёй со своими друзьями:
Плюсануть
Поделиться
Класснуть
Запинить