Формирование профиля будущего сотрудника отдела продаж

 

Что нужно делать для формирования профиля будущего сотрудника отдела продаж, чтобы иметь в своём отделе сильных сотрудников?

Чтобы сформировать профиль сотрудника отдела продаж, необходимо указать:

  1. Минимальные знания и опыт, без которого сотрудник, по вашей практике, не справится с задачей и дополнительные знания и навыки, которые будут для вас приоритетны при выборе между соискателями — те навыки, которые, как вы считаете, помогут вашей компании быстрее и проще достигнуть целей руками этого сотрудника.
  2. Сверить полученный профиль сотрудника с реалиями рынка и внести коррективы, которые позволят вам проще и эффективнее закрыть задачу.

Для того чтобы подготовить два этих пункта, недостаточно просто сесть, подумать и вытащить их из головы. Необходимо провести небольшую подготовительную работу.

Как это обычно делаем мы?

Этап 1. Подготовка к формированию профиля будущего сотрудника

Шаг 1. Прописать цели на отдел продаж

Начинаем мы с того, что прописываем цели компании на конкретный отдел продаж (если речь о малом бизнесе — цели собственника на развитие блока продаж, если бизнес средний — цели ТОП-менеджмента и, по возможности, собственника, на развитие конкретного отдела продаж).

Это обязательный пункт, так как без прописанной цели мы можем упереться в ситуацию, когда цель у компании — кратное масштабирование отдела продаж, а в профиль кандидата будут вписаны обязанности обычного менеджера без перспектив на развитие. Хотя, согласно целям, в ближайшее время, через полгода-год, потребуются как минимум два линейных руководителя. Будет намного проще, если сразу заложить навыки управления сотрудниками в профиль кандидата — так вы быстрее и проще достигнете цели.

Шаг 2. Прописать бизнес-процесс

Необходимо зафиксировать все те действия, которые производят сотрудники вашей компании с клиентами для того, чтобы клиенты сначала купили, а после покупали постоянно. Схему бизнес-процесса можно оформить в любом понятном вам виде, после чего необходимо будет обозначить тот объем обязанностей и ответственности, который вы хотите отдать менеджеру по продажам.

Зачастую по итогам прописания бизнес-процесса можно сделать ряд неоднозначных открытий.

Например, в текущем отделе продаж, менеджер у вас выполняет функции, которые вы можете очень просто переложить на отдел маркетинга — и заодно вычеркнуть из списка требований к кандидатам те, которые вы всегда почему-то считали ценными.

Или, например, будет очевидно, что вам подойдут сотрудники дешевле и весь «опыт» который вы ранее запрашивали — абсолютно не нужен, закрывать клиентов сможет действующий руководитель.

Шаг 3. Составить план внедрения сотрудника

План внедрения должен содержать:

  • Знания, которыми сотрудник должен будет обладать на минимальном уровне, чтобы уметь продавать ваш продукт;
  • Навыки, которыми сотрудник должен владеть, чтобы эффективно продавать ваш продукт;
  • Конкретные KPI, которые нужно будет выполнить, чтобы достигнуть целевых показателей к указанному сроку и обеспечить рентабельность сотрудника.

Этот документ нужен будет и вам, и сотруднику. Вам — для того, чтобы за наиболее короткий период времени понять, подходит вам сотрудник или нет. А сотруднику с таким документом будет проще начинать работу. Прописывая подобным образом план внедрения вы так же сможете скорректировать профиль будущего сотрудника отдела продаж. Мы обычно прописываем план внедрения на 3 месяца, первые 2 месяца — понедельно.

Шаг 4. Сделать расчет рентабельности сотрудника

Для расчета рентабельности работы сотрудника в отделе продаж необходимо учесть все показатели, которые вы можете сейчас в отделе посчитать — оборот, маржинальную прибыль, количество покупок, средний чек, количество звонков и встреч, конверсии с каждого этапа по воронке продаж. Это позволит вам максимально просто и эффективно в дальнейшем прописать систему мотивации, и вам будет проще понять, эффективно работает сотрудник в компании или нет — окупает ли он себя, при каких показателях это происходит. Это позволит вам скорректировать систему мотивации и понимать, например, что внедрение сотрудника обходится вам слишком дорого и вы, понимая это, готовы предложить лучше больше денег, затребовать от соискателей больше навыков, но с большей вероятностью получить успешного сотрудника после тестового периода.

Шаг 5. Выделить коррелирующие знания и навыки у сильнейших сотрудников

Последний пункт — проанализировать текущих успешных сотрудников отдела и найти пересечения по навыкам, опыту, бэкграунду и другим дополнительным вводным. Так, например, вы сможете понять, что приглашать людей без опыта холодных звонков в вашу компанию — абсолютно бесполезно — они не приживаются и не приносят результат. Зато все успешные сотрудники, работающие у вас — из банковской сферы.

По итогам первого этапа вы сможете составить профиль кандидата, который будет соответствовать потребностям вашего бизнеса и вести его к намеченным целям. Вам уже должны будут стать понятными минимальные знания и опыт, без которого сотрудник, по вашей практике, не справится с задачей и дополнительные знания и навыки, которые было бы здорово, если у сотрудника будут.

Этап 2. Размещение вакансии и получение обратной связи от рынка труда

Какую бы замечательный профиль по итогам первого этапа вы не составили — для эффективно закрытой задачи подбора вам нужна обратная связь (ОС) от рынка труда. Обратную связь вы можете получить:

  • Собрав ОС от откликнувшихся на вакансию соискателей по телефону;
  • Собрав ОС через формы обратной связи, например Google.Forms;
  • Проанализировать количество откликов, как суммарный показатель общей привлекательности вакансии;
  • Попросить ОС от пришедших на собеседование соискателей.

По сути, работа по сбору ОС напоминает проведение маркетингового исследования — вы подготовили для тестирования гипотезу — что ваша вакансия будет интересна рынку и вы получите необходимый отклик соискателей — и теперь проводите исследование на фокус-группе — соискателях.

Так например, наша приведённая обратная связь с рынка подбора менеджеров по продажам:

  • Если вам нужны узкие навыки с рынка — готовьтесь платить больше. Так, например, если вам нужен не просто «менеджер по продажам», а «менеджер по продажам масел с опытом работы от 3х лет», то такие навыки будут на старте стоить вам денег. В Москве это будет уж точно более 50 000 руб/мес стартовых условий.
  • Если ваш офис находится далеко от метро или других транспортных узлов — готовьтесь, что продавать работ будет трудно. Наша внутренняя статистика говорит о том, что конверсия с приглашенных на пришедших в самых тяжелых случаях, например, 25 минут на автобусе от ближайшего метро, падает в 1,5-3 раза. Это значит, что из 50 подтвердивших свое присутствие на собеседовании соискателей, квам доедет ~10. Это же эмпирическое правило работает и в обратную сторону — у нас был случай, когда мы проводили групповое собеседование на руководителей отдела продаж в офисе заказчика в Москва-Сити. Из 20 подтверждений (наше средняя цифра по руководителям, для того, чтобы получить 12-18 соискателей на собеседовании) мы получили 26 пришедших — пришли даже те, кого мы отсеяли, просто потому что хотели получить работу в Москва-Сити.
  • Соискатели в первую очередь обращают внимание на стартовые условия, перспективу готовы покупать единицы. Совокупный доход в первый месяц ниже 50 000 руб/мес за первый месяц является условным минимумом для сотрудника отдела продаж в Москве.

Пример.

Если ваша вакансия предполагает оклад 35 000 руб. плюс процент, и сотрудник может через год получать 150 000 руб/мес, но за первый месяц вероятнее всего получит «голый оклад», то вакансию вы будете закрывать с колоссальными усилиями — вам либо придётся продать себя как личность (вариант для собственников), либо невероятно эффективно закрывать соискателей на перспективы, что, по опыту, крайне непросто. Соискатели приходить к вам будут слабые — сильные знают себе цену и не придут на вакансию «от 35 000 руб».

Мне вполне понятно желание работодателей не платить много продажникам на старте — мол, «волка ноги кормят», «я сам начинал с нуля и жил на вокзале» и тому подобное. Но сейчас ситуация на рынке труда несколько иная. Менеджеров по продажам рынку труда нужно больше, чем соискателей, ищущих работу на эту вакансию.

На том же hh.ru за месячную выборку на дату написания статьи было размещено 14 239 резюме менеджеров по продажам с опытом работы от года. А вакансий на позицию «менеджер по продажам» было размещено 30 620. Тенденция имеет неярко выраженную сезонность и тренд остаётся — продажников нужно больше, чем есть на рынке. Исходя и этого, голодный до продажников рынок труда, по рыночным законам, начинает подстраиваться и увеличивать стоимость. По статистике ресурса Яндекс.Работа средняя зарплата менеджера по продажам в Москве по предложениям работодателей сейчас составляет 66 000 руб. Что более чем на 20% выше того же показателя в начале 2016 года. И если предлагаемые вами условия ниже рыночных, то вам будет непросто закрыть ваши вакансии, какой бы чудесный профиль или описание вакансии вы не составили.

Получив таким образом обратную связь от рынка труда, я предложу вам доработать полученный ранее профиль до рыночных реалий. Это позволит вам быть на голову выше большинства работодателей и проще и эффективнее закрывать задачи бизнеса по сотрудникам отдела продаж.

Заключение

Мне очень близок жизненный подход «Быть — Делать — Иметь». В рамках статьи было рассказано, что нужно Делать для формирования профиля будущего сотрудника отдела продаж, чтобы Иметь в своём отделе сильных сотрудников. Но первый пункт — всё же, Быть. Это значит, что если вы хотите получить выгоды в долгосрочной перспективе, а бизнес в первую очередь все же марафон, а не спринт, то сосредотачиваться нужно на том, чтобы Быть привлекательным работодателем, который интересен для роста и развития сотрудников.

 

Комментарии

комментариев

Было полезно? Поделитесь статьёй со своими друзьями:
Плюсануть
Поделиться
Класснуть
Запинить